Сборник юридических статей. Часть 2

Владимир Владимирович Алистархов, 2020

Сборник статей для студентов, юристов, адвокатов и бизнесменов. Настоящий Сборник юридических статей № 2, ранее опубликованных в различных юридических журналах ("Управление персоналом", "Трудовое право", "Жилищное право", "Административное право", "Эж Юрист" и в др.), по тематике трудового права, жилищного права, и других отраслей права будет полезен студентам при обучении юридической профессии и юристам, занимающихся практикой, а также представителям бизнеса, которым необходимы знания юридических тонкостей применения российского права.

Тонкости трудоустройства граждан из бывших…

Любой предприниматель, разбирающийся в тонкостях ведения бизнеса на российских просторах и ведущий бизнес не один год, всегда старается подстраховать свою деятельность на всякий случай путем принятия на работу профессионалов своего дела.

Принимаются на работу опытные бухгалтера и квалифицированные юристы, экономисты и финансисты, а также иные специалисты всех мастей, которые необходимы для ведения бизнеса.

Казалось бы, какие проблемы при приеме на работу любых из перечисленных специалистов, но не тут-то было, поскольку при приеме на работу необходимо четко понимать, кем же является потенциальный работник? Откуда он вообще взялся и не будет ли у работодателя с ним проблем в будущем?

Зачастую бизнес пренебрегает проверкой кандидатов на должность, в том числе берут на работу всех подряд, не получив по этому вопросу заключения кадровиков, юристов и работников безопасности.

Можно конечно взять и кота в мешке, но многие и многие уже об этом пожалели, как в случае с Урицким молокозаводом, когда Орловская прокуратура привлекла директора предприятия к административной ответственности только за то, что на работу в штат был принят один из бывших государственных и муниципальных служащих и при этом работодатель не уведомил письменно бывшего работодателя.

Конечно, при наличии грамотного кадровика или юриста в штате молокозавода, привлечение к ответственности директора по таким пустякам вряд ли произошло, но произошло то, что произошло и теперь есть возможность во всем разобраться.

Можно и не обращать внимания на такие пустяки как небольшой штраф, но из небольших штрафов и складывается катастрофическая ситуация в бизнесе, когда проблемы нарастают как снежный ком и приходит тот момент, когда его уже не остановить.

С целью избежать описанного сценария, предлагаю детально разобраться в вопросах приема на работу бывших государственных или муниципальных служащих без учета того, что в принципе принять на работу одного из бывших, само по себе это уже риск, поскольку бывшие очень часто не просто так покидают свои посты.

Как правило, служащие увольняются не по своей воле и это показатель того, что такого служащего, по крайней мере, какое-то время надо держать на контроле, но кроме постоянного контроля бывшего служащего необходимо уметь принять на работу, о чем и пойдет речь ниже.

Причины, по которым необходимо уведомлять бывшего работодателя о приеме на работу его бывшего работника

Причин, по которым установлено обязательство для работодателей уведомлять о приеме на работу бывших государственных и муниципальных служащих может быть много.

Но, есть все-таки две основные причины и одна из них следует из трактовки законодательства о противодействии коррупции, то есть официальный повод для истребования уведомлений о трудоустройстве бывших.

Уведомление необходимо поскольку это способствует борьбе с коррупцией в тех же государственных и муниципальных органах, но возникает следующий вопрос.

Каким образом происходит борьба с коррупцией в данном случае?

По мнению автора, требование об уведомлении о приеме на работу бывшего служащего совершенно не способствует борьбе с коррупцией, а возможно и способствует коррупционерам в совершении ими правонарушений.

Вторая причина она неофициальная, о ней не говорят, но все же такая причина имеет место быть, по крайней мере, предположить возможно все.

Уведомление необходимо для того чтобы легче было проводить коррупционные «делишки» тем же не чистым на руку служащим.

Ведь, по сути, уведомляя бывшего работодателя о приеме на работу его бывшего служащего мы прокладываем «тропинку» для проведения коррупционных схем между предприятием и соответствующими органами.

Приведем пример не из жизни, просто предположение.

Уволен полицейский со службы, может даже за коррупционный проступок. Через некоторое время он устраивается на работу в коммерческое предприятие и возможно даже он не хочет чтобы его бывшие коллеги об этом знали, но в силу закона работодатель сообщает в полицию о трудоустройстве бывшего их служащего и вот здесь-то на бывшего могут выйти его «коллеги» с преступными намерениями.

Конечно, данная причина является неофициальной и возможно надуманной, но, если нет особого смысла в уведомлении о бывших в целях противодействии коррупции, то есть все основания предположить обратное.

И вообще, сталкиваясь ежедневно с российским законодательством, анализируя его, остается только удивляться тому как «оно» или каждый в отдельности законодательный акт проходит антикоррупционную проверку со стороны юристов, поскольку любой такой нормативный акт не исключает, а зачастую рисует коррупционные схемы, а антикоррупционную проверку проводят лучшие юридические умы лучших российских вузов.

Но, несмотря на недостатки законодательства, за неимением другого, нам остается работать с тем что есть, а что есть указывает на следующее.

Что говорит закон об уведомлении бывших работодателей?

Согласно ч. 4 ст. 12 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ (ред. от 28.12.2017) «О противодействии коррупции» работодатель при заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после его увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в соответствующем порядке.

О том же нам повествует и ст. 64.1 Трудового кодекса РФ.

Соответствующий перечень служащих установлен Указом Президента РФ от 21.07.2010 N 925 «О мерах по реализации отдельных положений Федерального закона «О противодействии коррупции».

Но, и это еще не все.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 21 января 2015 года № 29 утверждены Правила сообщения работодателем о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными актами Российской Федерации.

Согласно ст. 19.29 КоАП РФ за незаконное привлечение к трудовой деятельности государственного или муниципального служащего либо бывшего государственного или муниципального служащего руководитель работодателя и само юридическое лицо подлежат административному наказанию в размерах, предусмотренных статьей.

При этом штраф может быть существенным для руководителя до пятидесяти тысяч рублей, а для юридического лица до пятисот тысяч рублей.

Тут же необходимо отметить и позицию Верховного суда по данному вопросу, изложенную в Постановлении ВС РФ от 06.06.2018 N 46-АД18-8.

Так, согласно указанному постановлению обязанность сообщать о найме госслужащего не зависит от его последнего места работы. После службы может быть любое количество трудовых договоров. Главное, что за прошедшие два года работник занимал должность, которая входит в специальный перечень.

Выводы и рекомендации

1. Главный вывод, который следует из материала. Всегда уведомляйте бывшего работодателя, если к вам на работу устроился бывший государственный или муниципальный служащий, поскольку в противном случае однозначно последует административной наказание.

2. Проверяйте потенциальных работников перед тем как принять в штат путем изучения документов, направления запросов и другими средствами иначе быть беде.

3. Помните, что к административной ответственности могут привлечь не только при заключении трудового договора, но и при заключении гражданско-правового договора, а это уже более сложный вопрос, ведь при заключении трудового договора вам как работодателю трудовую книжку покажут, а при заключении гражданско-правового договора она вроде как и не требуется.

Другими словами, будьте бдительны, поскольку штрафы существенные и зачастую для малого и среднего бизнеса неподъемные, а контролирующие органы «спуску не дадут» тем или иным образом, что в любом случае придется не по вкусу.

Глава 2

Жилищное право