Недвижимость 2.0: HR для роста и прибыли

Дарья Смирнова (2025)

Автор книги — Дарья Смирнова, эксперт 18-летним опытом в сфере HR, из которых более 7 лет в недвижимости. Все знания и лучшие практики собраны и систематизированы в этой книге, которая станет незаменимым помощником при создании успешной HR-стратегии. Как создать сильную команду, улучшить процесс подбора и адаптации агентов и увеличить прибыль с помощью HR-стратегий? Эта книга — практическое руководство для руководителей агентств недвижимости, готовых внедрить современные методы HR для достижения максимальной прибыли. В книге вы найдете: — подробные стратегии подбора агентов, адаптации и мотивации; — инструменты для создания сильной корпоративной культуры и вовлечения команды; — рекомендации по построению HR-отдела и созданию учебного центра; — практические советы по улучшению бизнес-показателей через эффективное управление персоналом.

Глава 2:

Подбор и адаптация агентов

2.1 Этапы подбора агентов: от найма до первых успешных сделок.

2.2 Как создать точный портрет идеального агента для вашей компании.

2.3 Секреты эффективной адаптации новичков и интеграции в команду.

2.4 Стратегии для повышения вовлеченности новых сотрудников.

Приложение 1 Как выбрать идеального агента: Практические инструменты для интервью

Приложение 2 STAR-подход: Применение реальных ситуаций для оценки кандидатов

Приложение 3 90 дней к успеху: Пошаговый план адаптации нового агента

2.1 Этапы подбора агентов: от найма до первых успешных сделок

Подбор агентов недвижимости — это ключевой этап, от которого зависит успех всей компании. Ошибки на этом этапе могут привести к текучке, низкой продуктивности и потерям времени. Поэтому важно рассматривать подбор не как набор сотрудников, а как стратегический процесс, который позволяет найти подходящих кандидатов, обеспечить их плавную интеграцию в коллектив и настроить на результативную работу.

1. Подготовка процесса подбора. На этапе подготовки важно определить, какого именно специалиста вы ищете и как он будет вписываться в вашу команду. Часто компании допускают ошибку, пытаясь найти «универсального солдата», который будет справляться со всеми задачами. Вместо этого стоит четко определить, какие навыки и качества действительно важны.

Формирование профиля кандидата. Начните с определения портрета идеального агента. Включите в него: личностные качества: проактивность, коммуникабельность, устойчивость к стрессу. Профессиональные навыки: умение продавать, знание рынка недвижимости. Ценности: совпадение с корпоративной культурой.

Пример: Если ваше агентство фокусируется на работе с премиальными объектами, вам нужен агент с презентабельным внешним видом, опытом работы с состоятельными клиентами и навыками переговоров.

Четкое описание вакансии. Объявление должно быть привлекательным, но честным. Оно должно описывать не только обязанности, но и перспективы, которые открываются перед будущим сотрудником.

Пример: «Работа в лидирующем агентстве недвижимости с возможностью быстрого карьерного роста и высоким доходом.» Или: «Ищем амбициозного человека, который готов обучаться, достигать целей и зарабатывать. Мы предоставим полное обучение, поддержку и доступ к лучшим объектам.»

Выбор каналов рекрутмента. Используйте сразу несколько каналов для поиска: профессиональные сайты (например, HeadHunter), социальные сети (Instagram, LinkedIn), рекомендации от сотрудников (развивайте реферальные программы), ярмарки вакансий и сотрудничество с вузами.

Автоматизация процесса подбора. Используйте современные инструменты для автоматизации подбора, такие как ATS (Applicant Tracking Systems), которые помогут отслеживать резюме, хранить данные кандидатов и упрощать коммуникацию с ними.

2. Интервью и оценка

Когда кандидаты найдены, важно тщательно оценить их. На этом этапе ваша задача — не только выявить их профессиональные навыки, но и понять, насколько они подходят вашей компании.

Как проводить интервью: начните с установления контакта. Создайте комфортную атмосферу, чтобы кандидат чувствовал себя уверенно.

Задавайте структурированные вопросы: «Почему вы выбрали сферу недвижимости?». «Опишите свою последнюю успешную продажу. Как вы достигли результата?». «Как вы поступаете, если клиент не готов принять решение?»

Задавайте ситуационные вопросы: «Что вы скажете клиенту, который считает, что объект слишком дорогой?»

Оценочные методы: помимо интервью, используйте дополнительные инструменты: тесты на стрессоустойчивость: например, предложите кандидату описать свои действия в конфликтной ситуации. Практическое задание: дайте кандидатам задачу презентовать объект недвижимости или составить краткий план продаж. Пример успешной оценки: Кандидат не только грамотно представил объект, но и продемонстрировал готовность учитывать потребности клиента.

