21 способ проверить работодателя перед трудоустройством

Вера Игнаткина (2023)

По статистике 3 из 4 россиян перед отправкой резюме читают отзывы сотрудников в Интернете и просматривают черные списки работодателей. Но давайте вспомним, кто обычно пишет отзывы? Негативные — недовольные сотрудники и клиенты, позитивные, которые являются ответом на первые, — HR-менеджеры и пиарщики. Зачем работнику, который доволен своей работой, писать об этом в Сети? Непроведение тщательной оценки потенциального работодателя чревато негативными последствиями в будущем: как минимум потерей денег или здоровья. Прочитав книгу, вы освоите основы оценки надежности компании. В каких-то сервисах, которыми мы будем пользоваться, например, проверки контрагентов, выводы уже сделаны за вас, в каких-то их придется делать самостоятельно. Каждый, я уверена, сможет научиться читать доступную финансовую и бухгалтерскую отчетность, находить и анализировать судебные решения и многое другое. Вы узнаете, какие нюансы являются абсолютными противопоказаниями для трудоустройства, а какие относительными.

§ 6. Проверяем среднесписочную численность персонала компании

Необходимое время: от 3 до 5 минут.

Каким образом: в сервисе проверки контрагентов «Чекко» на портале https://checko.ru/.

Что можно узнать?

Среднесписочную численность работников организации за предыдущий год, а также ее динамику за последние три года.

Эти сведения заполняются организацией в составе расчета по страховым взносам (РСВ) и рассчитываются исходя из численности работников организации и ее обособленных подразделений, в отношении которых производятся выплаты и иные вознаграждения²⁶. За предыдущий год работодатель подает этот документ не позднее 30 января текущего года, а 8 апреля сведения подлежат размещению в форме открытых данных на официальном сайте ФНС России²⁷, откуда они в автоматическом режиме поступают в различные сервисы проверки контрагентов. Таким образом, в случае обращения к сервису в марте в нем будут указаны сведения двухгодичной давности, а в мае — прошлогодние.

Правда, стоит отметить, что в отчетах многих крупных компаний (например, АО «Тинькофф банк», ПАО «Газпром», ПАО «НК «Роснефть», ООО «Агроторг», ООО «Лента» и т. п.) и компаний-однодневок эти сведения отсутствуют. Какие-то организации нарушают налоговое законодательство и предпочитают заплатить штраф²⁸, другие имеют право на ограничение этой и иной бухгалтерской (финансовой) информации²⁹.

С одной стороны, высокая среднесписочная численность работников (от 250 человек) является признаком широкого масштаба деятельности компании, но с другой, как мы видим, у крупных известных компаний этот показатель может быть вообще не указан.

Также в России долгие годы была популярна такая вполне легальная схема налогового планирования, как разделение компании на несколько юридических лиц, или проще говоря — дробление бизнеса. Но с годами ситуация изменилась — налоговики, которые под дроблением бизнеса понимают искусственное создание нескольких юридических лиц для соблюдения критериев, установленных для применения специальных налоговых режимов, стали активно выявлять подобные опасные схемы и доначислять налоги так, как если бы дробления не было³⁰. Но если регистрация нескольких юридических лиц обоснована деловой целью и используется для диверсификации рисков, а не для неправомерного сокращения налоговых поступлений в бюджет, то как указал в 2017 году Конституционный Суд Российской Федерации, налоговыми органами должно быть исключено предъявление необоснованных претензий к разделению бизнеса, которое не направлено на злоупотребление правами, так как выбор и изменение бизнес-структуры — исключительное право хозяйствующего субъекта³¹. Поэтому нередки ситуации, когда в рамках одного юридического лица ведется вся основная деятельность компании, на другое юридическое лицо зарегистрированы товарные знаки и т. п., при этом сотрудники во всех этих юридических лицах могут быть одними и теми же, просто оформлены по основному месту работы в одной компании и по внешнему совместительству в других. Ведь в последнем случае они не учитываются при определении численности и в сведениях может быть указан всего один человек — например, генеральный директор³².

