Охота за талантами. Оружие и 77 способов его применения

Екатерина Стародубцева, 2019

В книге «Охота за талантами» собрана самая необходимая информация: как работать с заказчиком вакансии и с соискателем, что такое пассивный и активный рекрутмент, как провести эффективное собеседование, проверить рекомендации и сделать предложение по работе. Книга поможет решить уже существующие проблемы с персоналом и предотвратить новые, а также отладить процесс создания сильной и уверенной друг в друге команды. Помимо теории вы найдете большое количество практического материала: от бланков до программ, от инструментов до примеров из практики.

1. Введение в рекрутмент

1.1 Рекрутмент сегодня

Немного об истории рекрутмента

Рекрутмент в современном понимании зародился в 40-е годы прошлого века. Во время Второй мировой войны в США начали появляться агентства занятости, которые с помощью рекламы привлекали работников, не призванных на военную службу, чтобы заполнить вакансии на рынке труда. После войны они продолжали работу и теперь трудоустраивали вернувшихся солдат с учетом новых навыков и специализаций, полученных ими за время отсутствия. К 50-м годам стала распространяться практика создания резюме, тогда же рекрутмент как дисциплина попал из Северной Америки в Европу. Постепенно на Западе сформировались хедхантинговые агентства, занятые подбором квалифицированных специалистов.

Если изначально основными каналами поиска и привлечения кандидатов были личные связи, реклама в газетах и на досках объявлений, а вся информация хранилась только на бумаге, то с развитием технологий, появлением компьютеров и затем интернета рекрутмент вышел на новый уровень. Сегодня в нашем распоряжении разнообразные возможности для оптимизации процессов поиска и подбора персонала с точки зрения временных и финансовых затрат: базы данных, CRM-системы, онлайн-каналы, социальные сети — инструменты рекрутмента постоянно меняются и совершенствуются, следуя за технологическими, социальными и экономическими изменениями в обществе.

Ресторанный рекрутмент: вызовы

Почему сегодня мы сталкиваемся с проблемами в подборе персонала в ресторанной индустрии?

Демографический кризис в стране. Кадровый рынок начал ощущать последствия демографического кризиса: основной поток кандидатов сегодня — это люди, родившиеся в 90-х годах, то есть малочисленное поколение, рожденное в турбулентный период после распада Советского Союза. Учитывая, что ситуация с рождаемостью в стране начала улучшаться только с середины 2000-х, можно ожидать, что проблема истощения кадрового резерва будет актуальной еще многие годы.

Непрестижность профессии. Если на Западе мы можем увидеть уже немолодых официантов, которые с гордостью и любовью относятся к своей профессии, то в России отношение к работе в сервисных индустриях принципиально иное. Это рассматривается как низкоквалифицированный труд, который является скорее вынужденной необходимостью (часто подработка во время учебы в вузе), чем престижной карьерой.

Безликие коммуникации с будущим кандидатом. Большинство объявлений о наборе персонала выглядит стандартно, скучно и без креатива. Соискатели не понимают, почему они должны выбрать ту или иную компанию, в чем ценность работодателя. Вы как компания, в первую очередь, должны быть интересны кандидатам.

Условия труда. К сожалению, физические условия труда в ресторанной индустрии в России часто оставляют желать лучшего: отсутствие раздевалок, душевых и мест отдыха, многочасовые рабочие смены, низкое качество питания для персонала. Другая очевидная проблема индустрии — низкий уровень заработных плат: согласно исследованию hh.ru^[1], HoReCa занимает последнее место в зарплатном рейтинге среди 14 значимых отраслей, со средним уровнем зарплаты, почти в два раза уступающим ИТ-сектору (первое место).

Период адаптации. В первые три недели работы сотрудник решает, оставаться ему с компанией или нет. Если в компании нет выстроенной системы ориентации и адаптации, нет наставников для новеньких, шансы удержать его и выстроить долгосрочные отношения стремятся к нулю.

Не забывайте: успех любого бизнеса в любой индустрии — это люди. Только мотивированные, профессиональные и вовлеченные сотрудники способны создавать качественные продукты и сервисы и повышать финансовые показатели бизнеса. Компании, которые это понимают, действительно борются за таланты и вкладываются в их развитие. В противном случае бизнес движется в никуда. Грамотный рекрутмент позволит вам находить и привлекать лучших сотрудников на рынке — чтобы быть конкурентными и востребованными.

1.2 Основные термины и понятия

Для более глубокого и четкого понимания, что же такое рекрутмент, сначала предлагаю разобраться с основными профессиональными терминами.

По сути, системный рекрутмент — это стратегия, ориентированная на создание максимально быстрой и эффективной системы поиска, привлечения, отбора и найма персонала.

Виды рекрутмента

По типу организации процесса:

Внутренний рекрутмент — поиск и подбор персонала исключительно для собственной компании.

Внешний рекрутмент — поиск и подбор персонала кадровыми агентствами, которые являются посредниками между соискателями и компаниями-заказчиками.

