Профессиональное развитие руководителя образования: задачи 21 века

Евгений Анатольевич Руднев, 2021

В книге раскрыто содержание труда руководителя образования в 21 веке: специфика вхождения в должность; создание автономной социальной системы; развитие организационной культуры личностного и профессионального становления; управление изменениями; разработки и внедрения кадровой политики; управление качеством образования и процессом выполнения работы учителя; обучение, вовлечённость и мотивация персонала; развитие демократии и доверия в организации; расширение практики командной работы и повышение групповой эффективности; повышение эффективности управления; управление технологическим стрессом и здоровьем. Описана методология профессионального развития руководителей, включающая очно-заочную школу, смешанное обучение, организационное консультирование, смарт-обучение. Книга будет полезной действующим руководителям образования, новому поколению управленцев, представителям высшей школы и науки, специалистам, занимающимся обучением и подготовкой управленческих кадров, аспирантам.

Глава 1. Труд руководителя образования в 21 веке

1.1. Успешное вхождение в должность и ротация управленческих кадров

Ротация кадров — закономерное явление в организациях. [39] Однако в отличие от ротации педагогических кадров, смена руководителя носит либо конструктивный характер, либо разрушительный, влечёт за собой несколько проблем. Во-первых, переход на новую позицию связан с изменением положения человека в организации и как следствие — его профессионального поведения. Во-вторых, деятельность руководителя сопряжена с большей ответственностью за людей, за общее дело, что требует деловой этики, повышения культуры организации. Состоится ли человек в должности руководителя, во многом зависит от правильности его действий с первых же шагов.

В педагогической карьере выделяют два типа: горизонтальную — профессиональную и вертикальную — управленческую. Горизонтальная карьера связана с развитием учителя в профессии, становлением мастерства: человек шаг за шагом осваивает технологии и способы развития своей личности. Вертикальная карьера — карьера управленца. Как правило, руководителями становятся учителя, проявляющие склонность к лидерству, помимо хорошего знания предмета, у них высокая самооценка, они обладают юмором, с лёгкостью вступают в контакты с различными людьми, организуют эффективные коммуникации и добиваются результатов влиянием на других, способностью увлечь за собой. Назначению на руководящую должность способствуют управленческий опыт организатора внеклассной работы, заместителя директора по учебно-воспитательной работе. Однако не всякий второй становится хорошим первым. Ключевые отличия директора школы состоят в системности труда, в умении быть независимым, принимать ответственные решения. Если для педагога эти качества желательны, то для руководителя они обязательны. Ибо руководителю предстоит давать оценку ситуациям и людям, вырабатывать видение будущего, вовлекать людей в решение различных, иногда противоречивых задач, требовать результата их достижения и таким образом формировать организационную культуру, порядок исполнения профессиональной деятельности. Чтобы стать успешным учителем, надо хорошо знать предмет, детскую психологию, овладевать современными технологиями и тогда получишь признание в профессии. Руководителю и этого недостаточно. Он несёт ответственность за организацию в целом, исполняет несколько ролей — стратега, сеятеля идей, аналитика, правозащитника, скептика — определяет ценности и на их основе строит деятельность всего коллектива. В связи с этим целесообразно обратиться к правилам, бытующим у специалистов по отбору персонала: «Чем выше позиция в управленческой иерархии, на которую претендует кандидат, тем больше требований предъявляется к его личности, а не компетенциям». Почему? Убеждения, взгляды на человеческую природу, характер общения определяют нравственный климат организации, нормы поведения её сотрудников, а, следовательно, отражаются на личности, настроении тех, кто приходит ежедневно в школу — на учениках. От того, какой станет кадровая политика в школе, какими будут отношения с педагогами, учащимися, родителями, какой станет система мотивации и оплаты труда, способы решения профессиональных проблем — от этого напрямую зависит качество образования, привлекательность образовательного учреждения.

Одно из чувств, которое наиболее часто испытывает учитель при назначении на новую должность — дискомфорт. У учителя, который становится директором, с первого же дня испытывает психологические трудности. Как у каждого человека, у педагога, в коллективе разные отношения с людьми: к одним он относится равнодушно, с другими дружит, с третьими общается неохотно. Но как только учитель становится руководителем, его отношения со всеми людьми, работающими рядом, резко изменятся. Друзья, конечно, останутся друзьями. Но в отношениях с ними естественно должна установиться некоторая дистанция, позволяющая в служебных отношениях предъявлять одинаковые требования ко всем, включая друзей. И в то же время со всеми придётся общаться доброжелательно, открыто, объективно оценивать деятельность, поощряя не по личным симпатиям или антипатиям, а как говорится, по труду. Это станет одним из главных «тестов» для нового руководителя на управленческую «профпригодность» и лидерство. Без чего никакие указания, требования руководителя (даже «репрессивные») выполняться не будут.

Вчерашнему учителю, а ныне директору неловко ставить задачи своим коллегам и при этом требовать их исполнения в срок. Такое состояние требует нового ресурса и чисто человеческого, и профессионального, и в должности нового директора школы — властного ресурса, который задаёт неравенство в организации. Карьеру рядового специалиста предпочитают больше по сравнению с карьерой управленца. У многих сограждан — негативный опыт, связанный с лицами, наделёнными властными полномочиями, или отрицательный взгляд на власть. Тем не менее, потребность во власти — свойственна человеку, как и другие потребности. Использование власти, поведение человека на первых этапах управленческой деятельности показательно: оно говорит о том, умеет ли пользоваться руководитель своим основным ресурсом и в каких целях. Смена руководства, как уже сказано, связана как с позитивными, так и негативными ожиданиями людей от первого лица учреждения. В связи с этим какая-то часть сотрудников может обратиться ко вновь назначенному руководителю с инициативой. Мотивами такого действия педагогов могут служить стремление улучшить дело. А скрытыми мотивами может стать потребность в поддержке, самоутверждении, получении более высокого статуса, карьерное продвижение. Важно, какое поведение выбирает руководитель в общении с подчинённым. Если он принимает предложения коллег, умеет выслушать их, это свидетельствует о его профессиональной зрелости. В этой ситуации важно не отказывать в просьбах, но и не соглашаться со всем, о чём говорит подчинённый. Важно сохранять ровные, уважительные отношения с педагогами, не подчёркивать действием, словом, позой своё верховенство. Самая конструктивная позиция — помочь решению проблемы или ситуации, и установлению деловых отношений. Вновь назначенный руководитель может ещё слабо владеть юридическими или экономическими знаниями, не может блеснуть эрудицией, но по тому, как он относится к учителям, техническому персоналу, можно сделать выводы, а иногда и поставить «диагноз». Входит он в здание школы, где его встречает охранник, приветствует человека, улыбается ему, демонстрируя уважение и расположение — это профессиональный и человеческий долг руководителя.

