Технология наставничества

Артем Витальевич Долганов (2024)

Как же научить другого человека делать что-либо правильно? Как в принципе превратить новичка в самостоятельного специалиста, который может дать нужный бизнесу результат? В данной книге подробно описан алгоритм обучения взрослого на рабочем месте — пятилистник наставничества. Опираясь на предложенные автором советы и простые, жизненные, примеры Вы не только сможете стать первоклассным наставником на рабочем месте, но и научитесь обучать других любой практической деятельности. Также в этой книге есть информация — как руководителю подобрать наставника, как организовать наставническую деятельность на предприятии, и чем мотивировать сотрудников в процессе наставничества. Автор также уделил внимание основным аспектам выстраивания системы наставничества, чтобы процесс адаптации и обучения новичков было не декоративным, а максимально прикладным, а лаконичность и компактность книги позволит читателю за небольшое время в необходимой степени погрузиться в тему наставничества.

Глава 1. Что такое наставничество и кому оно нужно? Участники, сферы и преимущества наставничества

Наверное, главный вопрос, с которого нужно начать.

Для начала я предлагаю разобраться с понятиями, кто такой наставник и что такое наставничество по своей сути? Можно по-разному характеризовать эти понятия, но я предлагаю простые и полезные в рамках этой книги определения. Наставник — это более опытный в определённом деле человек, который может и хочет передавать свой опыт менее опытному. Менее опытного мы далее по тексту будем называть новичок или ученик. Наставничество — это процесс обучения ученика при помощи наставника. Когда речь идет о бизнесе, часто разговор уходит в сторону эффективности. От чего зависит эффективность наставничества? Она напрямую зависит от качества отношений между элементами триады, которую вы видите на рисунке ниже (рис. 1).

Рис. 1

Что такое триада? Наставник — новичок — предмет обучения. Вы можете задать простой вопрос: откуда ты это взял? Что за отсебятина? Отвечу — да, отсебятина, основанная на собственном опыте. И я обосную. В своем опыте мне часто приходилось брать роль наставника, начиная от обучения в рамках адаптации нового сотрудника к рабочему месту, заканчивая тренингами для тренеров, в которых я обучал новичков тренерскому мастерству. Может ли человек хорошо обучить делу, которое сам плохо знает? Нет! А будет ли он хорошо знать то дело, на которое ему наплевать? Нет! А если наоборот? Если это дело его жизни, то он станет отличным наставником. Вспомните преподавателей-практиков в университете, которые так рассказывают, что даже дух захватывает, а их примеры из жизни потом запоминаются на долгие годы и передаются из уст в уста. Это и есть любовь к делу. А если человек занимается всю жизнь делом, которое его тяготит и не драйвит, то ему прямая дорога к психологу. С первой частью отношений"наставник — предмет"разобрались. Поэтому…

ДОМАШНЕЕ ЗАДАНИЕ:

Если вы наставник, ответьте на вопрос:"Любите ли вы свое дело? Если да, то что вас в нём цепляет?"В ответе на этот вопрос возможно вы найдете ключ к мотивации новичка полюбить Ваше дело и сделать его Своим делом. Если вы не любите свое дело, то задумайтесь, стоит ли вам быть наставником и тем более заниматься этим дальше? Теперь отношения между учеником и предметом обучения. Сможет ли ученик хорошо научиться делу, которое ему не интересно? Нет! Насильно мил не будешь, ученик быстро забросит то, что вызывает скуку. Кстати, раскрыть любовь к делу у новичка может любящий это же дело наставник. Наконец, третья часть — отношения между наставником и новичком. Отношения должны быть доверительными. Здесь я не открою Америку. Всё просто, так между мужем и женой, так между начальником и подчинённым, так между ребёнком и родителем. Если вы как наставник не смогли выстроить это доверие, то пиши пропало.

И вот почему:

1. Если вы не доверяете своему ученику, то вы не доверите ему ответственную и сложную работу, а если вы не доверите — он не сможет научиться её выполнять самостоятельно.

2. Если ученик не доверяет своему наставнику, то он никогда не задаст важных и волнующих его вопросов, не уточнит в тех ситуациях, когда не понятно, а если вы его случайно обидели — не скажет вам об этом, но отношения уже будут не те.

