Психология управления совместной деятельностью. Новые направления исследований

А. Л. Журавлев, 2010

В книге выделяются новые научные подходы и направления исследований в современной психологии управления совместной деятельностью. Специально рассматриваются ее особенности, проявляющиеся в различных условиях дефицита времени и неопределенности. Основное внимание уделяется социально-психологическому анализу тех феноменов совместной деятельности, которые приобретают особую значимость в экономике знаний: совместному творчеству и обмену знаниями в организациях, социальных сетях и социальному капиталу, групповой рефлексивности и корпоративной памяти и др. Книга адресована в первую очередь специалистам в области социальной психологии, организационной психологии и психологии управления, теории социальных организаций и организационного поведения. Она будет полезна преподавателям, аспирантам и студентам психологических и социологических факультетов вузов. В формате a4.pdf сохранен издательский макет.

Глава 1

Управление совместной деятельностью в зарубежной психологии: тенденции и перспективы исследований

Развитие зарубежной психологии управления совместной деятельностью на протяжении последних 20 лет определяется двумя ключевыми изменениями в управлении организациями, которые произошли еще в середине 1980-х годов.

Во-первых, необходимость гибко реагировать на требования конкурентной среды привела к тому, что управление организациями практически повсеместно стало основываться на командном подходе, т. е. использовании в качестве основной единицы управления не крупных трудовых коллективов или отдельных работников, а управленческих и проектных команд.

Во-вторых, нарастание скорости изменений организационной среды привело к тому, что гибкость превратилась из качества организационной структуры в непрерывный организационный процесс: произошел переход от управления организациями (organization) к управлению организовыванием (organizing). При этом сам менеджмент стал пониматься, прежде всего, как управление изменениями, а основные усилия руководителей были перенесены с вертикальных на горизонтальные отношения. Это повлекло за собой изменения научной проблематики и в теории организации, и в психологии совместной деятельности последних 15 лет.

На наш взгляд, можно выделить пять основных теоретических парадигм управления совместной деятельностью, представленных в зарубежной социальной психологии последних 15 лет. Период формирования структурного подхода пришелся на 1950–1970-е годы, социокультурный подход восходит к 1970–1980-м годам, тогда как три других — сетевой, когнитивный и эмоциональный — окончательно сформировались лишь на рубеже 1990–2000-х.

1.1. Структурный подход к исследованию управления совместной деятельностью в организации

Структурный подход основан на положении о том, что эффективность совместной деятельности обеспечивается, прежде всего, оптимальным соответствием структуры отношений внутри малой группы или организации стоящим перед ними задачам. Своими корнями он восходит, с одной стороны, к социологии организаций Дж. Марча и Г. Саймона, а с другой стороны — к разработанной М. Дойчем теории влияния кооперативной или конкурентной структуры задачи на совместную деятельность.

В основе этого подхода лежит предположение о том, что психологическое содержание совместной деятельности определяется характером совместно решаемых задач. Это предположение получило популярность благодаря исследованиям М. Дойча конца 1940-х и начала 1950-х годов, которые были посвящены изучению условий кооперативного и конкурентного взаимодействия в малых группах. В исследованиях предыдущих лет предпринимались попытки выявить личностные характеристики, способствующие готовности к сотрудничеству, или влияние сотрудничества и кооперации на эффективность работы отдельного индивида. Как пишет М. Дойч, «в них не принимались во внимание ни социальное взаимодействие, ни процессы коммуникации, ни методы принятия решений, ни межличностные отношения, ни отношение к себе, ни отношение к работе, ни отношение к группе» (Deutsch, 2004, p. 12). Они основывались на предположении о том, что производительность совместной деятельности прямо пропорциональна силе индивидуальной мотивации, возникающей в условиях сотрудничества или соперничества. Большинство исследований имело политическую подоплеку: это были попытки доказать или опровергнуть фундаментальный тезис американской идеологии того времени о том, что конкуренция сильнее стимулирует индивидов к повышению производительности труда, чем любая другая форма социального взаимодействия.

Находясь под влиянием теории поля К. Левина, М. Дойч вывел на передний план анализ интерпретации социальной ситуации ее участниками. В своей теории конкуренции и сотрудничества М. Дойч утверждал, что восприятие индивидами степени зависимости целей друг друга определяет их выбор между сотрудничеством и конкуренцией, который, в свою очередь, влияет на производительность их действий и групповую сплоченность (Deutsch, 1949). Задачи деятельности с кооперативной структурой формируют у индивидов восприятие их взаимозависимости в будущем, «общности судьбы» (shared fate) и стремление к взаимной поддержке, когда каждый член группы способствует удовлетворению интересов других ее членов. Кроме того, в таких условиях идеи и опыт одних членов группы передаются всем остальным. Взаимозависимость результатов деятельности индивида и группы стимулирует членов группы тратить больше времени и усилий на взаимодействие друг с другом (Kelley, Thibaut, 1978; Tjosvold, 1984). Наоборот, индивиды при конкурентной структуре задачи более заинтересованы в сдерживании производительности друг друга и утаивании важной для их успеха информации.

В исследованиях влияния структуры задач на совместную деятельность можно выделить две ветви исследований. В первой сотрудничество и конкуренция рассматриваются как независимые переменные, заданные экспериментатором условия взаимодействия, влияющие на характер групповой деятельности и эффективность выполнения задачи. Во второй кооперация изучается как зависимая переменная, обусловливаемая структурой вознаграждения, распределением рисков, коммуникативными возможностями и другими ситуативными факторами.

