Стратегическое управление. Простым языком

Антон Викторович Шаповал, 2018

Книга предназначена для собственников коммерческих компаний малого и среднего размера. Предмет, считавшийся ранее предназначенным для крупных предприятий, стал применим для значительно меньших организаций. Книга написана практиками. Это результат исследований, которые длились более десяти лет. Издание является прикладным пособием по выходу из оперативного управления. Книга раскрывает способ, как собственник может управлять предприятием на расстоянии, концентрируя свое внимание на развитии и увеличении дохода.

Три подхода к решению проблем

Часто при работе мы сталкиваемся с неуверенностью собственников в том, что с командой можно делиться видением будущего. Нас спрашивают: а нужно ли это вообще? Что, если сотрудники не поддержат движение вперёд? Что они скажут, когда узнают, что должны чего-то добиваться?²⁸ Ведь это мои цели, не их?

Кроме того, возникают вопросы о том, как мотивировать команду на движение к этим целям. Ведь они работают за зарплату. А если возникнет дополнительное напряжение сил, то как его посчитать в денежном эквиваленте? Окупятся ли эти усилия?

Не получится ли так, что всем будет до лампочки то, что себе надумал собственник?

Конечно же важно, чтобы собственник чувствовал себя уверенно, когда представляет персоналу будущее. В этом деле сомнения ни к чему.

Если представим себе ситуацию, когда собственник расписывает во всех красках будущее, а команда говорит, что им всё равно, то на самом деле никакой команды нет. Это просто группа людей, которые здесь работают. Команда по определению состоит из единомышленников.

Признаться, в своей практике с такой ситуацией, когда людей не волнуют цели, я никогда не сталкивался.

Мне приходилось видеть расхлябанные компании, бунтующие организации и сотрудников, крайне несогласных с политикой руководства. Я видел самые разные ситуации. Но ни разу не доводилось видеть коллектив²⁹, который относился бы с безразличием к своему будущему.

Это многократно проверенный факт: когда собственник ставит своей организации, её сотрудникам конструктивные цели, которые ведут к большим позитивным достижениям, коллектив приветствует эти цели. Да, вопросы возникать могут, и вы не застрахованы от того, что среди вашего персонала не завелось несколько ложных его членов, которые могут выступать в роли провокаторов. Но даже они умолкнут, когда вы передадите персоналу свою идею двигаться к чему-то желаемому, пусть и труднодостижимому. Это сделать отнюдь не сложно!

Если вы сталкиваетесь внутри своей организации с несогласиями, вялостью и ропотом, то, скорее всего, они зародились оттого, что вы недостаточно хорошо управляли будущим или вовсе не пытались им управлять. Команде нужны свершения, нужна игра и однозначно нужны высокие цели, за которые стоит сражаться. В тот день, когда сотрудники примут ваши цели, именно тогда на самом деле у вас сформируется настоящая команда. И вам не придётся рассчитывать, сколько вы должны платить рублей за ньютоны приложенных усилий, что само по себе звучит как бред.

Так стоит ли описывать персоналу ваше видение будущего? Однозначно да! Это именно то, чего им не хватает. Сами по себе эти описания и есть лучшая мотивация, которая гораздо сильнее денег. Именно за будущим они пойдут с вами до конца. Именно потому, что вы лучше видите будущее, это создаст невозможность перекупить у вас лучших специалистов. Да что говорить, у вас будут появляться хорошие специалисты, потому что персонал увидит повод расти. Вам нужна преданная команда для того, чтобы идти вперёд, но вы её получите только при том условии, что у вас появится видение этого пути.

Для нас вышеизложенное — важный технический факт. Потому что если вы как собственник собрались избавиться от перегруза, то вам нужен хорошо организованный коллектив, который перестанет вас нагружать невыполненной работой, проблемами и брошенной ответственностью. Сделать из коллектива союзников не так уж и сложно, если он разделяет ваше видение будущего.