По результатам актуального исследования бренда работодателя Randstad Employer Brand Research 59 % российских работников хотят работать в приятной рабочей атмосфере, а 42 % надеются развиваться в рамках корпоративных тренингов. Отношения между наставником и новичком напрямую работают на эти две потребности новичка. Наставник, второй человек, кроме руководителя, который становится для новичка проводником в компанию, коллектив и корпоративную культуру. Кроме этого, именно он закладывает в новичка необходимые для успешной работы знания, умения и навыки.

Теперь давайте поговорим об участниках процесса наставничества. Вы сейчас увидели уже двух участников процесса наставничества. Но есть и условный третий — это среда, который может оказывать сильное влияние на наставничество. Причем как со знаком «+» так и со знаком «-». Если это бизнес-сфера, то к среде относится работодатель в лице начальника, коллеги, другие лица. Если это семья, то это другие члены семьи. Средой может в целом выступать система, в рамках которой взаимодействуют наставник и ученик.

Теперь, когда мы определили участников процесса наставничества, настало время определить — кому оно, наставничество нужно? Кто выигрывает от этого? В своём тренинге по наставничеству я провожу с участниками упражнение, где мы определяем выгоды от наставничества для всех трёх сторон. Для вас сделаю поблажку и распишу все самые яркие выгоды сам, хотя уверен этот список не является избыточным и Вам найдется, чем его дополнить. Обращаю Ваше внимание, что я не беру в расчет материальные выгоды, потому что это само собой разумеется. Итак, выгоды от наставничества:

Для самого наставника:

— возможность подготовить себе замену, чтобы начальник, наконец, отпустил в отпуск,

— обучить и передать часть задач при высокой нагрузке,

— после передачи части дел, выделить время на более важные и интересные дела,

— увеличить шансы команды на успех, подготовив нового сильного игрока,

— взрастить лояльного к тебе сотрудника, готового прикрыть тебе спину и подставить плечо,

— при наличии нескольких учеников, обрести авторитет в их коллективе,

— возможность карьерного роста, любой руководитель должен уметь быть наставником,

— чувство самореализации и гордости, глядя на успехи бывшего ученика,

— в случае последующего перевода ученика в соседнее подразделение, обрести связи в смежных структурах.

Для новичка:

— возможность быстро погрузиться в специфику работы,

— наличие «Бадди», приятеля, который поможет влиться в коллектив,

— снизить количество ошибок в начале пути и избежать недовольства начальника и коллег,

— если это производство, сохранить здоровье и не получить травму,

— понять, что нужно делать для карьерного развития,

— есть живой источник знаний, которому можно задать любой, волнующий вопрос,

— есть ролевая модель, на которую можно смотреть и брать пример,

— есть человек, который даст обратную связь и направит,

— имея наставника, сам быстрее понимаешь, как стать наставником.

Для среды (в данном случае для бизнеса):

— наличие наставничества, создаёт стабильную систему передачи опыта,

— наставничество помогает в универсализации (когда все, могут делать всё),

— повышается качество работы и снижается брак,

— снижается вероятность травматизма,

— укрепляются отношения в коллективе,

— повышается лояльность и приверженность сотрудников к компании,

— снижается текучесть кадров,

— снижаются затраты на привлечение и обучение персонала,

— увеличивается престиж и рейтинг компании как работодателя.