Первоначально под сотрудничеством (совместностью) понималась преимущественно взаимозависимость результатов или целей деятельности индивидов, тогда как взаимозависимости подзадач, выполняемых участниками совместной деятельности для достижения их целей, уделялось мало внимания. Кооперация как независимая переменная вводилась в эксперимент через манипулирование целями деятельности. Позднее в качестве критерия совместности деятельности стала использоваться функциональная взаимная зависимость (means interdependence), т. е. степень зависимости индивидов друг от друга в процессе выполнения деятельности, выражающаяся в необходимости разделения труда, координации действий, обмена информацией и ресурсами (Schmitt, 1998).

Этот же принцип стал использоваться и в экспериментальных исследованиях кооперации как переменной, зависящей от структуры задачи (Wageman, 1995), структуры вознаграждения или результата деятельности (Beersma et al., 2003), состава и размера группы (Brewer, Kramer, 1986). В качестве примера укажем на известный эксперимент «Игра в грузовые перевозки», посредством которого была выявлена зависимость кооперации от таких факторов, как наличие угрозы и коммуникация. По условиям эксперимента, два игрока имели возможность для сотрудничества, по очереди предоставляя друг другу кратчайший путь для перевозки груза и получая таким образом совместную выгоду. Случаи сотрудничества становились реже, когда один из игроков получал возможность блокировать дорогу воротами («односторонняя угроза»), и практически не наблюдались, когда оба игрока могли воспользоваться воротами («двусторонняя угроза»). При наличии угрозы коммуникация между игроками не увеличивала вероятность сотрудничества (Deutch, Krauss, 1962).

На структурный подход в области управления совместной деятельностью значительное влияние оказала неоклассическая теория максимизации полезности, рассматривавшая рациональные предпосылки кооперативного и конкурентного экономического поведения индивидов. В экономико-математических моделях конкурентного и кооперативного поведения рассматривается, как правило, взаимодействие абсолютно рациональных субъектов, идеальных «максимизаторов полезности». Были разработаны известные модели взаимодействия со строгим и нестрогим соперничеством (с нулевой суммой, когда победа одной стороны означает полное поражение другой и с ненулевой суммой, когда обе стороны могут выиграть, например избежав забастовки); кооперативные и некооперативные игры (в зависимости от того, поддерживают ли стороны связь друг с другом и могут ли они согласовать свои действия заранее); коалиционные и бескоалиционные игры (в зависимости от того, могут ли два участника образовать коалицию против третьего соперника); игры с полной информацией (каждая сторона знает об игре все и всегда, как, например, при игре в шахматы) и с неполной (например, карточная игра в покер), конечные и бесконечные игры (имеющие бесконечное число решений и непредсказуемый исход) и т. д.

Развитие экономической теории игр, созданной Дж. Нейманом и О. Моргенштерном, предоставило в распоряжение социальных психологов широкие возможности математического моделирования условий кооперации в различных социальных ситуациях с последующей экспериментальной проверкой предварительно просчитанных вариантов рационального поведения «игроков». Начиная с конца 1950-х годов, когда теория игр была введена в психологию Р. Лучи и Г. Раиффа (Luce, Raiffa, 1957), и до последних лет это экспериментальное направление можно считать наиболее последовательно реализующим позитивистский подход к изучению совместной деятельности. В его рамках были проведены десятки экспериментов, моделирующих ситуации, получившие название «социальных ловушек» или «дилемм». В них краткосрочные выгоды индивидов оказываются в противоречии с долгосрочными коллективными выгодами, что в конечном счете приводит к «иррациональному» предпочтению совместной деятельности (Messick, Liebrand, 1994; Mosler, Brucks, 2003). Экспериментальным планом в них чаще всего служила «дилемма заключенного», в которой распределение выигрышей и потерь между игроками ставит их перед выбором между максимизацией или личной, или взаимной выгоды, причем конкуренция чаще всего ведет к наименее приемлемым для обеих сторон результатам.

Противопоставление сотрудничества и соперничества надолго предопределило трактовку совместности в зарубежной социальной психологии: нередко под ней стали понимать в основном отношения взаимопомощи в решении конкретной задачи. Краткосрочный характер искусственно создаваемых в экспериментах отношений способствовал тому, что собственно групповые феномены (например, сплоченность, групповые ценности и нормы и т. д.), а также контекст совместной деятельности (социальный, экономический, организационный и т. п.) получили явно недостаточное внимание.

До второй половины 1990-х годов кооперативное поведение изучалось в основном на малых группах, которые в англоязычной литературе нередко назывались кооперативными. Тенденции, характерные для психологии малых групп, так или иначе отразились и на исследованиях совместной деятельности. Изучение малых групп за рубежом после бурного развития в 1960-е годы, когда оно было ведущим направлением в социальной психологии, испытало длительный спад вплоть до середины 1980-х. Исследования по-прежнему велись в таких областях, как групповое принятие решений, влияние меньшинства, личностные свойства участников совместной деятельности, социальная фасилитация, групповая структура, социальное научение в группе, мотивация совместной деятельности, влияние состава группы на эффективность ее деятельности, эффекты групповой поляризации. С середины 1980-х годов малые группы оказываются в центре внимания организационной психологии, развитие которой на протяжении более 20 лет определяется изучением роли команд как основной формы организации труда и основной силы изменений в современных компаниях. Основным направлением исследований здесь является изучение факторов повышения эффективности деятельности управленческих, самоуправляемых и проектных команд.

