Эффективный подбор персонала. Практическое руководство для начинающих

Анна Казанцева

Книга «Эффективный подбор персонала» является практическим руководством для тех, кто хочет стать профессиональным рекрутером. Книга содержит пошаговые инструкции и практические материалы, которые помогут начинающим специалистам по подбору грамотно организовать процесс привлечения и отбора кандидатов.

Глава 1.

Рекрутинг. Общие понятия

Прежде чем приступить к освоению практических инструментов рекрутера, необходимо дать определения некоторым понятиям и объяснить некоторые термины, которые вы встретите в этой книге. И начнем мы с понятия рекрутинга.

Что такое рекрутинг? Вот что говорит об этом Википедия:

Рекрутинг, или подбор персонала — это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров и рекрутеров. Также рекрутинг — это основной вид деятельности кадровых агентств.

В словаре иностранных слов понятие «рекрутинг» объясняется как найм рабочей силы через специализированные агентства.

Вообще, понятие рекрутинг происходит от французского слова recruit, что означает нанимать, вербовать.

В переводе с английского рекрутинг означает вербовку, укомплектование личного состава.

Таким образом, рекрутинг — это процесс закрытия вакансии у компании-работодателя такими специалистами, которые соответствуют требованиям работодателя, предъявляемым к профессиональным и личностным компетенциям претендентов.

Но надо сказать, что рекрутинг — это не просто подбор персонала. Можно разместить объявление о вакансии на первом попавшемся сайте и просто ждать отклика от кандидатов, не предпринимая никаких попыток привлечь, завлечь, заинтересовать кандидатов. Такой процесс закрытия вакансии является пассивным.

А рекрутинг — это все-таки «вербовка», это привлечение компетентных, высококвалифицированных, самых лучших специалистов. Такой процесс предполагает активное привлечение, «вербование»². То есть вы тщательно прорабатываете и анализируете источники привлечения, знаете, чем зацепить соискателей и как «продать» им свою вакансию.

Рекрутинг включает в себя комплекс последовательных действий, направленных на привлечение, оценку, отбор и найм кандидатов на открытую вакансию.

Тот, кто занимается поиском, привлечением и подбором персонала, называется рекрутер.

Вообще, рекрутер — это универсальная профессия. Чтобы привлечь нужных людей, провести отбор и грамотно оценить кандидатов, рекрутер должен быть и психологом, и маркетологом, и консультантом, и менеджером по продажам, и социологом.

В книге мы будем называть рекрутером того, кто занимается подбором персонала в компании. В большинстве случаев это менеджеры по персоналу, но это могут быть также руководители отделов, руководители компаний, а также собственники бизнеса.

Основной задачей рекрутера является привлечение, отбор и найм квалифицированных, компетентных специалистов на вакантные позиции.

Не лишним будет определить, каким же должен быть рекрутер, чтобы качественно выполнять свою работу. Мы выделим несколько ведущих качеств и способностей, которыми обязательно должен обладать рекрутер.

Аналитический склад ума

Чтобы грамотно организовать процесс отбора и найма, и уж тем более, чтобы провести всестороннюю оценку кандидатов, рекрутеру необходимо проанализировать огромный массив информации и сделать определенные выводы. Необходимо понять, кто нужен компании, где искать таких специалистов, а главное чем их привлечь, чем их мотивировать. Для этого и требуется аналитический склад ума.

Системное мышление

В подборе персонала важна каждая мелочь, каждая деталь. Чтобы сделать правильные выводы о кандидате, нужно учитывать множество факторов. Системное мышление позволяет видеть не только разрозненные факты, но и всю систему целиком.

Самоорганизованность

Невозможно выстроить работу по привлечению и отбору персонала без высокой самоорганизованности, так как рекрутер практически всегда работает в условиях многозадачности. Способность грамотно организовать свою деятельность позволяет рекрутеру добиться больших результатов за определенный промежуток времени, при этом снизить физическую и эмоциональную нагрузку.

Согласитесь, когда все идет четко, по плану, тогда и успеваешь больше, и нервничаешь меньше.

Нацеленность на результат

Чтобы подбор персонала не превратился в бесконечный процесс, рекрутер должен ориентироваться в своей работе на результат, то есть на успешное закрытие вакансии. Занимаясь отбором и оценкой, необходимо помнить, ради чего предпринимаются все эти действия. Основная задача рекрутера — не отбор резюме, не проведение собеседований. Это формирование профессионального штата сотрудников, мотивированных и способных решать задачи компании.

Кроме того, для рекрутера очень важны самостоятельность в принятии решений и умение отстаивать свою точку зрения. Эти качества позволят рекрутеру не только самостоятельно выбрать подходящих кандидатов, исходя их цели должности, задач компании и корпоративной культуры, но также грамотно презентовать их руководителю и объяснить, почему именно эти кандидаты лучшие.

И, конечно же, каждый рекрутер должен уметь выстраивать коммуникации на любом уровне — от руководителей до разнорабочих.

Для выполнения своих обязанностей³ рекрутер использует различные инструменты, с помощью которых он проводит привлечение и поиск кандидатов, отбор и оценку.

Инструменты можно условно разделить на три подгруппы:

Средства коммуникации. Это телефон, электронная почта, специализированные программы, то есть то, с помощью чего рекрутер добывает информацию и обменивается ей с другими участниками процесса подбора.

Инструменты поиска и привлечения. Это база кандидатов (кадровый резерв компании), сайты о работе, печатные СМИ, это аттрактивные объявления и коммерческие предложения, то есть все то, что помогает привлечь соискателей.

Инструменты оценки и отбора. К этой группе относятся все оценочные методики, интервью, тестирование, анкетирование и т. д. С помощью этих инструментов рекрутер получает полное представление о том, какой кандидат перед ним.

И отдельно хочется выделить такой инструмент, как Голова. Это самый главный инструмент рекрутера. Без правильным образом функционирующей головы все остальные инструменты, перечисленные выше, будут бесполезны.

Главное, что должен уметь рекрутер — это пользоваться своей головой, пользоваться своими знаниями, а также методами, методиками, техниками, позволяющими привлекать, выбирать и оценивать кандидатов.

Не лишним будет прислушиваться к своей интуиции, так как у большинства рекрутеров она достаточно развита и почти никогда не обманывает.

Если выводы, подкрепленные интуицией, сделаны на основе грамотно выстроенного процесса подбора и отбора, то вероятность найти именно «того», «своего», «самого подходящего» кандидата возрастает в несколько раз. А как грамотно выстроить процесс подбора и отбора — читайте в следующих главах книги.

Примечания

2

Чтобы лучше понять это определение, вспомните, как завлекают новых членов команды в сетевом маркетинге

3

Должностную инструкцию менеджера по персоналу вы найдете в Приложении.