Руководитель всегда на виду, как артист на сцене. Его постоянно оценивают, причём всесторонне: и его интеллект, и манеры, и даже туалеты, особенно если руководитель-женщина, а в школах, как известно, преимущественно женские коллективы. Элегантно одетый человек всегда производит благоприятное впечатление. Одеваться элегантно, но не менять костюмы каждый день, а позаботиться о дополнительном поощрении подчинённых — тоже признак зрелого руководителя.

Что ещё на первом этапе профессионального становления значимо? Чем больше времени директор уделяет профессиональным вопросам, выполнению профессиональных обязанностей, тем благотворнее это скажется на его авторитете.

Что не рекомендуется делать руководителю на этом этапе профессионального становления? Нехватка знаний в отдельных сферах деятельности руководителя, объективное отсутствие опыта и осознание некомпетентности, которое приходит в процессе работы, приводит к потребности обратиться к кому-то за помощью. И это закономерно и продуктивно. Но иногда, сняв с себя ответственность, директор просит консультанта со стороны написать программу развития или стратегический план, объясняя это тем, что за решением проблем нужно обращаться к профессионалам. Но в этом случае руководитель рискует получить совершенно иной психологический результат. Люди, не принимавшие участие в разработке программы, не считают этот документ личностно значимым, и не будут проявлять активность в его реализации. В результате программа останется бумагой, а некомпетентность руководителя станет настолько очевидной, что создаст ему массу проблем.

Первые два года человек, назначенный на должность руководителя, утверждается в ней, вкладывает усилия и энергию в постижение новой роли. Но если после назначения, он, почувствовав себя хозяином, приходит на работу позже всех и раньше всех уходит, требуя при этом исполнения обязанностей от подчинённых, не стоит удивляться тому, что учителя не станут «выкладываться» на работе и при первом удобном случае будут увиливать от поручений, проявления инициативы, самоотверженного труда.

Если учителя назначали руководителем в школу-новостройку, это может стать суровым испытанием. В этой ситуации руководитель набирает новый коллектив. Ключевая проблема в этой ситуации — интеграция, объединение педагогов из различных школ, в которых были приняты нормы, доминировал тип организационной культуры. А придётся объединить всех в единое на новых принципах целое, увлечь на реализацию новой общей цели. Стоит сложнейшая задача — выработать ценности, процедуры и регламент работы. С одной стороны, это плюс: больше свободы в принятии решений, ибо в школе ещё нет «организационной памяти», традиций, привычных отношений, неясно, кто её герой, лидер, а кто арьергард. Учителя не знают, какие из их действий более приемлемы, поэтому действуют согласно собственной логике или опираясь на прошлый опыт. С другой стороны, разрозненность влечёт разнообразие, несогласованность действий, сказывается на качестве образования. Один из минусов при комплектовании кадрами школы-новостройки в том, что нет времени на процедуры отбора, на профессиональную проверку кадров, в связи с этим возникают серьёзные издержки. Сроки не позволяют слишком приглядываться, интересоваться каким опытом владеет учитель, а вакансии закрываются по принципу «надо немедленно». В результате могут возникнуть проблемы с качеством работы коллектива, образовательным результатом. С другой стороны, организация создаётся с нуля, и у её руководителя больше возможностей для самореализации. Придётся принимать решение о выборе профиля школы, определять, чем будет отличаться школа-новостройка от других образовательных учреждений. От этого выбора зависит, в каком-направлении повести коллектив.

Но не меньшие трудности испытывает учитель, назначенный руководителем школы с традициями, с постоянным коллективом. В наследство от предшественника ему может достаться организация с проблемами: в школе низкое качество образования, сложный контингент учащихся, недовольство родителей. Управленческого успеха директор достигнет, если будет опираться на ролевую культуру, обеспечивающую стабильность организации. Изучите устав, документы, которыми регламентировалась деятельность школы, пройдите вместе с заместителем по административно-хозяйственной деятельности по зданию школы. Поинтересуйтесь у педагогов, чего им не хватает для эффективной деятельности. Составьте вместе с замом по административно-хозяйственной части заявку на материальное обеспечение: что вам нужно с точки зрения организации среды и рабочего места учителя. Если какое-либо оборудование не используется, поинтересуйтесь, почему. Решение этой проблемы может растянуться, занять несколько лет. Определите основные болевые точки, наиболее важные с точки зрения развития школы. Проведите анализ кадров учреждения: кто и как работает в организации, какие у кого достижения и на какие достижения можно опереться, чем в последнее время отличились ученики школы. Сосредоточьте внимание на профессиональных достоинствах учителей, на том, что у кого лучше всего получается — у кого-то блестящее знание предмета, кто-то отличный классный руководитель. Для решения кадровых проблем полезно установить контакты с руководством педагогического вуза, поучаствовать в комиссии по защите и оценке квалификационных работ выпускников, лучших из них пригласите на работу. Наиболее успешным из них оказывать профессиональную помощь, поддержку — важная задача руководителя, как и содействовать целевому обучению наиболее талантливых и одарённых выпускников, выращивая кадры для школы. Таким образом, новый директор проявит деловые качества, хватку, умение строить не только собственную карьеру, но и карьеру коллег. Если в школе есть традиции, новому руководителю полезно следовать им, внося минимальные изменения в принятую жизнь школы. В управлении нет мелочей. Полезно поинтересоваться — укомплектована ли библиотека, всем ли учащимся хватает учебников, в последующем решите какие учебники стоит оставить, а от каких — отказаться. Может быть их не будет совсем?!.. Чтобы лучше выстроить развитие школы в ближайшем будущем, стоит оценить степень её открытости. Именно в этой области могут быть причины многих проблем. Предлагаю оценить организацию по полярной шкале и выбрать тот вариант, который в большей мере соответствует реалиям и представлению директора о хорошей школе. Для оценки воспользуйтесь приложением 1.