По поводу выгод для бизнеса хочу отметить еще один фактор, влияние которого становится все более болезненным для бизнеса. Насколько многим известно кризис рождаемости в 90-х, пандемия 2020 года и отток молодежи за пределы РФ по причине СВО привело к тому, что по данным headhunter рынок труда опустел, уровень безработицы стремится к нулю и в некоторых регионах России не превышает 2 %, количество кандидатов на работу существенно снизилось в некоторых специальностях индекс hh составляет 3,3 — это означает, что на одну вакансию приходится всего 3 кандидата. В случае с рабочими специальностями эта цифра доходит до 1. Если вчера работодатель мог себе позволить выбирать лучшие кадры из лучших, снимать сливки, а в случае любого недовольства выгонять неугодного за забор, то сейчас он вынужден брать тех, кто хоть как-то соответствует требованиям и уже «доращивать» их внутри. Но чтобы дорастить, надо еще и удержать, создать такие условия, чтобы гонка зарплат не заставила нового сотрудника посматривать «налево». А это тоже трудная задача. Тут наставничество и отношения между новичком и наставником играют главную роль. В Объединенной авиастроительной корпорации (ОАК) примерно каждый сотый является наставником. Помимо внешних факторов внедрение наставничества вызвано тем, что значительная часть опытных сотрудников в последние несколько лет ушла на пенсию, а техникумы еще не научились готовить специалистов необходимой квалификации, говорит директор по персоналу ОАК. Новые программы рассчитаны на выпускников колледжей и техникумов, а также на работающих сотрудников. В ОАК наставничество происходит в небольших группах, новички изучают теорию и практические аспекты сборки кабельных сетей истребителя. Срочные консультации наставник дает и в основное рабочее время. Занятия проводятся по методике WorldSkills. Ключевые операции измеряются и оцениваются в баллах, что позволяет отслеживать прогресс в получении новых знаний и навыков. Опыт показал, что после внедрения наставничества процент брака при сборке бортовых кабельных систем сократился на треть. Вывод до смешного прост — наставничество выгодно всем. Но на примере ОАК мы видим, что наставников также не хватает, чтобы своевременно доращивать кадры внутри. Если говорить в цифрах, то текучесть кадров среди рабочих в «Норникеле» за 2016–2017 гг. снизилась с 10 до 8,2 %, в компании утверждают, что благодаря наставничеству в 2016–2017 гг. на 18 % уменьшился производственный травматизм. В последние три года количество уволившихся за первый год работы снизилось вдвое, говорит гендиректор «Севмаша» по итогам года успешно адаптировались на производстве 93 % рабочих и появилась тенденция по досрочной сдаче экзаменов на квалификационный разряд. По его словам, ежегодно в наставничестве задействуется 7 % сотрудников, которые учат не только рабочих, но и молодых специалистов. Положение о наставничестве на «Севмаше» действует только для рабочих специальностей. Обратите внимание, есть ли в Вашей компании положение о наставничестве и, если есть, обязательно ознакомьтесь. Кстати, про положение о наставничестве, как необходимом элементе системы наставничества мы также поговорим в этой книге в главе 14.

Теперь немного отвлечемся и проговорим не про бизнес. Чем поможет Вам наставничество, например, в семье? Да всё тем же самым, параллели легко провести. Обучите сына ездить на велосипеде, и он не расшибет голову. Обучите дочь заботиться о близких, и она станет примерной матерью и окажет вам поддержку в старости. Обучите жену готовить борщ, и она не пересолит. Обучите свояка закидывать наживку, и он не растеряет все ваши снасти на рыбалке. Обучите мужа красить вам ногти — сэкономите на педикюре. А может и откроете семейный салон красоты, но это уже вольности авторского юмора.

Давайте подытожим:

Наставничество — выгодно всем.

Наставничество — применимо в любой сфере.

Наставничество — всегда отношения в триаде: ученик — наставник — предмет обучения.

Среда — важный и неотъемлемый участник наставничества, который может помогать и мешать.

В данной книге я буду в основном говорить об обучении взрослых, в бизнес-среде, поскольку именно в этом вопросе я имею образование и опыт, соответственно могу считать себя экспертом. Примеры, которые я буду приводить, будут носить в основном деловой характер, но повторюсь, Вам ничто не мешает применять мои рекомендации в своей повседневной бытовой жизни. Про наставничество для детей я говорить не буду, потому что: во-первых, дети сами нас чему угодно научат и учиться быстро они действительно умеют. Во-вторых, обучением детей занимается другая область науки — педагогика. А у меня нет соответствующего образования в данной сфере. А вот научить взрослого, а то и пожилого человека та еще задачка, с которой часто приходится сталкиваться современному бизнесу. Особенно в условиях, когда люди постоянно меняют свою профессиональную сферу, проходят переподготовку или меняют место работы. Теперь нужно ответить на вопросы: а как это быть наставником? Что для этого делать? Как заинтересовать ученика? Как вообще учить взрослого, ведь есть такая поговорка:"старую собаку новым трюкам не научишь?"Об этом в следующей главе.