3. Включение в команду

После успешного отбора начинается этап адаптации. Это ключевой момент, так как первые дни и недели работы определяют, насколько эффективно новичок встроится в коллектив и начнет приносить пользу.

План адаптации: знакомство с компанией: проведите экскурсию по офису, познакомьте с коллегами, расскажите о миссии и ценностях компании. Обучение: подготовьте учебные материалы, проведите вводные тренинги. Наставничество: прикрепите новичка к опытному агенту, который поможет ему освоиться.

Программа наставничества: назначьте опытного агента, который будет помогать новичку в течение первых 3 месяцев. Это поможет быстрее освоить работу и избежать типичных ошибок.

Первый успех: помогите новичку достичь первой успешной сделки. Это укрепит его уверенность в своих силах и повысит мотивацию.

Этапы подбора агентов — это не просто поиск и прием на работу. Это система, включающая в себя детальную подготовку, глубокую оценку и продуманную адаптацию. Только такой подход позволяет формировать команды, которые достигают высоких результатов и создают успешные агентства.

2.2 Как создать точный портрет идеального агента для вашей компании

Создание портрета идеального агента — это фундамент, на котором строится успешный подбор персонала. Агентство недвижимости работает в высококонкурентной среде, и подбор подходящих сотрудников требует системного подхода. Правильно сформированный портрет поможет не только сократить время на поиск подходящих кандидатов, но и избежать текучести кадров.

Анализ потребностей бизнеса

Прежде чем приступить к формированию портрета идеального агента, необходимо понять, что именно нужно вашей компании. Это зависит от нескольких факторов:

• Специфика рынка недвижимости.

Например, если агентство работает с премиальной недвижимостью, вам понадобятся специалисты с опытом работы с состоятельными клиентами, высокой стрессоустойчивостью и навыками презентаций. Если ваше агентство ориентировано на массовый рынок, ключевыми качествами станут скорость реакции, многозадачность и навыки переговоров.

• Этап развития компании.

На этапе старта агентства вам нужны универсальные агенты, которые готовы выполнять широкий спектр задач. В более зрелой компании важны узкоспециализированные специалисты, например, эксперты по коммерческой недвижимости или ипотечному кредитованию.

• Ценности и корпоративная культура.

Важно, чтобы агенты разделяли ценности компании. Например, если агентство позиционирует себя как ориентированное на клиента, агент должен быть готов приложить усилия для долгосрочных отношений с клиентом, а не только для быстрой сделки.

Пример:

Агентство, специализирующееся на элитной недвижимости, определило, что ключевыми качествами идеального кандидата являются: отличные навыки переговоров, умение работать с конфиденциальной информацией, высокий уровень эмпатии и навыки презентаций.

Ключевые качества агента

После анализа потребностей бизнеса можно сформировать список обязательных и желаемых качеств для идеального агента.

Обязательные качества:

— Коммуникабельность. Агент должен уметь слушать, понимать клиента и эффективно доносить информацию.

— Стрессоустойчивость. Недвижимость — это сфера, где часто возникают непредвиденные ситуации. Агент должен сохранять спокойствие и уверенность в любой ситуации.

— Навыки продаж. Способность понимать потребности клиента и предлагать решения, которые максимально им соответствуют.

— Гибкость. Агенты работают с разными людьми и задачами, поэтому важно уметь подстраиваться под изменяющиеся обстоятельства.

Желаемые качества:

— Навыки работы с данными. Умение анализировать рынок и использовать полученные данные для создания стратегии продаж.

— Эмпатия. Способность понимать эмоции клиента и выстраивать доверительные отношения.

— Инициативность. Готовность брать на себя ответственность за поиск новых клиентов и идей.

— Желание обучаться. Рынок недвижимости постоянно меняется, и успешный агент должен быть готов к постоянному развитию.

3. Использование психометрических тестов

Психометрические тесты становятся мощным инструментом в подборе персонала. Они позволяют понять, насколько кандидат соответствует заданным критериям, и выявить его сильные и слабые стороны.

Какие тесты использовать?

— Тесты на личностные качества. Помогают определить, насколько кандидат подходит вашей корпоративной культуре. Например, тест MBTI может показать, насколько человек склонен к аналитической работе или взаимодействию с людьми.

— Тесты на когнитивные способности. Такие тесты оценивают способность кандидата быстро принимать решения, анализировать информацию и учиться.

— Ситуационные тесты. Моделируют рабочие ситуации и оценивают, как кандидат будет действовать. Например, предложите кандидатам решить конфликт между клиентом и собственником объекта.