Школы с сильной культурой отличаются высокой степенью открытости как внутри, так и в отношении внешних взаимодействий. Усиление открытости может стать целью руководителя на несколько лет вперёд. Спланируйте работу на ближайший год. Сейчас разрабатываются различные способы оценки выполнения работы персоналом (например, «метод 360 градусов» — оценка коллегами, учениками, администрацией, родителями, техническим персоналом). В ряде регионов разработаны критерии оценки педагогического труда. Задача руководителя — сделать критерии предельно конкретными и понятными, справедливыми, а значит принятыми педагогами. На поведение людей в организации, на качество их труда, а значит качество образования, во многом влияют убеждения и ценности, а они транслируются от руководителя к педагогам, от педагогов к детям. И в этом смысле позиция директора, его морально-нравственные качества и представления об управлении определяют более значимые профессиональные эффекты школы.

Вновь назначенному руководителю в первую очередь придётся заботиться о качестве образования. А оно во многом зависит от эффективных образовательных технологий. Директору целесообразно провести оценку образовательного процесса школы с точки зрения педагогических эффектов: какие технологии учителя используют? Как эти технологии соотносятся с возрастной нормой развития школьников? Позволяют ли они в полной мере реализовать способности и потенциал ребёнка? Для этого воспользуйтесь анализом педагогических технологий, представленным в приложении 2.

Анализ технологий с точки зрения возрастного развития может стать проблемой для работы педагогического коллектива — в методических объединениях, на кафедрах.

В процессе определения будущего директору на этом этапе предстоит решить, какую школу хотелось бы создать. В чём будет её уникальность? Отличие от других? Безусловно, на этот выбор оказывают условия или среда, в которых развивается организация. Маленькие школы — имеют особый микроклимат, здесь больше возможностей для развития демократии. Большие — более трудно управляемы, создают больше возможностей для вариативности образования. Профилированные более фокусированы. Поделитесь вашим видением будущего с заместителями и педагогами на профессиональном совещании, на педсовете. Опишите, что будет меняться и почему и что останется неизменным, чтобы снизить уровень сопротивления коллектива. Вовлекайте людей в процесс изменений.

Разработайте стандарты профессионального поведения учителя в начальной, средней, старшей школе, которые обеспечат планируемый результат. Пример характеристики труда учителя начальной школы показан в приложении 3. Сравнивайте поведение людей с эталоном и между собой, соотносите его с уровнем оплаты труда. Характеристики должны быть поняты и приняты педагогами, разработаны с их участием.

При планировании развития школы директору стоит подумать о том, как рационально использовать пространство школы. В нём должно быть комфортно малышам, для их физической активности и игры, а также старшеклассникам. Организуйте информационное пространство: разместите информацию, объявления. Продумайте, где оставить место для творческих работ детей, иллюстрирующих их способности, таланты, достижения. Организуйте пространство общения и помещения для внеклассной работы. Очень ценно, когда в школе организован труд. Ещё лучше, когда предметы этого труда используются в качестве интерьера школы. В школе, где многое сделано руками детей, меньше вандализма.

Чем тщательнее продумает директор условия труда, технологии обучения, систему мотивации и стимулирования, чем более открытой сделает школу, тем профессиональнее станут его первые управленческие шаги и тем скорее учитель, назначенный директором, станет эффективным руководителем.

1.2. Выстраивание образовательного учреждения как автономной социальной системы

Одна из задач руководителя образования в 21 веке — создание автономной социальной системы. В этом случае возникают максимальные возможности для реализации руководителем его лидерского потенциала. Признаки автономии можно найти в российском законодательстве и в 20 веке. Это самостоятельный выбор школой учебников и образовательных программ, право учителя на выбор методов и технологий обучения, демократические формы управления учреждением. Однако, стоит подчеркнуть, что многие нормы, декларируемые на федеральном уровне в 20 веке — не внедрены по настоящее время, поскольку требуют принятия решений на локальном уровне и ответственности. Когда этого не происходит — автономии не возникает. Автономия — не означает изоляции. Автономная школа вправе принять решение о выборе партнёров в организации дополнительного образования учащихся, социальной практики учащихся, расширения пространства образования, принять самостоятельные решения о месте прохождения повышения квалификации учителя и выборе им содержания для профессионального роста. При этом локальные нормативные акты формируются школой самостоятельно и не противоречат федеральному законодательству. Автономия означает ответственность директора и коллектива за содержание образования, что не означает отказ от фундаментальных принципов образования — научности и природосообразности. Фундаментальные принципы образования не противоречат принципу вариативности. Научность означает, что во всех школах изучают одну и ту же таблицу Менделеева и дату окончания второй мировой войны. В то время как, вариативность заключается не в искажении научных фактов, а в том, каким образом учителю лучше добиться их усвоения, сформировать умения и навыки необходимые для саморазвития учащегося или для жизни в 21 веке. В этом и заключается сущность педагогики — мастерство и прикладное искусство с опорой на знания о человеке.

Автономия предполагает, что существует много разных школ, а родители имеют свободу выбора образовательного учреждения, так же как учитель выбирает учебник, по которому ему работать. Один из примеров вариативности школ — школа-производство (Кушнир, 2012, Курасова, 2017, 2019, Немирич 2018). [18,15,16,28] В этом случае, возникает ситуация, когда родители несут ответственность за выбор образования ребёнка. В практике московского образования есть прецеденты, когда в одни школы — вставала очередь, а другие — теряли контингент. В одном случае, это способность руководителя организовать образовательный процесс, в другом — неуспешные коммуникации педагогов с детьми, снижение качества образования. Именно поэтому, открытость школы приобретает ключевое значение в 21 веке. Автономная школа максимально открыта, заинтересована в позитивном реноме у сообщества и родителей — сюда хотят отдать учиться, что обеспечивает поток учащихся. В автономной школе директор неустанно работает с организационной культурой. С развитием Интернета у любого образовательного учреждения появилась дополнительная возможность заявить о себе широкой аудитории и конкурентных преимуществах организации — её организационной культуре.

Образовательный результат — прямое следствие организационного поведения руководителя и персонала школы. Организационная культура^[1] создаётся и регулируется экономическим механизмом — поощрением желаемого в профессиональной деятельности и её результатах. Деньги не мотивируют к деятельности, но служат рычагом воздействия на поведение педагогов. Начисляя надбавки, руководитель тем самым показывает, что он приветствует со стороны педагогов. Результат достигается в том случае, когда ориентиры и ценности озвучиваются на профессиональных совещаниях, педагогических советах. Совершенно понятно, что если озвучивается одно, а поощряется другое — педагоги остаются в потёмках. Если приветствуются победы учеников в олимпиадах, то таким образом поощряется индивидуальная работа с ними, способность педагога не только научить решать задачи повышенной сложности, но и выработать у школьников стрессоустойчивость. Самое главное, понять, чего вы хотите как руководитель. Можно одновременно поощрять работу с родителями, привлекая их к решению проблем школы, достижение высокого уровня знаний учащихся, социальную активность педагога — участие в профессиональных объединениях и конкурсах, публикацию методических разработок. Возможна выработка собственного профессионального стандарта — системы грейдов (критериев в денежном эквиваленте), определяющих отличия в профессиональном уровне, на основе которых администрация выдвигает педагога на более высокую квалификационную категорию. Чем больше педагог умеет, тем он получает более высокий уровень оплаты труда.