1.2. Социокультурный подход к управлению совместной деятельностью в организации

Социокультурный подход к управлению совместной деятельностью сформировался под влиянием дискуссии о роли организационной культуры в успешной реализации бизнес-стратегии, которая развернулась в научной литературе по менеджменту в начале 1980-х годов в связи с экономическим отставанием США от Японии. С точки зрения социокультурного подхода, ключевым фактором долгосрочной эффективности совместной деятельности является создание системы общих ценностей команды, организации или межорганизационного партнерства. Лидер рассматривается, прежде всего, как ролевая модель для своих последователей: ценности и нормы, демонстрируемые и устанавливаемые им при разрешении проблем внутренней интеграции группы и ее адаптации к меняющейся среде, могут способствовать повышению эффективности совместной деятельности или снижать ее (Шейн, 2002).

Первые исследования организационной культуры появились еще в 1950-е годы (Jaques, 1952), а в 1970-е годы были предложены некоторые широко известные сегодня типологии корпоративных культур (Harrison, 1972; Handy, 1978). Тем не менее, вопрос о влиянии корпоративной культуры на эффективность совместной деятельности был со всей остротой поставлен только в начале 1980-х. Свою популярность тема корпоративной культуры приобрела в связи с конкуренцией между американскими и японскими автомобилестроительными компаниями. Внедрение японских методов работы в компаниях США не принесло ожидаемых результатов, так как эти технологии были частью коллективистической культуры и не могли быть полностью скопированы. Широкое обсуждение этой проблемы в конце 1970-х — начале 1980-х годов стимулировало и популяризировало исследования организационной культуры. Стало очевидным, что невнимание к «иррациональной» стороне организационной жизни плохо заканчивается для бизнеса (Hayes, Abernathy, 1980). В 1982 г. одновременно появились две работы консультантов компании McKinsey & Co, посвященные анализу роли корпоративной культуры в повышении эффективности американских корпораций (Deal, Kennedy, 1982; Peters, Waterman, 1982). В это же время тема корпоративной культуры была подхвачена и другими авторами (Akin, Hopelain, 1986; Ouchi, 1981; Pascale, Athos, 1981; Wilkins, 1984).

С точки зрения управления совместной деятельностью, одной из важнейших характеристик культуры была признана ее «сила», т. е. 1) степень, в которой декларируемые и реальные ценности совпадают друг с другом (интенсивность), и 2) количество сотрудников и подразделений компании, разделяющих одни и те же корпоративные ценности (разделяемость). Слабая культура характеризуется неопределенностью, неоднозначностью и/или наличием внутренних противоречий в системе корпоративных ценностей. Сильная культура оказывает большее влияние на поведение работников, поскольку ее разделяют и поддерживает большинство сотрудников, что повышает ее воздействие как управленческого инструмента.

Факторный анализ, проведенный Д. Майстером на основе анкетирования сотрудников 139 подразделений 29 компаний, показал, что финансовые показатели действительно связаны с характеристиками корпоративной культуры (Майстер, 2005). Наиболее весомыми оказались такие факторы, как ориентация на качество и клиентоориентированность (степень влияния на финансовый результат — 24 %), восприятие компенсации как справедливой (15 %), ориентация на долгосрочные цели (15 %), удовлетворенность сотрудников своей работой (13 %), ориентация на передачу опыта и обмен знаниями (12 %), приверженность сотрудников (11 %). Оказалось, что даже небольшая разница в выраженности этих и других характеристик корпоративной культуры (от 10 % до 28 %) приводит к довольно большой разнице в финансовых результатах: у подразделений с сильной корпоративной культурой он на 64–67 % выше, чем у подразделений со слабой культурой.

Тем не менее, к середине 1980-х годов исследования поставили под сомнение тезис о прямой связи культуры и эффективности совместной деятельности (Hitt, Ireland, 1987; Mitchell, 1985). В ответ на ожесточенную критику идеологи управления корпоративной культурой скорректировали свою позицию. Во-первых, получил признание тот факт, что влияние корпоративной культуры на эффективность организации опосредованное, что нужна не просто сильная, разделяемая всеми культура, а ее адаптивность, т. е. открытость культуры к изменениям (Denison, 1990; Gordon, DiTomaso, 1992). Во-вторых, стали использоваться более осторожные формулировки: культура влияет на управляемость, а не на саму эффективность, иными словами, сильная культура не защищает бизнес от управленческих ошибок топ-менеджмента (Alvesson, Willmott, 1992; Sewell, Wilkinson, 1992; Willmott, 1993). В-третьих, сформировалось представление о дифференцированном и противоречивом характере влияния характеристик организационной культуры на совместную деятельность.

Действительно, как показали исследования Д. Денисона, различные характеристики корпоративной культуры по-разному влияют на экономические показатели организации (Denison, 1990). Д. Денисон выделяет четыре измерения организационной культуры: вовлеченность, согласованность, адаптивность и направленность на миссию.

Вовлеченность подразумевает, что эффективные компании делегируют полномочия, создают команды и развивают персонал. В таких компаниях топ-менеджеры, руководители и работники привержены компании, а работники всех уровней ощущают вовлеченность в процесс принятия решений, которые влияют на их работу, и осознают свою причастность к целям организации.

Согласованность — источник устойчивости и внутренней целостности организации, основанной на общем видении. Эффективные организации, как правило, имеют «сильную» культуру, которая является достаточно прочной, хорошо координируемой и интегрированной. Нормы поведения заложены в базовых ценностях, а лидеры и работники способны достигнуть консенсуса даже при значительных расхождениях во мнениях.