Как внедрить тесты в процесс подбора?

• Тесты можно включить на этапе отбора, чтобы сразу отсеивать кандидатов, не подходящих по ключевым параметрам.

• На этапе интервью тесты помогают глубже понять кандидата и его мотивацию.

• Результаты тестов обсуждайте с кандидатом, чтобы получить его мнение и уточнить детали.

Преимущества использования тестов:

• Объективная оценка кандидатов.

• Снижение субъективности при принятии решений.

• Возможность выявить таланты, которые не очевидны на этапе интервью.

Создание портрета идеального агента — это не разовая задача, а динамичный процесс, который зависит от стратегии компании, ситуации на рынке и особенностей корпоративной культуры. Такой подход поможет не только сократить время на подбор, но и сформировать команду, которая разделяет цели компании и готова к достижению высоких результатов.

2.3 Секреты эффективной адаптации новичков и интеграции в команду

Процесс адаптации — это больше, чем просто знакомство нового сотрудника с компанией. Это основополагающий этап, который определяет, сможет ли новичок стать полноценным членом команды, почувствовать себя уверенно и начать приносить результаты. Для агентств недвижимости, где успех напрямую зависит от инициативности и вовлеченности агентов, адаптация является ключевым фактором удержания и развития сотрудников.

Онбординг как ключевой процесс

Онбординг должен быть тщательно структурированным и спланированным процессом. Это помогает минимизировать стресс, который испытывает новичок, и направить его энергию на успешный старт.

Стратегическое планирование онбординга. Подготовка программы онбординга начинается еще до первого рабочего дня. Новичок должен получить четкий план: от того, как будет проходить его первый день, до задач, которые ему предстоит освоить в первые три месяца.

Пример: Разработайте электронное письмо-приветствие, которое включает план первых недель, информацию о коллегах, ссылки на обучающие материалы и инструкции для доступа к системам компании.

Культурный ввод. Новичок должен понять корпоративные ценности, миссию компании и то, как его работа влияет на общий успех агентства. Элементы корпоративной культуры должны быть не просто словами на бумаге, а реальной частью рабочего процесса.

Совет: Включите в программу онбординга презентацию руководителя или отдела HR, где расскажете о ключевых достижениях компании, ее целях и значении каждого сотрудника для общего успеха.

Обучение основным инструментам. Погружение в процессы компании начинается с обучения работе с ключевыми системами: CRM, базами объектов недвижимости, внутренними регламентами.

Пример: Проведите пошаговые видеоуроки или мастер-классы, чтобы показать, как эффективно использовать CRM-систему для управления клиентами.

Планирование целей. Первый этап работы должен быть четко структурирован: новичку важно знать, каких результатов от него ожидают в первые недели и месяцы.

Пример целей: В первый месяц провести 10 телефонных переговоров и 3 показов недвижимости. К концу второго месяца заключить первую сделку.

Включение в команду с первого дня. Чувство принадлежности — один из главных факторов, влияющих на адаптацию новичка. Если сотрудник чувствует себя частью команды, он быстрее находит мотивацию и работает продуктивнее.

— Наставничество. Назначение наставника значительно ускоряет адаптацию. Наставник помогает новичку понять внутренние процессы, отвечает на вопросы и делится личным опытом.

Пример: Наставник может ежедневно проверять прогресс новичка, проводить разбор его действий и помогать вырабатывать эффективные методы работы.

— Знакомство с коллективом. Важно организовать процесс знакомства так, чтобы новичок сразу же ощутил поддержку и дружелюбное отношение со стороны команды.

Идея: Проведите неформальное собрание с командой или организуйте совместный обед, чтобы коллеги могли познакомиться с новичком.

— Регулярная обратная связь. Новичкам важно получать конструктивную обратную связь на регулярной основе. Это помогает им корректировать свои действия и чувствовать поддержку со стороны компании.

Совет: Организуйте встречи с HR и руководителем отдела раз в две недели для обсуждения успехов, трудностей и новых задач.

Долгосрочная адаптация. Эффективная адаптация — это не только быстрый старт, но и продуманная система долгосрочной поддержки сотрудника.

1. Карьерное развитие.

Новичку важно понимать, какие возможности открываются перед ним в компании. Если сотрудник видит перспективы роста, его вовлеченность и мотивация будут выше.

Пример: Организуйте карьерные сессии, где сотрудники могут обсуждать свои цели и узнавать о возможностях продвижения внутри компании.

2. Постоянное обучение.

Даже после завершения формального периода адаптации важно продолжать развивать навыки сотрудников. Регулярные тренинги, семинары и мастер-классы помогают сотрудникам быть в курсе новых трендов рынка недвижимости.