Опишем профессиональный стандарт педагога в современной школе: знание психологии (умение определить без посторонней помощи способности ученика, подобрать методы, адекватные его уровню и запросу; способность видеть рост школьника и его перспективы, активное использование качественного оценивания; понимание причин поведения); методическая грамотность (владение широким спектром методов, способов и технологий обучения; способность самостоятельно проектировать качество и подбирать средства для его достижения; умение вовлечь учащихся в коллективную деятельность и организовать индивидуальную поддержку или работу с отдельным ребёнком); профессиональные навыки в работе с людьми (критическое мышление; коммуникабельность, умения сформулировать проблему, поддержать дискуссию, задать вопрос; умение выразить идею, её реализовать и описать собственный опыт; планирование и проектировочные умения; анализ, рефлексия, коррекция, профессиональная гибкость; способность выполнять одновременно несколько ролей в группе; умение работать в автономном режиме); человеческие и личные качества (скромность и любознательность; инициативность и исполнительность; преданность школе), широкий кругозор и эрудиция, высокий культурный уровень.

В современных условиях основная проблема заключается не во внедрении новой системы оплаты труда, а в том, чтобы определиться — за что платить. За что вы доплачиваете, на то вы и ориентируете педагогов. Например, система грейдов для учителя, работающего в старшей школе, может быть следующей: базовый оклад — владеет содержанием и способен его передать детской аудитории; базовый оклад плюс надбавка первого уровня — может передавать содержание в зависимости от потребностей школьника: литературу для ученика с математическими способностями, будущему абитуриенту филологического факультета университета, учащемуся, желающему освоить основы стихосложения; надбавка второго уровня — умение педагога преподавать различные предметы на различных уровнях: английский — элементарный, средний, продвинутый, математику или любой другой предмет на иностранном языке, способность педагога выполнять заказ ученической аудитории, вместе ставить и решать проблемы. Надбавка третьего уровня — способность решать сложные, нетипичные задачи, работать с детьми, обладающими различными способностями. Вырабатывать и внедрять подобную систему — это экспериментальная управленческая задача, связанная с поиском наиболее оптимальных способов мотивации и оплаты труда в образовании, поощрения наиболее педагогически одарённых учителей.

Работая в системе повышения квалификации, заметил, что участники курсов в ходе деловых игр нередко в качестве решения предлагали вариант — «работа психолога». Складывается впечатление, что психологи могут решить любую задачу. Но ведь и квалификация педагога предполагает психолого-педагогические знания. Бесспорно, педагогов-уникумов, которые могут организовать работу с родителями, быть ассами во внеклассной работе, вести самостоятельный поиск и осваивать новые методы, добиваться того, что их ученики достигают выдающихся результатов, не бывает много. Но если такие учителя есть, то и получать они должны большую в сравнении с остальными зарплату.

Ошибка многих руководителей заключается в том, что они не стремятся к экспериментам и не поощряют профессиональный поиск учителей, предпочитают идти путями, проторенными другими людьми. Например, уже давно доказано и показано, что язык — это средство коммуникации и осваивается он в общении. Во многих образовательных учреждениях учат грамматике, поэтому выпускники российских школ иностранный язык знают, но говорить — не умеют. При этом практически не осваивается твиннинг (перекрестное обучение иностранным языкам), когда изучаются одновременно несколько иностранных языков. Присутствие в аудитории преподавателей разных языков позволяет сравнивать эти языки, увидеть их сходства и различия. Дети развиваются, постигая культурные различия. Педагоги совместно простраивают учебные планы и согласуют действия, осваивают с помощью коллег другие языки. Не конкурентное ли это преимущество школы? Профессиональное развитие плюс интенсивное усвоение языка — несколько увеличивает временны́е затраты, но и результат того стоит. Другой вариант — выбор изучения иностранного языка с помощью Интернет-технологий. Такой подход находит широкое распространение в учебных заведениях Европы. Дети одновременно осваивают два иностранных языка, и обучают родному носителей другой культуры. В этом случае подспудно решаются и задачи воспитания, формируется организационная культура, ориентированная на развитие детей и взрослых.

Представляя образовательный процесс в сети Интернет — руководство образовательной организации, демонстрирует не только собственный профессионализм, но и привлекает потенциальных учащихся. Стильный сайт ещё не гарантирует интересного содержания образования и не отражает в полной мере деятельность образовательного учреждения, но о вкусе руководителя свидетельствует. Если он присущ первому лицу, то и в работе с людьми, наверняка, проявляется.

Анализ сайтов школ случайной выборки различных регионов показал, что в образовательных организациях в качестве символов в основном доминируют солнышко, книга и радуга. Такая ограниченность удивляет, ведь в общем-то и источников, которые могут помочь в создании фирменного стиля в открытом доступе стало значительно больше, и дети креативнее. Однако многие образовательные учреждения, по-прежнему, не предают значение символике, не понимают, что именно символика должна отражать ценности, которые прививают детям, основную идею школы, и её организационную культуру. Почти нет слоганов, — показывающих, на какие этические и нравственные нормы школа ориентирует учеников — на честь, любовь, благородство, доброту или, например, на высокий уровень математических знаний и при этом полное безразличие к окружающим. Какой вклад вносит образовательное учреждение в развитие таких качеств школьников как ответственность, уважение к правам других людей, любовь к близким? Отдавать эту проблему для решения только родителям, на мой взгляд, было бы не правильно, как и возводить мораль в приоритеты. Школа достаточно сложный и живой организм, где случаются конфликты, дети имеют разный жизненный опыт, и возникают различные ситуации, требующие педагогических решений. А ведь растущий человек формируется и развивается в социальной системе, где приняты ценности. Родители, осознающие значимость не только качественного преподавания математики, но и отношений, которые складываются в школе, скорее, выберут школу, где их ребёнок сможет участвовать в выработке общих норм, и где развивают способности и позволяют раскрывать потенциалы. Делается ли это в школе, на сайте которой — информацию о методах обучения и образовательной деятельности компенсирует портрет руководителя на фоне истории школы? Если ресурс в сети Интернет не содержит ни строчки какие методы и способы используют учителя, кто цели образования в учебном процессе реализует — то современна ли эта школа?