Это подводит нас к следующей теме. Какова ваша позиция по отношению к команде, которая выразила согласие вас поддержать?

Для этого давайте рассмотрим некоторые точки зрения, которые принимает человек, когда сталкивается с проблемой и понимает, что да, это действительно его проблема. То есть мы не рассматриваем случаи, когда человек каким-либо образом избегает трудностей.

Задайте себе вопрос: что я думаю, если сталкиваюсь с проблемой или поставленной задачей?

Подавляющее большинство думает так: я думаю, как я исправлю эту проблему или как я выполню эту задачу.

Я задавал этот вопрос многим, и почти все ответили именно так.

Однако собственники средних бизнесов отвечали иначе! Почти каждый собственник предприятия, которое насчитывает несколько сот сотрудников, ответил: я найду, кто мне решит эту проблему, кто выполнит для меня эту задачу.

Это интересный ход мышления, ведь именно он ведёт к созданию организации. Если внимательно понаблюдать, то можно увидеть, что каждая должность решает какую-то проблему или справляется с какой-то задачей.

Например, официант в ресторане решает проблему продаж блюд из меню. Заставьте официанта решать другую проблему, и доход ресторана обрушится.

Кстати, однажды в одном достаточно крупном ресторане мы назначили официантам показатели статистики: доход и средний чек. Мы натренировали их продавать блюда из меню, и доход ресторана вырос в два раза почти моментально.

Посещаемость заведения тоже пошла вверх.

Так что если посмотреть, любая должность, будь то руководитель компании, уборщица или системный администратор, решает какую-то проблему. И если наемного работника вдруг не станет, то теперь эта проблема ваша. Добавьте к этому ещё несколько подобных ситуаций — и здравствуй, перегруз.

Так что на первый взгляд это кажется очень эффективной точкой зрения. При виде какой-то задачи вы спрашиваете: кто для меня это решит или выполнит?

Да, хотелось бы, чтобы всё было так просто.

С увеличением количества сотрудников, которые решают проблемы, перегруз всё равно усиливается. В какой-то момент количество работы, связанной с управлением разными сотрудниками и специалистами, становится слишком большим. Собственник компании, в которой работает несколько сот человек, расставил всех по местам и определил задачи. Теперь он должен контролировать столько всего, что ему не хватает времени для полноценного сна.

Получается, что такой подход эффективен для создания большой компании, но не для того, чтобы избавиться от перегруза.

Однажды меня пригласили с инспекцией в одну компанию. В ней работало около 500 сотрудников. Собственник

сам провёл для меня экскурсию. Он с гордостью показал базу³⁰ и красивое офисное здание с оборудованными помещениями. Мы прошлись по большому складу, заглянули в автопарк с грузовиками. Экскурсия заняла больше часа. У предприятия была своя территория с несколькими зданиями. Пока мы ходили, собственник поздоровался с каждым из встреченных сотрудников, включая охрану, водителей и менеджеров. Он знал всех по именам, и я видел, как его ценит персонал.

Мы вернулись в офисное здание. Там в атриуме висели картины, много света. Красиво. На стенах — разные схемы, предназначенные для облегчения управления, разные графики. Мы прошли в просторный кабинет, который тоже меня приятно удивил. Целая стена с благодарностями и наградами. Шикарный стол с креслом, богатое убранство. Всё это он мне показал с гордостью. А затем подвёл меня к небольшой двери в конце офисного коридора. Открыл эту дверь и сказал: «А здесь я живу». Столько печали в глазах человека я видел нечасто…

За дверью оказалась оборудована полноценная квартира с кухней, ванной комнатой и спальней. Он жил на работе.

Вот она, цена за хорошо построенную компанию численностью в несколько сот человек и с приличными оборотами. Этому человеку она фактически стоила жизни — всего личного времени.