Адаптивность проявляется в открытости к инновациям. Интересен тот факт, что хорошо интегрированные компании зачастую оказываются чрезвычайно консервативными. Компании с выраженной адаптивностью ориентированы на клиентов, идут на риск, учатся на своих же ошибках, эффективно управляют внутренними изменениями.

Направленность на реализацию миссии подразумевает наличие в сознании сотрудников четкой связи между их собственными рабочими задачами и конечными стратегическими целями. Для эффективных компаний свойственно четкое понимание своего предназначения и направления развития, а также видение будущего. В случае когда миссия компании меняется, изменения претерпевают также прочие аспекты организационной культуры.

Исследования Д. Денисона, основанные на выборке из более чем тысячи организаций, показывают, что в наименее успешных компаниях, с доходностью менее 7 %, показатели всех четырех измерений культуры значительно ниже средних. И наоборот, успешные компании, с доходностью более 20 %, одинаково сильны по всем четырем измерениям. Это свидетельствует о том, что, если компания стремится к созданию инновационной или предпринимательской культуры, она не может сосредоточиться только на развитии инновационности или конкуренции за результат: нужны целенаправленные усилия по всем направлениям.

При этом исследование, проведенное Д. Денисоном и Э. Мишрой в США, показывает, что доходность компании наиболее тесно связана с ее согласованностью и миссией (Denison, Mishra, 1995). Высокие показатели по вовлеченности и адаптивности связаны с инновационностью компании, а развитая адаптивность и миссия — с объемом продаж. В России взаимосвязь между экономическими показателями и характеристиками культуры имеет свою специфику. По данным исследования, проведенного Д. Денисоном и К. Феем, ключевыми факторами доходности, инновационности, а также качества продукции и услуг, являются вовлеченность и адаптивность (Fey, Denison, 2003).

В современной организационной психологии сложились два подхода к управлению корпоративной культурой. Первый из них можно назвать эволюционным, так как его смысл сводится к постоянной «трансляции» корпоративных ценностей всем сотрудникам, и в особенности новичкам: культура не должна дрейфовать, необходимо обеспечить соответствие между ценностями сотрудников и ценностями компании (Sathe, 1983). Второй подход можно назвать революционным, так как он предполагает активное изменение ценностей для достижения амбициозных стратегических целей (Silverzweig, Allen, 1976; Bate, 1994; Bowman, Faulkner, 1997; Brown, 1995; Wilkinson et al., 1996). Примером такого подхода является модель «преодоления разрыва между предпочтительной и реальной культурами» (Hawkins, 1997).

Опыт неудачного изменения корпоративной культуры американских и европейских компаний показал, что такие проекты изменений имеют множество подводных камней. Стало очевидным, что культуру удается контролировать лишь в редких, исключительных условиях, а вмешательство в нее, манипулирование ценностями чревато непредсказуемыми, нежелательными последствиями (Ackroyd, Crowdy, 1990; Anthony, 1990; Ogbonna, 1993; Ogbonna, Harris, 1998) и порождает множество этических проблем (Casey, 1999; Ray, 1986; Willmott, 1993; Harris, Ogbonna, 2002).

С учетом критики первоначальный тезис о значимости управления корпоративной культуры сегодня звучит так: корпоративная культура должна соответствовать целям организации и стимулировать обучение организации на собственном опыте.

Отдельной и чрезвычайно существенной проблемой при социокультурном подходе к управлению совместной деятельностью является вопрос о характеристиках организационной культуры и методах их диагностики.

В частности, при измерении культуры организации одним из подводных камней является то, что сотрудники принадлежат одновременно к разным социальным группам, каждая из которых имеет свой набор ценностей. Поэтому крайне трудно определить, что именно мы измеряем: относятся ли изучаемые характеристики к организационной культуре, субкультуре подразделения, национальной культуре, специфике отрасли или профессиональному сообществу (когда генеральная совокупность распадается на кластеры сотрудников, получивших схожее образование).

В не меньшей степени оценка роли корпоративных ценностей и норм в совместной деятельности затруднена сложностью сложностью и многомерностью самих феноменов организационного климата и организационной культуры. Так, например, обобщая опыт исследования организационного климата в 1979 г. Дж. Дриссен и Г. Кок выделили 45 различных аспектов организационного климата, которые можно сгруппировать в 18 основных областей (Driessen, De Cock, 1979). Уже к концу 1990-х годов общее количество различных параметров организационной культуры, предложенных в научной литературе, перевалило за сотню. Их метаанализ позволил В. Ван дер Посту и его коллегам выделить следующие характеристики (Post et al., 1997): методы разрешения конфликтов, целенаправленное управление культурой, клиентная ориентация, отношение к изменениям, участие сотрудников в управлении, ясность стратегических целей, уровень ориентированности организации на управление человеческими ресурсами, идентификация сотрудниками себя с организацией, наделение сотрудников полномочиями, стиль руководства, ориентация на результат (управление эффективностью), поощрение индивидуальных достижений, структура задачи (степень ориентации на инструкции и регламенты при выполнении задачи).