Результаты эмпирического исследования указывают, что содержание сайтов, образовательных учреждений, представленных в Интернете, мало чем отличается — будь-то школа, гимназия или лицей. Хорошим тоном стало приводить в пример модель одной школы — пусть и весьма успешной, а потом добровольно-принудительным способом клонировать её в масштабах всей страны, что заведомо неверно — и дети отличаются, и педагоги в школах разные работают, и руководители — разные. Согласиться с привилегией одних — быть эталоном, опыт которых стоит осваивать, а других — принимать пусть и успешный опыт, но чужой, «не родной» — нельзя. Мне симпатичнее многообразие.

Если мы строим гражданское общество, то у наших сограждан в данном случае родителей, должен быть выбор, а, следовательно, школы — различаться по целям, методам, содержанию образования. А значит и представить качество педагогической работы можно с позиции конкурентных преимуществ. Ведь результаты (буквально) ученического труда — это не только победы в олимпиадах, о которых чаще всего идёт речь на страницах сайтов. Это и презентации, сканированные копии художественных работ учеников, сочинения, фотографии из лабораторий, где ученики совместно с учителями проводят эксперименты по физике, химии. То есть работу с детьми нужно представить так, чтобы можно было увидеть, как учебный процесс организован, какой деятельностью ученики охвачены. Можно, конечно, изучать точные и естественные науки на пальцах или с помощью коллекции цифровых ресурсов, только уровень практических навыков при этом будет низким.

Не нужно иметь специального педагогического образования, чтобы понять по информации в сети Интернет, что в той или иной школе в работе с ребёнком могут предложить: созданы ли условия для физического развития (есть ли спортивный зал), развивают ли мелкую моторику, организованы ли уроки труда и художественного творчества, учат ли работать не только головой, но и обустраивать быт (работают ли мастерские или со второго класса сажают за компьютер, изучают иностранный язык, а потом купают в бассейне).

В некоторых образовательных учреждениях поступают так: учат читать книжки на родном языке, сопоставлять тексты разных авторов (российских и зарубежных) по одной тематике, создавать свой текст, переходят с родного языка на иностранный. Из той же серии — индивидуализация с первого класса, а то и с детского сада. Но индивидуальность проявляется в общении и познаёт себя человек в общении с другими людьми. Именно поэтому групповые формы обучения в начальной школе предпочтительнее, чем на старшей ступени. А тенденция в последнее время намечается тревожная — заключить договор с родителем с первого класса, а потом чуть ли не к запуску в космос ребёнка готовить. Но что будет с ним в будущем, если жить среди других он не научился или его не научили. Ему же предстоит дальше учиться, работать в организации, где он каждый день будет встречаться с людьми — не важно, физически или виртуально.

Ещё один вывод из исследования: очень мало ярких школ с оригинальными идеями. Поколение людей, открывших российскому учительству педагогику сотрудничества и слово «инновации», потеряны безвозвратно. Кто приходит им на смену? Какие новые школы появляются? Если раньше, даже в отсутствии Интернета, можно было смело говорить об авторских учебных заведениях и ярких директорах, то сегодня в образовании таких людей явно не хватает. Как впрочем, и ярких школ. Зададимся вопросом: может ли появиться самостоятельность, ответственность, умение делать выбор, гражданская позиция в «серых» стенах школы со стандартным набором предметов, где нет ничего кроме пресловутых табличек с названием кабинетов и стендов в повелительно-запрещающей манере, информирующей о правилах поведения. На 100 % изученных сайтов информация о роли учащихся в формировании норм школы отсутствовала. Из чего следует вывод — всё решают завуч, учитель, родитель и директор.

Одна из задач развития образования на современном этапе — это сохранение принципа вариативности образовательных учреждений и поощрение к этому их руководителей. Не может быть образовательное учреждение автономным — если оно не автономно в отношении содержания образования, то есть не обладает правом вырабатывать содержание. В условиях вариативности образовательных учреждений — главная задача коллектива любой школы — это выращивание уникального качества и достижение аутентичности, то есть соответствия обещаемого (заявляемого) и получаемого. Родители выбирают образование ребёнку и передают его в руки педагогов в соответствии с выбором. Таким образом, школа получает кредит доверия. Возникает реальная конкуренция (не исключает кооперации — поддержки школ во время процедур проверки и оценки, взаимодействия с вузами, партнерства для решения общих педагогических задач — школы ЮНЕСКО, ассоциации школ-хозяйств, демократических школ, школ-международного бакалавриата) между образовательными учреждениями и возможность выбора. Но может ли быть конкуренция между школами с одинаковым содержанием образования? А если школы не отличаются — в чём смысл подушевого финансирования? В чём смысл автономии? В связи с этим, насколько обещанное соответствует результату — настолько внешкольное сообщество образовательному учреждению доверяет. Не получают родители желаемого — делают выбор в пользу другого образовательного учреждения, уходят, школа теряет ученика, а значит и деньги. Рано или поздно родитель решит куда ребёнка «пристроить» — где не просто выслушают, но и поинтересуются его мнением в отношении учебного плана.

Как добиться аутентичности? Выстраивая организационную культуру — нормы и правила, по которым она живёт. Этот процесс включает: разработку видения управленческой командой — миссии и стратегии на ближайшие пять лет, управление изменениями. Изменение квалификации проходит до года, структуры организации (перераспределение власти) до трёх лет, организационной культуры («переписывание» норм поведения) — до пяти лет. В этот период могут меняться стандарты профессионального поведения учителей, то есть могут измениться приоритеты поддержки конкретного поведения со стороны педагогов, скажем проблемно-ориентированный подход к разрешению профессиональных проблем, работа педагогических команд под задачу, новые методы или технологии обучения. Конечно, стратегическое планирование содержит элемент риска — насколько те или иные технологии будут восприняты учителями и востребованы у родителя. Но разве не в этом заключается содержание управления в современной школе? Разве не задача умелого руководителя видеть перспективы, мотивировать учителей и добиваться желаемого. Миссия школы, которая содержит не только ответ на вопрос — ради чего мы все здесь работаем, но и передаёт её уникальность, тесно связана с методами и подходами в работе с детьми, и весьма конкретными ценностями. От этого зависит какой станет социальная система в будущем.