Мы сели за стол, чтобы оценить предприятие³¹, дальнейшую стратегию развития, а он сказал: «Я просто устал». А ведь из общения с ним я сделал вывод, что это невероятно сильный и способный парень.

Пытался ли этот бизнесмен ставить директора? Пытался ли наладить управление? Да, и ещё как! Экспериментов с директорами было больше, чем хотелось бы.

Так что же делать?

Когда вы дочитаете эту книгу, у вас будет некоторое представление о том, как распутать такую ситуацию. Сейчас же вернёмся к нашим точкам зрения.

Есть ещё одна точка зрения, которая не так очевидна, но именно она наиболее нам интересна. Она относится к управлению будущим.

Её можно выразить вопросом: что нужно сделать?

Представьте, что вы собственник компании, у вас слаженная команда, которая верит в ваши решения и поддерживает их. Более того, команда понимает, что ваши решения настолько ценны, что их хотят получать как можно чаще.

Ваша работа в таком случае будет заключаться в том, чтобы смотреть в будущее и прокладывать команде путь.

Будущее можно увидеть достаточно объёмно. Причём вы можете предсказывать, что должно произойти через три месяца, через год, через три года и так далее. Вы можете предположить, в какой последовательности должно развиваться ваше предприятие, и можете увидеть эту последовательность достаточно чётко. Конечно, это непростой навык — настолько подробно видеть будущее, но им можно овладеть.

В этом случае ваша работа будет заключаться в том, чтобы озвучивать своей команде то, какие достижения она должна получать и в каком порядке.

Рассмотрим пример. Допустим, ваше предприятие производит и продаёт кухонную посуду, и вы занимаете некоторую долю местного рынка. Допустим, ваше предприятие организовано в соответствии с принципами стратегического управления, и у вас есть кому позаботиться об оперативном управлении.

В этом случае вы как собственник смотрите в будущее и говорите: сейчас мы должны выйти на рынки соседних регионов. Мы должны расширить производственные мощности. Нам нужно улучшить логистику между новыми регионами и открыть собственные розничные магазины. И так далее.

Обратите внимание, вы не ищите, кто вам это сделает. И тем более вы не занимаетесь тем, что решаете проблемы сами. Вы говорите команде, ЧТО нужно сделать. И уже они достигают эти цели. Вы не участвуете в текучке по достижению целей, потому что у вас и так много работы для того, чтобы разобраться с будущим. Цена вашей ошибки высока, поэтому вы должны знать наверняка, ЧТО нужно сделать. Это и есть ваша работа как собственника. Если вы занимаетесь чем-то другим, это значит, что вы делаете чужую работу, и перегруз тогда неизбежен. Теперь резюмируем.

Большинство людей, когда встречают на своём пути проблему, задаются вопросом: как я её решу?

Хороший управленец³² при виде проблемы задаётся вопросом: кто для меня решит эту проблему?

Собственник, который перешёл на стратегическое управление, задаётся вопросом: что нужно сделать? И его мало волнуют проблемы.

Конечно, с этими вопросами связано много разных нюансов, однако все они рассматриваются в науке о стратегическом и оперативном управлении.

Примечания

28

Добиваться [от праслав. *biti] — прилагать усилия для осуществления или получения чего-либо.

29

Коллектив [от лат. collectivus — «собирательный, силлогистический, скопившийся»] — группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, служащих в одном воинском формировании, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации, цели.

30

База, перен. [от лат. basis — «основание, подножие»] — исходные данные, основные положения чего-либо, то, на чем базируется функционирование, развитие чего-либо.

31

Предприятие [от англ. get — «получать»] — самостоятельный, организационно-обособленный хозяйствующий субъект с правами юридического лица, который производит и сбывает товары, выполняет работы, оказывает услуги.

32

Управленец, разг. [от др.-русск. правити — «направлять; наставлять, учить; управлять, руководить, распоряжаться»] — тот, кто управляет чем-либо.