Недавно проведенный анализ опросников, разработанных для диагностики организационной культуры, показал, что 62 % вопросов сформулированы в самом общем виде, так что их нельзя однозначно отнести к какой-либо сфере жизни организации. Среди остальных вопросов большинство (13,6 %) относится к отношениям по вертикали, 5,5 % — к вознаграждению, 2,4 % — к характеристикам работы (дизайн рабочего места), 2 % — к межгрупповым отношениям, к другим сферам — менее чем 2 % вопросов: это горизонтальные отношения с коллегами, процесс отбора, социализация новых сотрудников, отношения с клиентами и отношения с конкурентами (van Muijen, Witte, 1999). В силу различий в распределении вопросов между сферами организационной жизни, разные опросники могут давать противоречащие друг другу или даже ошибочные данные. Так, например, изучая взаимосвязь между лидерством и организационной культурой, есть вероятность получить высокие корреляции просто потому, что обе переменные относятся к вертикальным отношениям в организации. Следует учитывать и тот факт, что некоторые вопросники разработаны на основе теоретической модели (например, опросник Р. Куинна), другие — эмпирическим путем, на основании факторизации (как, например, опросник Г. Хофстеда).

Методы изучения организационной культуры могут быть расположены на континууме, одним полюсом которого будут неструктурированные этнографические методы (включенное наблюдение, углубленные интервью, фокус-группы), а другим полюсом — жестко структурированные методы (анкеты, структурированные интервью, листы наблюдения). Срединное положение на этом континууме занимают такие методы, как метод репертуарных решеток, анализ документов и групповая дискуссия. Два полюса этого континуума являются противоположными точками зрения на организационную культуру — изнутри и извне (Sackmann, 1991).

Преимущество неструктурированных методов состоит в содержательной глубине получаемых данных и возможности учесть их контекст. Их недостаток — высокая стоимость таких процедур и риск искажения данных позицией самого исследователя, трудоемкость анализа полученной информации, сложности с формированием выборки, невозможность сравнения разных организаций.

Преимущество структурированных методов (например, стандартизированных опросников) состоит в возможности количественного анализа, простоте формирования выборки, дешевизне, скорости (данные могут быть собраны в течение двух месяцев), возможности сопоставления разных подразделений и организаций. Кроме того, некоторые стандартизированные инструменты позволяют проводить сопоставление с нормами, рассчитанными для отдельных сфер бизнеса на основе большого количества организаций (например, методика Д. Денисона). Основным недостатком таких методов является невозможность учесть контекст. Кроме того, опросники, в силу их безличности, не позволяют затрагивать болезненные для организации вопросы. Наконец, разработка надежного опросника — чрезвычайно длительный и дорогостоящий процесс.

Эти два подхода дополняют друг друга: ценности и нормы сотрудников часто не осознаются ими и заметны только со стороны, но извне практически невозможно узнать историю организации и контекст тех или иных мнений. Например, можно начать с серии углубленных интервью, на основании которых будет подобран стандартизированный опросник и разработаны дополнительные шкалы, учитывающие специфику организации, а результаты количественного исследования могут быть уточнены в групповой дискуссии.

Еще одна проблема, возникающая при изучении роли организационной культуры в совместной деятельности, связана с выбором единицы анализа. К. Сиротник еще в 1980 г. применительно к организационному климату предложил различать три подхода к его анализу: общий, внутренний и внешний (Sirotnik, 1980). Общий анализ применяется для того, чтобы с помощью факторизации выявить существенные измерения организационной культуры. Единицей анализа при этом является индивид, принадлежность которого к организации не учитывается. Внутренний анализ применяется для сопоставления средних значений каждого фактора по подразделениям, возрастным группам и т. д. Единицей анализа являются подгруппы в организации. Внешний сопоставительный анализ применяется для сравнения организаций по агрегированным средним показателям. Единицей анализа здесь является организация.

В качестве примера подобного многоуровневого анализа опишем исследование Г. Хофстеда, проведенное в 1985–1986 гг. в 20 подразделениях 5 голландских и 5 датских компаний (Hofstede et al., 1990). Исследование преследовало две основные цели. Во-первых, Г. Хофстед и его команда хотели проверить, могут ли ответы респондентов объясняться организационной культурой в большей степени, чем деловой культурой. Во-вторых, была предпринята попытка эмпирически выявить наиболее значимые измерения организационной культуры. По мнению Г. Хофстеда и его коллег, 20 подразделений (с численностью персонала от 60 до 2500 человек) были достаточно небольшой выборкой для того, чтобы иметь возможность глубокого качественного анализа каждой из организаций, и вместе с тем были достаточной выборкой для применения статистических методов при сопоставлении данных по каждому из объектов исследования.

Единицей анализа являлись индивиды, отдельные подразделения и целые компании, отобранные по их внутренней культурной гомогенности на основании суждений экспертов (топ-менеджеров). Компании были выбраны из трех сфер деятельности: 11 частных производственных компаний, 5 частных компаний в сфере услуг и 4 государственные учреждения. Исследование проводилось в три этапа. На первом этапе были проведены по 9 углубленных интервью с экспертами из каждого подразделения (180 интервью по 2–3 часа каждое). Экспертами выступали топ-менеджеры, их секретари, линейные менеджеры и рядовые сотрудники, как давно работающие в компании, так и новички. Выборка не была случайной и отбиралась на основании способности респондента к рефлексии и готовности к общению на данную тему. Структурированное интервью проводилось парами интервьюеров — мужчиной и женщиной, чтобы избежать влияния пола интервьюера на ответы респондента. Структура интервью включала в себя вопросы, относящиеся к различным элементам культуры. Например: «Какие выражения и слова из лексикона компании может понять только человек, проработавший в ней некоторое время?» (символическая составляющая культуры); «Какого типа люди с наибольшей вероятностью могут сделать здесь быструю карьеру?», «Кого вы считаете наиболее значимыми, символичными фигурами в компании?» (культурные герои); «В каких периодических встречах вы принимаете участие?», «Как люди ведут себя во время этих встреч?», «Какие события принято отмечать в вашей организации?» (организационные ритуалы); «Чему больше всего радуются в этой компании?», «Что было бы самой большой ошибкой для сотрудника компании?», «Какие проблемы на работе могут не давать Вам заснуть ночью?» (организационные ценности).