Бесспорно, отличия организационной культуры могут быть — об этом написано автором, а оценка организационной культуры отдельного образовательного учреждения может позволить выделить её конкурентные преимущества. Соглашусь с тем, что возможны варианты — бывают разные образовательные учреждения, где над созданием организационной культуры работают долго и целенаправленно.

Что стоит в сети Интернет выложить, а что показывать не стоит? Должностные инструкции, положения об органах управления, правила поведения и кодексы — это информация для внутреннего пользования. За что и кому доплачивают — это внутриорганизационные секреты, благодаря которым и возникает организационная культура. А вот работы учеников, фотографии внутришкольных событий, не имеющих аналогов в других учебных заведениях, свидетельствуют о креативности педагогического коллектива, о том, что в школе подобраны и расставлены уникальные педагогические кадры. Конечно, если родители заинтересованы в весьма конкретном содержании образования — хорошей филологической подготовке для поступления на факультет иностранных языков, математической — на мехмат МГУ, то, безусловно, искать они будут соответствующую школу — на то имеют право.

На мой взгляд, хорошая школа — это скорее обучение социальным навыкам, коммуникации, работа со способностями, совместная деятельность взрослых и детей. Человек живёт в мире среди других людей, поэтому участие в сборах, совместном планировании — всё это способствует становлению личности — социальному становлению. Если показать нечего, гораздо честнее сказать о том, что школа не готовит гениев, но при этом назвать несколько имён выдающихся людей, когда-то учившихся в её стенах. Потребители на такое образование наверняка найдутся тоже. Другое дело, что не все родители сегодня на это согласны. Уникальными могут быть академические традиции, количество чемпионов мира и Европы в отдельных видах спорта, выращенных в стенах школы, сотрудничество с другими образовательными учреждениями — за рубежом или в России по общей проблематике, например, по продуктивному обучению, свободной педагогике. И это скажет о школе гораздо больше, чем если она назовёт количество выпущенных медалистов или результаты экзаменов.

Сегодня уже вряд ли можно назвать уникальными детские парламенты, победы команд школ в олимпиадах по предметам, да и тем более сайты школ, где информация подана по одному — одинаковому — шаблону: история, новости, методические разработки учителей, администрация. До личности ли в такой школе? Последнее особенно интересно, потому что информация о хобби руководителя может натолкнуть на размышления: насколько руководитель интересный человек. Увлечённый учитель способен свернуть горы и прежде всего передать свою увлечённость ученикам.

Что может предложить ученику школа, какой выбор помимо научного общества — клубы по интересам, дни школы, встречи с интересными и известными людьми, обучение у авторов учебников, зимние и летние лагеря, школьное радио, телевидение, занятия в учебных лабораториях, стажировки на предприятиях и в компаниях города или села. Становится ли ребёнок в школе взрослым? Растёт ли не только физически, но и развивается социально? Об этом и нужно писать, показать свои конкурентные преимущества, результаты работы и достижения педагогической деятельности, уровень организационной культуры на сайте школы.

1.3. Развитие организационной культуры личностного и профессионального становления

Школа как социальный институт прошла длинный путь в развитии. В истории образования известны школа Платона, немецкая гимназия 19 века, царско-сельский Лицей, школа Толстого, дуальное обучение — отличающиеся друг от друга. Всего не перечислить. Очевидно, что школа даёт образование. На современном этапе можно таким образом охарактеризовать уровень школы общего образования: фундаментальность и научность знаний, и практические навыки для жизни. В то время как, в идеале — понимание себя и выбор дальнейшего жизненного пути. Известно, что многие выпускники вузов не работают по специальности. Это происходит по тому, что современные школы не способствуют осознанию растущим человеком — его сильных и слабых сторон, понимания своей миссии в мире.

Стоит подчеркнуть, что первой педагогической системой для ребёнка является семья. [53] Исследования показывают, что эффективность образования зависит от того насколько ценности и представления об образовании школы и семьи совпадают. В разных странах мира степень этого совпадения различается. В Канаде — на 60 %, в США — на 40 %. В России — на 25 %. Очевидно, что право на образование гарантируется законодательными актами стран мира. В России, Законом «Об образовании». А вот в части различий — школа помогает семье развивать растущего человека в соответствии с представлениями о ценностях и образовании. Поэтому, с одной стороны, общие характеристики школы — незыблемы. Как бы не критиковали школу, академическая составляющая, связанная с освоением культурного богатства человечества, остаётся приоритетом. А с другой, предметом дискуссии становится то, каким образом это делать — линейно или последовательность в освоении содержания не имеет значения, в какой среде это происходит, что влечёт за собой управленческие и педагогические решения — как организовать образовательный процесс.

С точки зрения организационной теории, образование не сводится к передаче знаний от учителя к ученику — это и получение социального опыта, и опыта лидерства, и опыта труда по собственному выбору. Оно организуется в социальной системе — системе, состоящей из людей, между которыми установлены коммуникации, поддерживаются ценности. И от того, как оно организовано — говорят о его характеристиках и качестве. Специфика образовательной организации — участие разных социальных групп — дети, педагоги, родители, руководители в образовательном процессе.

В то же время, этот процесс происходит в физическом пространстве — части социальной системы, в котором развивается растущий человек. От того как физическое пространство организовано — расставлена мебель, место для общения детей, детей и взрослых, зависит качество образования — результат на выходе. Организуется между детьми в классе коммуникация или парты расставлены рядами подобно армейскому строю, кругом, полукругом. Возможно, свободно передвигаться в пространстве класса и школы, либо взаимодействие между детьми разного возраста — ограничено. Всё это определяет специфику образовательной организации.

Принято ли, чтобы инициативу проявлял ребёнок, или исключительное право инициировать коммуникацию принадлежит педагогу? Есть ли у детей возможность творчески решать проблему и размещать продукты творчества в пространстве школы? Могут ли дети свободно приходить в кабинет к директору или нет? Одинаково ли руководитель приветствует — педагогов, детей, родителей?

Реальное состояние социальной системы, характер её управления определяет образование.

В настоящее время педагогика и психология предлагают широкий спектр инструментов, технологий, методов обучения и воспитания. Задача руководителя образования на современном этапе заключается в том, чтобы пользуясь всем этим богатством — выбрать наиболее подходящие и построить социальную систему.