Когда нужен внешний рекрутмент

Привлечение внешнего агентства к закрытию вакансий эффективно, когда:

• в компании нет отдельного сотрудника, занимающегося только поиском и подбором персонала, и при этом открыто большое количество вакансий;

• у компании нет времени и экспертизы для поиска нужного сотрудника: специализированные агентства отличают ориентация на рынке и профессиональные связи, которые необходимы для быстрого поиска редких специалистов и топ-менеджеров;

• для сверхсложного поиска со специфическими параметрами: например, поиск на позицию шефа-сыроеда.

По типу взаимодействия с кандидатами:

Пассивный рекрутмент — поиск и подбор персонала, основанный на входящем потоке откликов на вакансию от соискателей.

Активный рекрутмент — поиск и подбор персонала, при котором рекрутер активно ищет и первым связывается с кандидатами, чтобы предложить вакансию.

По типу вакансий:

Постоянный рекрутмент — поточный рекрутмент на постоянные, однотипные, линейные позиции: официанты, повара, хостес, бармены, су-шефы и так далее.

Executive search, или хедхантинг, — поиск и подбор сотрудников высшего звена и редких специалистов.

По типу привлечения кандидатов:

Социальный рекрутмент — поиск и подбор персонала через социальные медиа.

Graduate recruitment — это массовый рекрутмент студентов или выпускников вузов.

Профессиональный словарь

Аутсорсинг — это предоставление профессиональных услуг на основании договора подряда.

Аутстаффинг — процесс вывода персонала штата компании: сотрудники оформлены на одном предприятии, а предоставляют услуги на базе другой компании на постоянной основе.

Бенчмаркинг — в классическом бизнес-понимании это сравнение процессов и показателей своей компании с аналогичными показателями ведущих игроков рынка. В рекрутменте используется для составления списка компаний, в которых работают потенциально привлекательные кандидаты, и определения критериев и стандартов, относительно которых будет оцениваться каждый рассматриваемый кандидат.

Джоб-оффер — предложение о работе.

Контроффер — контрпредложение с более выгодными условиями труда, которое делает работодатель в ответ на решение работника покинуть компанию.

Лидогенерация кандидатов — совокупность действий с целью создать поток кандидатов.

Лонг-лист — список людей, работающих на интересующей нас позиции в компаниях из таргет-листа.

Плейсмент — дата закрытия вакансий, когда человек вышел на работу.

Прямой поиск — активная форма рекрутмента. Она отличается тем, что работа происходит с холодными либо условно холодными кандидатами.

Таргет-лист — конкретный список компаний, из которых заказчик хочет получить кандидата. Его необходимость обсуждается с заказчиком и составляется под конкретную заявку.

Теплый кандидат — кандидат, заинтересованный в смене работы и открытый к переговорному процессу.

Фидбэк — обратная связь.

Холодный кандидат — кандидат, который не заинтересован в смене работы, неактивно рассматривает предложения о работе.

Шорт-лист — список заинтересованных в вакансии кандидатов из лонг-листа.

Hard skills — «жесткие» навыки. Профессиональные, технические навыки, которым можно научить и которые можно измерить (например, умение пользоваться компьютерными программами, знание иностранного языка).

Litmus test — список из наиболее важных критериев, которым должен отвечать идеальный кандидат для данного проекта (например, знание английского языка, опыт работы от 3-х лет в должности, опыт в международной компании и т. д.).

Soft skills — «гибкие» навыки, универсальные, неспециализированные компетенции, которые не поддаются количественному измерению, но которые важны для карьеры и жизни (например, лидерство, критическое мышление, работа в команде).

1.3 HR или рекрутер: в чем разница?

Очень часто директора и владельцы бизнеса считают, что HR и рекрутмент — это одно и то же и можно найти одного сотрудника на две эти функции. На самом деле, они выполняют совершенно разные задачи: HR ориентирован на работу с внутренними, уже работающими сотрудниками, а рекрутер — на внешний рынок и привлечение новых талантов в организацию. Так что качественно выполнять обе функции одному человеку просто не под силу.

Позиции в рекрутинге

Рассмотрим основные корпоративные роли, связанные с рекрутментом.

HR Generalist. Его функционал — полный цикл работы с людьми. То есть поиск, прием, включение в оформление кадровой документации, адаптация на рабочем месте и т. д.

HR Business Partner (HRBP). Позиция HR Business Partner чаще всего встречается в крупных холдингах и международных компаниях. Например, HRBP есть в Starbucks, Costa Coffee, российской сети Burger Heroes или кулинарной студии CULINARYON. Это человек, который закреплен за проектом или департаментом (что-то вроде мини-HR-директора). Он является заказчиком подразделения с узкой специализацией в HR. Функционал включает внутренний и внешний рекрутмент, может быть выделена определенная специализация.

Конец ознакомительного фрагмента.

Примечания

1

https://hhcdn.ru/file/16594356.pdf