На втором этапе было проведено анкетирование с использованием стандартизированного опросника, разработанного на основе данных интервью и включавшего в себя 135 вопросов. Выборка составила 75 человек по каждой организации: 25 менеджеров, 25 высококвалифицированных специалистов и 25 сотрудников, не имеющих высшего образования. Всего было собрано 1295 анкет. На третьем этапе были проведены интервью с целью определения факторов, которые могли повлиять на культуру подразделения в целом, таких как критические моменты в истории подразделения, квалифицированность человеческих ресурсов, формирование бюджета, состав и индивидуальные характеристики топ-менеджеров. Интервью проводилось с тремя топ-менеджерами в каждой из организаций: с генеральным директором, директором по кадрам и финансовым директором. Была проведена многоуровневая статистическая обработка полученных данных. На первом этапе единицей анализа был индивид: факторный анализ ответов по всей выборке (N=1295) показал, что принадлежность к организации объясняет значительную часть дисперсии. На втором этапе была предпринята попытка выделить независимые измерения организационной культуры. На этот раз единицами анализа выступали организации, а не индивиды: факторный анализ проводился по средним значениям переменных, полученным для каждого из 20 подразделений в целом. Факторный анализ проводился отдельно для двух блоков опросника — ценностей и практик (символов и обычаев). Для ценностей были выделены три фактора: потребность в безопасности (фактор, по смыслу близкий к кросс-культурному измерению «избегание неопределенности»), потребность в авторитетном руководстве (по смыслу близкая к кросс-культурному измерению «дистанция власти») и центральность работы (т. е. значимость работы в организации в жизни сотрудников). По культурным символам и обычаям были получены 6 независимых факторов, которые хорошо согласуются с характеристиками организации, уже выделенными в научной литературе по организационной психологии: 1) ориентация культуры на процесс или на результат; 2) ориентация на личность работника или на требования к должности; 3) ориентация сотрудников на организационную или профессиональную идентичность; 4) открытость или закрытость внутренних коммуникаций; 5) жесткость контроля за деятельностью сотрудников; 6) прагматичная или нормативная ориентация (т. е. ориентация на клиентов или на выполнение заданных нормативов).

Наиболее острый интерес к проблемам управления организационными и микрогрупповыми культурами пришелся на вторую половину 1980-х, а с середины 1990-х годов эта тема стала утрачивать актуальность и вытесняться на периферию зарубежной организационной психологии и теории управления. Тем не менее, в целом культурный контекст управления совместной деятельностью по-прежнему привлекает к себе внимание исследователей. Прежде всего, это относится к управлению смешанными (мультикультурными) командами (Davison, Ward, 2000, DiStefano, Maznevski, 2000; Snow et al., 1996), работе менеджеров-экспатриантов в условиях чужой культуры (Shaffer, Harrison, 1998; Takeuchi et al., 2005), преодолению культурных барьеров при управлении партнерствами и совместными предприятиями (Hampden-Turner, Trompenaars, 1997; Trompenaars, 1993).

Так, например, одним из наиболее интенсивно развивающихся сегодня подходов к исследованию лидерства является имплицитная теория лидерства. С точки зрения данного подхода, эффективность лидерства в значительной степени зависит от того, в какой мере используемые руководителем стили руководства и их восприятие подчиненными совпадают с культурным прототипом лидера, т. е. с имплицитной теорией лидерства, разделяемой представителями данной социальной или этнической группы (House et al., 1997; Hunt et al., 1990; Littlepage, Poole, 1993). Например, в более маскулинной культуре чувствительность руководителя в отношении переживаний и мнений подчиненных может быть воспринята как признак слабости, тогда как в более фемининной культуре такая чувствительность может считаться отличительной чертой эффективного лидера. В культурах с высокой дистанцией власти авторитарный стиль руководства будет восприниматься как более эффективный, в культурах же с низкой дистанцией власти сфера эффективности этого стиля будет ограниченной (Den Hartog et al., 1999; Koopman et al., 1999). Более того, в рамках данного подхода получает признание тот факт, что большинство западных теорий лидерства отражают специфику индивидуалистической северо-американской деловой культуры и в условиях других культур часто оказываются несостоятельными (House, 1995).

1.3. Сетевой подход к управлению совместной деятельностью

Сетевой подход к управлению совместной деятельностью связан с изменениями в современных организациях: межорганизационные множественные партнерства (деловые сети) приходят на смену компаниям полного цикла, границы проектных групп выходят за пределы организации, неформальные горизонтальные межличностные, межгрупповые и межорганизационные связи становятся не только объектом управленческого воздействия, но и инструментом управления, — как это происходит, например, в управлении знаниями (Нестик, 2006; Нестик, 2009; West et al., 2004).

Факторами размывания групповых границ внутри организации и между организациями являются развитие информационных технологий, множественная идентичность участников совместной деятельности и растущая роль внешних контактов группы в эффективности ее работы (Guzzo, Dickson, 1996). Часто участники одного проекта одновременно являются членами других проектных команд. Кроме того, участники совместной деятельности привыкают к кратковременному, непостоянному членству в проектных группах, та к как в зависимости от выполнения задачи состав групп меняется. В рабочую группу вовлекаются внешние участники — партнеры, клиенты и другие заинтересованные стороны проекта, что затрудняет выработку общего для всех представления о целях и методах деятельности и также снижает сплоченность группы в целом.