Это означает, что могут существовать похожие школы, могут быть уникальные школы, могут быть разные школы. Иными словами, разные образовательные организации, которые позволят родителю отвести ребёнка в школу, которую он хочет.

Когда каждая школа имеет миссию и организационную культуру можно говорить о смыслах работы в образовании, а ответы на вопрос какое образование дают в Вашей школе — будут отличаться качественными и содержательными характеристиками.

В профессиональной деятельности руководители используют различные типы ресурсов: власть, материальные, информационные, юридические, поддержка, команды… Наиболее детально изучена взаимосвязь между четырьмя типами ресурсов (ресурсом власти, материальными ресурсами, поддержки и ресурса команд) и поведением людей в организации. [30] Классификация строится на ориентациях руководителя и подчинённых, участии в принятии решений, уровне удовлетворения потребностей, психологическом результате.

При доминировании ресурса власти в организации складывается зависимость подчинённых от руководителя. Про такие организации говорят «шаг влево шаг вправо — расстрел». На совещаниях доминирует руководитель, все слушают, фиксируют задачи. Реакция руководителя на предложение новичка что-то внедрить в организации сводится к одобрению, но реально поддерживается поведение, соответствующее представлениям первого лица. Такую модель управления чаще всего называют авторитарной. У неё есть свои плюсы и минусы.

К плюсам авторитарной модели организационного поведения относят: дисциплинированность, порядок, чёткость в выполнении указаний, подчинённым не надо думать, ведь все решения принимаются руководством. Это довольно распространённая модель в российской действительности. К минусам относятся: атрофия профессиональной фантазии подчинённых, ограниченные возможности для самореализации сотрудников, наиболее талантливые сотрудники рассматриваются зачастую руководителем как претенденты на кресло первого лица, поэтому рано или поздно покидают организацию. Такие школы иногда называют инфарктными, поскольку ресурс руководителя, каким бы он не был гениальным тоже ограничен. Работа руководителя в таком режиме — концентрация власти в одних руках рано или поздно приводит к инфаркту. Многие авторские школы построены именно на такой модели.

Следующая модель — паттерналистская. От латинского слова «патер» — отец. В такой модели организации руководитель выступает в качестве заботливого родителя. А, как известно, у отца или матери есть более любимые дети. Забота строится в основном на распределении материальных ресурсов. Кому-то больше, кому-то меньше. В результате чего возникает зависимость от организации и фаворитизм. Характерная характеристика организации — лидер знает о проблемах подчинённых больше, чем об их профессиональных проблемах. Помощь в поступлении в вуз, протёкшая труба дома, подарки к праздникам…Всё это картинки из патерналистской модели. У неё также есть плюсы и минусы.

Плюсы патерналистской модели: забота организации о сотруднике; семейная атмосфера; решение проблем сотрудника с опорой на ресурс организации. Минусы: «болото»; трудности развития организации; некомфортная среда для амбициозных, мотивированных сотрудников.

Модель поддержки опирается на человеческие ресурсы и всецело ориентирована на поддержку. Очевидно, что в такой организации возникают возможности для сотрудничества и самореализации человека. В то же время, человек привыкший получать поддержку может столкнуться с синдромом «выученной беспомощности». Основное отличие поддерживающей модели от авторитарной — что за ошибки в организации не наказывают как при доминировании ресурса власти, а рассматривают как основание для профессионального развития.

Плюсы модели: поддержка инициативы; раскрытие потенциала сотрудников; взгляд на ошибки как основание для профессионального развития. Минусы — большие требования к профессионализму руководителя (поддержку надо уметь оказывать).

Командная модель строится на ресурсе команды как источнике развития. Люди объединяются между собой для решения различных задач. Здесь важны не столько частные инициативы, сколько синергетический эффект от групповой работы.

К плюсам модели можно отнести: опора на человеческие ресурсы (способности и таланты, и их различие); групповые формы работы, дух единения; наибольшие возможности для самореализации людей в организации. Минусы: сложность управления организацией (легко можно перейти к авторитарной модели); высоко затратна; увлечение творческим процессом — не видно результата.

У любого руководителя после знакомства с исследованиями организационного поведения возникает вопрос: какая модель поведения лучше для организации? Ни одна, поскольку каждая отражает лишь закономерности поведения, а в любой организации можно найти признаки разных моделей организационного поведения. Но одна из моделей в любой организации будет доминирующей. Для чего же тогда необходимо такое знание?

Во-первых, зная плюсы и минусы моделей, можно провести оценку организации и понять, какой результат получит руководитель, используя разные ресурсы управления. Во-вторых, знание не излечит полностью организацию от болезней, но позволит найти путь к её оздоровлению. В-третьих, построить профиль организации в настоящем и в желаемом будущем, наметить шаги изменений. С позиции такого подхода стратегическое развитие означает смену доминирующей модели поведения в организации. Например, по Вашим оценкам в организации авторитарная модель выражена на четыре балла, патерналистская — на три с половиной, поддерживающая на два, а командная лишь на единицу. Но вы хотели бы снизить уровень выраженности авторитарной модели — до трёх баллов, несколько снизить патерналистский тип управления — до двух баллов, усилить поддерживающую модель — до четырёх баллов, повысить роль команд в организации — до трёх баллов. Таким образом, намечается стратегия развития организации.

О чём следует помнить руководителю, владея знанием о закономерностях связи доминирующего ресурса в управлении и психологическим результатом в организации?

Авторитарная модель наиболее эффективна в условиях ограничения ресурсов. Когда денег не хватает, единственное что остаётся в руках руководителя — люди. Все высотные здания Москвы в советское время построены при доминировании авторитарной модели. Авторитарную модель иногда ещё называют антикризисной, поскольку она наиболее эффективна в кризис — когда нет денег.

Полевые исследования на основе наблюдения за поведением руководителей образовательных организаций в социальных системах и в условиях совместной работы с коллегами, а также ответа на прямой вопрос: «какая из моделей организационного поведения наиболее эффективна?», показывают, что начинающие и не опытные руководители, как правило, переоценивают роль демократического управления, считая его наиболее привлекательным. В то время как, опытные руководители стремятся к установлению демократических доверительных отношений в организации, сохраняя ресурс власти.

Командную модель организационного поведения называют романтической. Она представляется привлекательной, хотя давно известной. Её реализация возможна при избытке всех типов ресурсов в организации — в том числе человеческих, материальных. Совсем упрощённо — когда вы знаете людей, их достоинства и недостатки, есть из кого формировать команды, можете создать атмосферу доверия — вы можете браться строить командную культуру организации.