Кстати, такая численность, равная одному человеку, должна вас сразу насторожить. Если в компании оформлен только ее руководитель, то как тогда оформляют других работников? Ответ очевиден — с нарушениями закона. Либо никак, либо по договорам гражданско-правового характера, что к понятию «трудоустройство» вообще не имеет никакого отношения.

Научиться отличать трудовой договор от гражданско-правового поможет специальный чек-лист, который вы найдете в бесплатном сборнике полезных материалов по ссылке.

Информация о численности персонала компании пригодится для оценки будущих перспектив карьерного роста в данной организации в зависимости от стратегии развития вашей карьеры. Надеюсь, что она у вас есть. Но если вы впервые об этом слышите, еще не думали о ее планировании или думали, но плохо представляете, как это сделать, то ниже краткий экскурс в теорию.

Выбор вида карьерной стратегии зависит от цели и сроков ее достижения. Это влияет на характер продвижения по служебной лестнице.

Существует множество классификаций — в специализированной литературе вы найдете и другие, но в рамках данной книги приведу следующую:

— типичная карьера — постепенное продвижение человека к вершинам иерархии по мере роста профессионализма. Продолжительность такой карьеры, как правило, составляет в среднем 35-40 лет, а средний период работы на каждой должности 3-4 года;

— скоростная карьера — стремительное, но все же последовательное продвижение человека по вертикали организационной структуры. По времени такая карьера в два-три раза короче, чем типичная — в этом случае средняя продолжительность пребывания в должности составляет от одного года до двух лет;

— десантная карьера — ее приверженцы готовы занять любую должность, а замещение должности часто происходит спонтанно;

— атипичная карьера — должностное продвижение человека характеризуется стремительными взлетами или падениями, перескакиванием через одну, а то и две ступени иерархической лестницы;

— внутриорганизационная карьера — последовательное прохождение работником всех стадий развития профессиональной деятельности внутри одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной;

— межорганизационная карьера — последовательное прохождение работником всех стадий развития профессиональной деятельности в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной;

— специализированная карьера — последовательное прохождение работником всех стадий развития профессиональной деятельности как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется;

— неспециализированная карьера — прохождение работником разных участков работ, а не в какой-либо профессиональной области, как в одной, так и в нескольких организациях;

— вертикальная карьера — подъем на более высокую ступень структурной иерархии, сопровождающееся более высоким уровнем оплаты труда, как в текущей, так и в другой организации;

— горизонтальная карьера — переход на должность, которая означает смену профессии и область деятельности, как в текущей, так и в другой организации, иногда с понижением зарплаты;

— ступенчатая карьера — совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры;

Приведем несколько примеров.

Вы испытываете финансовые трудности (у вас несколько кредитов, а ваша платежеспособность подходит к нулю), средний срок поиска работы по вашей специальности — 2-4 месяца, но вы не можете так долго искать новую работу. Поэтому ваша цель в данный момент — это заработать хоть что-то любым (но законным!) способом. Тогда вам подойдет десантная карьерная стратегия — вы устраиваетесь на любую должность на тот срок, который вы сами для себе определите, например, пока не найдете работу по своей специальности или не закроете все кредиты. В этом случае выбор организации, и в особенности — численность персонала, для вас неважна.

Другой пример. Вы молодой специалист, недавно закончивший вуз, и имеющий (чего лукавить!) смутные представления о возможной карьере в своей профессиональной области. Но хотите (пока) развиваться только в ней. Ваша цель — получить опыт и знания по полученной профессии. Поэтому вам подойдет специализированная карьерная стратегия — она, скорее всего, будет внутриорганизационной и может стать типичной или, если получится, скоростной. В этом случае есть резон рассматривать организации с ярко выраженной организационной структурой — такая в крупных российских компаниях или в представительствах зарубежных. Следовательно, численность персонала может иметь значение при анализе потенциальных работодателей.

Еще пример. Вы планируете поменять профессию (ваша цель), но не уверены, что сможете найти быстро работу с нуля — тогда полезной будет неспециализированная стратегия, причем в своей организации. Считается, что осуществить перевод, как на вышестоящую ступеньку, так и на должность по другой профессии проще в рамках текущей компании, нежели уволившись, искать новую³³. В этом случае знания о численности персонала тоже пригодятся — ведь чем больше работников в организации, тем больше должностей, причем в разных сферах. Если вы беспокоитесь о высокой конкуренции в данном случае, то не стоит — не все работники мечтают о повышении.