С точки зрения сетевого подхода, ключом к повышению эффективности совместной деятельности является способность использовать в интересах проекта круг знакомств отдельного сотрудника или проектной команды как внутри, так и вне организации, т. е. способность команды заручиться поддержкой людей и организаций, чьи знания, связи и другие ресурсы могут быть задействованы для решения задачи. Руководитель рассматривается как «сетевой предприниматель», знакомящий и связывающий между собой индивидов и группы, которые располагают ценными друг для друга идеями или возможностями (Burt, 1999; Burt et al., 1998; Kalish, 2008; McIntosh et al., 1994; Pastor et al., 2002).

Управление деловыми сетями, по мнению К. Хаксхема, имеет свою специфику (Huxham, 2003). Во-первых, их участники могут быть заинтересованы в совместных действиях, но при этом рассматривать их как средство достижения совершенно разных целей. К тому же каждая сторона такого сообщества является носителем целей разного уровня: это индивидуальные цели участников, цели представляемых ими организаций и групп и, наконец, цели партнерской сети (Eden, Huxham, 2001). Причем в сетях нет возможности четко обозначить все цели совместной деятельности, значительная их часть остается скрытой (рисунок 1.1).

Рис. 1.1. Типология целей совместной деятельности в деловых сетях (по К. Идену и К. Хаксхему)

Примечание: Затемненные сегменты — логически невозможные варианты, по мнению К. Хаксхема.

Вторая отличительная черта деловых сетей связана с составом участников: он характеризуется неопределенностью, сложностью и постоянным изменением. Даже организаторы сети не могут точно обозначить групповые границы таких сообществ. Некоторые участники рассматривают себя не как членов группы, а как помощников или экспертов, на которых опирается основная группа проекта. Однако другие участники при этом могут считать их ключевыми фигурами проектной группы. Кроме того, часто возникает неопределенность относительно того, в каком качестве в проект вовлечен тот или иной участник: как независимый эксперт или как представитель, через которого группа получает доступ к экспертным ресурсам другого сетевого сообщества или организации. Сложность сетей связана с их многоуровневостью и перекрестным членством: как правило, организация может быть участником сообществ разного уровня общности, некоторые из них вовлечены в работу в рамках одного и того же проекта. В действительности деловые сети представляют собой не просто неформальные партнерства, но сложные переплетения разных неформальных партнерств, т. е. речь идет не только о сетевом, но и о межсетевом взаимодействии. Наконец, структура деловых сетей постоянно изменяется. Привлечение новых участников для решения тех или иных задач вызывает новое согласование целей совместной деятельности, что ведет к изменению состава участников и структуры отношений внутри сети. На состав сети в значительной степени влияют личные связи между отдельными участниками, поэтому вместе с одним из членов сеть могут покинуть несколько человек. Кроме того, сообщество обычно сохраняется и после того, как цель проекта достигнута: формулируются новые цели, что опять ведет к изменению его структуры и состава.

В зависимости от характера участников и решаемых задач, возможны различные стратегии развития сетей в рамках проекта. По мнению М. Макгвайра, все они предполагают различное сочетание четырех основных видов действий (см.: McIntosh et al., 1994). Во-первых, необходимо активировать сеть — выявлять и подключать (или, наоборот, отключать) необходимых участников и ресурсы. Это могут быть спонсоры, эксперты, профессиональные ассоциации, системы коммуникаций и т. д. Во-вторых, необходимо структурировать взаимодействие в сети, т. е. помогать участникам в достижении договоренностей относительно распределения ролей, правил взаимодействия, общих норм и ценностей. Такое упорядочивание и объединение сети наиболее важны при создании сети и в периоды, когда ее работа становится неэффективной, по мнению участников. Подспорьем в этой работе могут служить рассылка писем с проектом целей, этапов и правил взаимодействия, создание интернет-сайта с обсужденной «идеологией» проекта и прозрачной структурой коммуникации (через базу данных, тематические форумы и т. д.), очные встречи для прояснения наиболее трудных вопросов.

В-третьих, необходимо мобилизовывать участников сети, т. е. поддерживать их интерес к сети, приверженность и чувство принадлежности к ней, единое представление о ее целях. Сеть должна предоставлять каждому ее участнику важную и исключительную, недоступную через другие каналы информацию, давать возможность быстрее и дешевле решать свои проблемы, используя личные связи других участников. В-четвертых, необходимо сближать участников сети, облегчать их межличностную коммуникацию в диадах и микрогруппах через личные встречи и совместные проекты. Такое сближение может целенаправленно проводиться в рамках семинаров по обмену опытом или в ходе корпоративных тренингов по управлению сетями и сторителлингу. Некоторые из таких упражнений очень просты и занимают не больше 15–20 минут (Кросс, Паркер, 2006). Последовательность этих действий, а также их относительная значимость будут различаться в зависимости от целей, наличия ресурсов, степени знакомства участников друг с другом, наличия участников, относящихся к разным компаниям и сообществам (таблица 1.1).

Таблица 1.1

Стратегии развития сетей в проектах (адаптировано по работе М. Макгвайра)

Опираясь на исследования опыта управления сетями в государственных учреждениях и общественных некоммерческих организациях, К. Хаксхем обращает внимание еще на один вид управленческих действий при «выращивании» партнерской сети — «прополку и выкорчевывание». Имеется в виду необходимость обрезать контакты с теми индивидами или группами, которые ограничивают доступ к ресурсам сети для других ее участников, пытаются сделать непроницаемыми границы сети или демонстрируют ценности и нормы, неприемлемые для остальных участников сетевого партнерства (Huxham, 2003).