Совет: Включите в программу обучения курсы по переговорам, управлению временем и техникам продаж.

3. Анализ прогресса.

Через 3, 6 и 12 месяцев после начала работы проведите детальный анализ успехов новичка. Определите, каких результатов он достиг, и обсудите, что можно улучшить.

Идея: Создайте карту развития сотрудника, где будут отмечены его достижения, цели и шаги для дальнейшего роста.

Адаптация — это не просто процесс обучения. Это сложный механизм, который позволяет новому сотруднику максимально быстро и эффективно влиться в рабочий процесс и стать частью команды. Эффективный онбординг, внимание к индивидуальным потребностям новичка и долгосрочная поддержка — вот что отличает успешное агентство недвижимости.

2.4 Стратегии для повышения вовлеченности новых сотрудников

Вовлеченность — это не просто активность или наличие рабочего места. Это желание и способность сотрудников активно участвовать в жизни компании, проявлять инициативу, работать с полной отдачей. Для новичков, которые только начинают свою карьеру в агентстве недвижимости, вовлеченность — это ключевой аспект их успешной интеграции и профессионального роста. Важно, чтобы каждый новый сотрудник не только хорошо адаптировался, но и начал чувствовать свою ценность и значимость для команды и бизнеса в целом. Вовлеченность позволяет не только повысить производительность, но и уменьшить текучесть кадров, так как сотрудники, которые чувствуют свою важность, намного более лояльны компании.

Давайте более подробно рассмотрим стратегии, которые помогут повысить вовлеченность новичков, интегрировать их в корпоративную культуру и поддерживать их мотивацию на высоком уровне.

Роль мотивации в адаптации

Мотивация — это важнейший инструмент для эффективной адаптации новичков. На этом этапе мотивация должна быть направлена на поддержание внутреннего стимула и вовлеченности в работу. Ведь первые шаги сотрудника в агентстве — это время, когда он только начинает понимать, что от него требуется, и как он может проявить себя. Для многих новичков сфера недвижимости может быть стрессовой, и именно правильная мотивация поможет им адаптироваться и достичь успехов.

Одним из важных моментов в поддержке мотивации является постепенное введение в рабочие процессы. Когда новичок видит четкие цели, которые он может достичь за короткий период времени, его уверенность возрастает. Важно, чтобы в процессе адаптации сотрудник мог:

• Увидеть свои маленькие достижения: провести несколько встреч, найти клиентов, успешно выполнить первую сделку.

• Понимать, что его успехи ценятся и поддерживаются: регулярные похвалы, признание на собрании команды.

• Получать постоянную обратную связь, чтобы понимать, что он делает правильно, а где нужно улучшить свои навыки.

Для этого полезно ввести систему еженедельных мини-целей: «Сегодня провести 5 встреч», «Завершить определенное количество сделок» или «Узнать от 5 клиентов их мнения о недвижимости». Это помогает новичку оставаться мотивированным и достигать успеха шаг за шагом.

Пример: Агент начинает с выполнения мелких задач, например, представление одного объекта, затем постепенно берется за более сложные, как проведение презентаций для потенциальных клиентов или заключение сделок. Каждое маленькое достижение важно.

Также важно вовлекать новичков в реальные рабочие задачи, а не просто теоретическое обучение. Когда новый сотрудник понимает, что он влияет на результаты, он становится более заинтересованным в работе.

Культурная адаптация

Корпоративная культура является тем связующим звеном, которое объединяет всех сотрудников в команду и позволяет компании двигаться в одном направлении. Важно, чтобы новичок не только учил правила и процедуры, но и чувствовал себя комфортно в новой среде, видел цель и разделял ценности компании. Культура компании — это не только набор ценностей, но и атмосфера, в которой каждый человек чувствует поддержку и возможность для развития.

Как создать комфортную атмосферу для новичка?

• Четкое знакомство с ценностями компании: сразу в процессе адаптации ознакомьте нового сотрудника с миссией, видением и основными ценностями вашей компании. Это поможет ему понять, что важно для вашего агентства и как он может повлиять на успех всей команды.

• Прямое вовлечение в рабочий процесс: не стоит ждать, пока новичок освоится. Позвольте ему с самого начала участвовать в рабочих встречах, обсуждениях и командных проектах. Чувство вовлеченности помогает быстрее вжиться в коллектив.

• Информирование о традициях компании: организация культурных мероприятий (командные ужины, корпоративы) и включение новичков в эти мероприятия способствует их социализации и укреплению командного духа.

Примечание: Погружение в культуру компании

Конец ознакомительного фрагмента.