И напоследок еще один пример. Вы специалист крупной компании с многолетним опытом работы и отличными знаниями. Ваша цель — занять руководящий пост в проекте желательно такого же масштаба или вообще кресло генерального директора. Вы понимаете, что в той организации, в которой вы работаете в настоящий момент, это сделать невозможно. У вас есть два варианта: уйти в похожую организацию и пытаться добиться цели, строя карьеру по типичной стратегии, или уйти в маленькую безызвестную компанию, но, как говорится, «выстрелить» и выстроить этот самый проект с нуля — тут, правда, нужно сначала получить одобрение и поддержку (не всегда финансовую!) собственника. Такая стратегия называется центростремительной — движение к руководству организации (проекта) с любой должности, активно проявляя себя. Таким образом, при первом варианте численность важна, при втором — нет.

Можно привести еще множество примеров в зависимости целей — если у вас возникли сложности с определением своей карьерной стратегии, приходите на индивидуальную консультацию — запись по [e-mail].

Для поиска по сервису потребуются ИНН, ОГРН или наименование организации (рис. 11).

Рис. 11. Интерфейс сервиса проверки контрагентов «Чекко»

Информация о среднесписочной численности работников организации указывается в сводной справке о компании на первом экране либо в разделе «Сотрудники», если она есть (рис. 12-13).

Рис. 12. Сведения о среднесписочной численности работников ПАО «Лукойл» в сервисе проверки контрагентов «Чекко»

Рис. 13. Сведения о среднесписочной численности работников ООО «Рога и копыта» в сервисе проверки контрагентов «Чекко»

Также рекомендую обратить внимание и на среднемесячную зарплату — часто она рассчитана, если есть данные по средней заработной плате (естественно — «белой») и численности персонала. Понятно, что расчет среднего значения не совсем корректно: если в компании два человека — один из которых генеральный директор с зарплатой 200 тыс. руб. и курьер, зарабатывающий 30 тыс., то средняя — 115 тыс. Но из совокупности данных можно попытаться понять, платит компания по «белой» или «серой» схеме (рис. 14).

Рис. 14. Сведения о среднесписочной численности и среднемесячной зарплате работников ООО «Строительная компания Бриз» в сервисе проверки контрагентов «Чекко»

5 полезных книг для построения карьеры:

— «Никогда не ешьте в одиночку и другие правила нетворкинга», Кейт Феррацци, Тал Рэз;

— «Не торопитесь посылать резюме: Нетрадиционные советы тем, кто хочет найти работу свой мечты», Джеффри Дж. Фокс;

— «Сам себе MBA. Самообразование на 100%», Джош Кауфман;

— «Сожги свое портфолио! То, чему не учат в дизайнерских школах», Майкл Джанда;

— «Не работайте с м*даками. И что делать, если они вокруг вас», Роберт Саттон.

Приятного чтения!

Раз мы начали говорить о директоре организации, как о единственном сотруднике во многих фирмах, подвергнем и его более тщательной проверке — поверьте, это важно! Так как снова возможно исключение юридического лица из ЕГРЮЛ по решению регистрирующего органа.

Примечания

26

Пункт 3 ст. 80, п. 7 ст. 431 Налогового кодекса Российской Федерации (далее — НК РФ).

27

Пункт 7 ст. 431, подп. 9 п. 1 ст. 102 НК РФ, п. 7, подп. «а» п. 10 приказа ФНС России от 29 декабря 2016 г. № ММВ-7-14/729@.

28

Пункт 1 ст. 119 НК РФ.