С позиции сетевого подхода, управление совместной деятельностью предполагает выявление и развитие ролевой структуры, поддерживающей неформальную сеть обмена информацией и ресурсами: «коннектора», «сетевого брокера», «пограничника», «периферийного специалиста» (Cross, Prusak, 2002). Важным условием эффективности совместной деятельности является согласование интересов коммуникативных лидеров, замыкающих на себе большое количество неформальных контактов, с целями организации и включение их социальной сети в решение организационных задач.

1.4. Социокогнитивный подход к управлению совместной деятельностью

Развитие социокогнитивного, или информационного, подхода к управлению совместной деятельностью связано, с одной стороны, с растущей сложностью решаемых в совместной деятельности задач и необходимостью эффективно управлять экспертными ресурсами команды, а с другой стороны — с развитием информационного общества.

Психология малых групп и теория лидерства все больше сближаются с такими научными направлениями, как теория самообучающейся организации (Арджирис, 2004; Как превратить знания… 2006; Клаттербак, 2008; Коллисон, Парселл, 2006; Пеффер, Саттон, 2007; Томпсон, 2006; Ходкинсон, Сперроу, 2007; Maier et al., 2001; Sadler, 2001; Salisbury, 2001; Senge, 2004) и управление знаниями (Blackler, 2004; Critchley, Casey, 2004; Okhuysen, Eisenhardt, 2002; Opie, 2000; Salisbury, 2001; Sapsed et al., 2002). Психологов все больше интересует, какие факторы содействуют преобразованию организации в обучающуюся, постоянно преобразующую себя на основе собственного опыта (Арджирис, 2004). Концепции обучающейся и интеллектуальной организации нашли практическое применение в управлении знаниями (см. главу 6 монографии).

Актуальность исследований в области организационного научения связана, прежде всего, с тем, что сегодня конкуренция разворачивается уже не за скорость бизнес-процессов и даже не за скорость изменений: конкурентное преимущество на стороне тех компаний, которые быстрее учатся.

Эмпирические исследования подтверждают влияние обмена знаниями на результаты деятельности производственных и торговых организаций (Law, Ngai, 2008). При этом все большее признание получает тот факт, что влияние обмена знаниями и организационного научения на эффективность организации неоднозначно и опосредуется целым рядом социально-психологических феноменов, таких как власть и межличностное влияние, отношение к руководству, организационные субкультуры и др. Эти феномены могут как облегчать организационное научение, так и затруднять его (Marshall et al., 2009).

Примером многочисленных теоретических моделей эффективной совместной деятельности, построенных в рамках данного направления, являются теория организационного интеллекта К. Альбрехта и концепция группового разума К. Вика.

Согласно Карлу Альбрехту, организационный интеллект — это способность организации задействовать все свои интеллектуальные ресурсы и направить их на реализацию миссии. Организационный интеллект противостоит силам энтропии, поэтому его можно назвать «синтропией» (syntropy) — объединением людей, идей, ресурсов, систем и лидерства, которое позволяет получить от каждого из этих элементов максимальную пользу, полностью реализовать их потенциал. Интеллектуальная организация обладает семью ключевыми компетенциями (Albrecht, 2003). Первой из них является стратегическое видение: каждое предприятие нуждается в теории — понятии, организационном принципе, определении своего предназначения, которое она стремится исполнить. Вторая компетенция — это общность судьбы, т. е. осознание того, что «все мы в одной лодке», создает глубокое чувство единения и корпоративный дух. Третья компетенция — это жажда изменений: изменения воспринимаются сотрудниками как вызов, возможность для новых и увлекательных приключений, шанс попробовать что-нибудь новое. Четвертая компетенция — сердечность, т. е. стремление сотрудников сделать больше, чем ожидается в соответствии с принятыми стандартами, добровольные усилия: они связывают свой успех с успехом организации и хотят, чтобы их компания была успешной. Пятая компетенция — это согласование и слаженность: сотрудники должны организовать свою деятельность в соответствии с миссией, распределить задачи и ответственность, выработать правила взаимодействия друг с другом и с внешней средой. Шестая компетенция — это расширение знаний: свободный обмен знаниями в корпоративной культуре, баланс между сохранением наиболее важной информации и ее доступностью для сотрудников в случае необходимости, поддержка и стимулирование новых идей, изобретений, открытости к новому и готовности пересмотреть сложившийся порядок действий. Наконец, седьмая компетенция — напряжение усилий: каждый сотрудник организации не только знает, что именно он должен делать для общего успеха, но и сам ставит перед собой соответствующие задачи, вступает в круг взаимных обязательств.

Одной из наиболее популярных моделей в рамках социокогнитивного направления является концепция «коллективного разума», предложенная Карлом Виком. В ее основе — коннекционистская парадигма когнитивной психологии, с точки зрения которой знание содержится не в отдельных «ящиках картотеки», а в связях между ними, т. е. торможение и активация примитивных клеток, объединенных в нейронную сеть, делает возможной переработку очень сложной информации. Малая группа или организация могут быть представлены как носители коллективного разума, формирующегося в сетях отношений, подобных нейронной сети в человеческом мозге (Sandelands et al., 1987). Однако элементами такой сети являются не сами индивиды, а их действия. Вслед за С. Ашем К. Вик выделяет три элемента такой сети отношений:

Конец ознакомительного фрагмента.