29

Постановлением Правительства РФ от 18 марта 2022 г. № 395 «Об особенностях доступа к информации, содержащейся в государственном информационном ресурсе бухгалтерской (финансовой) отчетности, и раскрытия консолидированной финансовой отчетности в 2022 году» определен порядок доступа к сведениям, размещенным в общедоступном информационном ресурсе ГИР БО, который будет действовать до конца 2022 года. Компании, которые считают, что раскрытие отчетности приведет (может привести) к введению мер ограничительного характера со стороны иностранных государств, и (или) государственных объединений, и (или) союзов, и (или) государственных (межгосударственных) учреждений иностранных государств или государственных объединений и (или) союзов в отношении этой организации и (или) иных лиц, и желают засекретить информацию о показателях своей бухгалтерской отчетности, вправе написать соответствующее заявление в налоговую инспекцию.

С 1 января 2023 года доступ к информации, содержащейся в ГИРБО, может быть ограничен в следующих случаях (Постановление Правительства РФ от 16 сентября 2022 г. № 1624 «О порядке ограничения и возобновления доступа к информации, содержащейся в государственном информационном ресурсе бухгалтерской (финансовой) отчетности, и о признании утратившими силу некоторых решений Правительства Российской Федерации»):

а) организация включена в сводный реестр организаций оборонно-промышленного комплекса, предусмотренный постановлением Правительства Российской Федерации от 20 февраля 2004 г. № 96 «О сводном реестре организаций оборонно-промышленного комплекса»;

б) организация включена в перечень стратегических предприятий и организаций, предусмотренный п. 2 ст. 190 Федеральный закон от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»;

в) организация включена в перечень резидентов, предусмотренный ч. 4.2 ст. 19 Федерального закона от 10 декабря 2003 г. № 173-ФЗ «О валютном регулировании и валютном контроле»;

г) организация включена в перечень лиц, к которым применяются, могут быть применены или на которых распространяются ограничительные меры, введенные иностранными государствами, государственными объединениями и (или) союзами и (или) государственными (межгосударственными) учреждениями иностранных государств или государственных объединений и (или) союзов, в соответствии с правилами формирования перечня лиц, к которым применяются, могут быть применены или на которых распространяются ограничительные меры, введенные иностранными государствами, государственными объединениями и (или) союзами и (или) государственными (межгосударственными) учреждениями иностранных государств или государственных объединений и (или) союзов, установленными Правительством Российской Федерации;

д) решение об ограничении доступа к информации, содержащейся в государственном информационном ресурсе, принято:

— Центральным банком Российской Федерации в отношении организаций, представляющих бухгалтерскую (финансовую) отчетность в Центральный банк Российской Федерации;

— Правительством Российской Федерации в отношении организаций, не указанных в подпунктах «а»-«г» выше, по представлению федерального органа исполнительной власти, обеспечивающего реализацию единой государственной политики в отрасли экономики, в которой осуществляет свою деятельность организация, доступ к содержащейся в государственном информационном ресурсе информации о которой ограничивается.

30

Информация Федеральной налоговой службы от 11 декабря 2019 г. «Налоговая политика и практика: признаки дробления бизнеса».

31

Определение Конституционного Суда РФ от 4 июля 2017 г. № 1440-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Бунеева Сергея Петровича на нарушение его конституционных прав положениями статей 146, 153, 154, 247-249 и 274 Налогового кодекса Российской Федерации».

32

Подпункт 1 п. 78 Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения № П-1 «Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг», № П-2 «Сведения об инвестициях в нефинансовые активы», № П-3 «Сведения о финансовом состоянии организации», № П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников», № П-5(м) «Основные сведения о деятельности организации», утв. Приказом Федеральной службы государственной статистики от 24 ноября 2021 г. № 832.

33

Это мнение подтверждает статистика. По данным портала по трудоустройству superjob.ru в 44% российских компаний на руководящие должности предпочитают назначать кого-то из уже работающих сотрудников. По мнению менеджеров по персоналу, внутренний кандидат в этой ситуации предпочтительнее внешнего, поскольку он знает все бизнес-процессы изнутри и, скорее всего, обладает высокой мотивацией. В 36% компаний на руководящих должностях примерно поровну сотрудников, «выросших» внутри компании и пришедших извне. Только 13% компаний обычно подыскивают на руководящие должности внешних кандидатов. Подробнее: https://www.superjob.ru/research/articles/113515/za-10-let-rossijskij-biznes-stal-chasche-naznachat-na-rukovodyaschie-pozicii-vnutrennih-kandidatov/.