Изменяющаяся внешняя среда влияет на организации, подталкивая их к изменениям и развитию. Одной из наиболее актуальных тем в настоящее время становится проблема навыков для жизни в 21 веке [96]. В котором значимыми становится творчество, сотрудничество и информационные технологии. При этом актуальной становится не только проблема чему учить — вечный вопрос в образовании, но и как это сделать, как организовать образовательный процесс, что, безусловно, оказывает влияние на содержание труда учителя.

Под навыками 21 века понимают 12 ключевых навыков (по Триллинг, и Фэдел), которые задают будущее и жизнь человека на рабочем месте в существующей действительности.

В список навыков 21 века входят [96]:

Коммуникативные навыки;

Сотрудничество;

Критическое мышление и решение проблем;

Творчество и инновация;

Информационная грамотность;

Медиа-грамотность;

Технологическая грамотность;

Гибкость и адаптивность;

Инициатива и самоуправление;

Социальные и кросс-культурные навыки;

Продуктивность и результативность;

Лидерство и ответственность.

Очевидно, что образовательный процесс в школе в случае внедрения навыков 21 века в качестве массовой практики (по моему мнению, они написаны по заказу крупных корпораций), влечёт за собой социальный характер обучения. Иными словами, рабочие процессы и бизнес-процессы в организациях предполагают совместную работу людей. В идеале эффективное использование их ресурсов. Это требует и эффективного общения, то есть коммуникативных навыков и критического мышления. В целом можно сказать, что любой продукт — материальный или интеллектуальный создаётся совместно людьми, поэтому в списке навыков 21 веке занимают столь значительное место навыки, отражающие коллективный, совместный труд, ориентированный на результат. (сотрудничество, гибкость, самоуправление)

Часть навыков указывает на то, что развитие организации в 21 веке становится возможным благодаря раскрытию потенциала людей, поэтому важно проявление инициативы и творчество, значит её поддержка педагогом для создания несуществующих (новых, созданных здесь и сейчас) продуктов как результата деятельности людей.

Очевидно, что совместный труд благодаря информационным технологиям возможен и в виртуальной среде, либо совместное творчество, включая процедуру согласования порядка выполнения и результата работы с использованием ИКТ. А в совокупности с навыком размещения информации о продуктах труда в информационном пространстве — демонстрировать результативность и продуктивность, либо раскрывать процесс достижения успеха совместной работы.

Одно из наиболее распространённых проявлений сопротивления нововведению служит реакция людей «мы так и делаем» или «это уже было». Безусловно, с точки зрения дидактического инструментария, позволяющего формировать навыки 21 века или обеспечивать социальный опыт для жизни может и существующий дидактический арсенал — это лабораторно-бригадный метод, активные и интерактивные технологии, проектный метод… При внедрении навыков 21 века в качестве массовой практики встаёт вопрос не о перманентном использовании перечисленных методов и технологий обучения, а о их повсеместном распространении в качестве традиции, то есть в практике любой школы. Это ни хорошо и не плохо.

Основная проблема для педагогических коллективов и директоров в случае массовой практики навыков 21 века — инвентаризация всего методического инструментария применяемого в образовательной организации на разных этапах получения общего образования — в начальной школе, в среднем звене и в старшей школе, а также внедрение методов и технологий для их эффективного формирования. То есть задача практиков совместно с учёными разбить формирование списка навыков на этапы. Формирование этих навыков мне приходилось наблюдать в «Школе самоопределения», где дети в рамках учебного процесса и совместной работы выполняли продуктивную работу «Город». Задача заключалась в том, чтобы воспроизвести макет города. Для этого детям пришлось выработать модель, определить материалы и потребность в их количестве, распределить роли, составить план и этапы работы, выделить сущностные признаки города, применить знания по географии и математике, написать тексты на основе личного опыта. Такой подход к образованию отличается от «традиционного», поскольку в этом случае нет урока как такового, а знания из личного опыта и ситуации становятся осознаными.

Таким образом, развитие лидерства и ответственности возможны с начальной школы.

Предполагается, что при эффективной организации педагогического процесса по формированию навыков 21 века, к концу обучения школьники способны объединяться в группы, принимать решения, обсуждать идеи, проводить их оценку, вырабатывать пути достижения цели и выбирать наиболее продуктивный, договариваться, вести совместную работу, оценивать промежуточные результаты, двигаться к результату, оценивать степень готовности продукта. При этом активно использовать информационные технологии и электронное пространство, взаимодействуя между собой и представлять конечный итог работы. Очевидно, что благодаря педагогическому процессу, ориентированному на формирование навыков 21 века, обеспечивается взросление и социализация школьников и их дальнейший успех в будущем. Именно такие приоритеты задаёт 21 век.

При привлекательности навыков 21 века в качестве стратегической цели развития образования, стоит отметить и наиболее сложные аспекты, связанные с их внедрением.

Креативность и творчество — не рождаются на пустом месте. Это, пожалуй, самый дискуссионный вопрос в формировании навыков 21 века. Для создания вакцины люди изучают биологию и химию, проводят реальные эксперименты. Чтобы создать автомобиль, необходимы фундаментальные знания по механике, а в результате создания автомобиля также проводятся испытания. Это означает, что совместная работа школьников сопровождается образовательным процессом получения знаний, которые бы позволяли сделать их совместную работу продуктивной. Нечто не может возникнуть из ничего. Чтобы сшить платье необходимо знать характеристики материала, из которого оно изготавливается, иметь лекало, по которому оно выкраивается, инструменты для создания продукта — нити и иглы. А если платье претендует на статус от кутюр, тогда стандартные лекала, материал и инструменты могут претерпевать изменения или из вполне простого материала выполняться отличная от других работа, о которой скажут что она инновационная, не такая как предыдущие. А значит — модная. Таким в своё время стало короткое чёрное платье от Шанель, что принесло ей славу.

Навыки 21 века требуют от педагога высокого уровня социально-коммуникативной компетентности, то есть роли хорошо владеющего знаниями организатора, как по предмету, так и психологии развития и социальной психологии, регулирования процесса совместной детской работы. В этом случае учитель не подавляет, а инициирует и поддерживает инициативу, помогает фиксировать процедуры труда. В таблице 1 представлены задачи учителя в «парадигме школы знаний» и «школы навыков 21 века».

Таблица. 1

Задачи учителя в «парадигме школы знаний» и «школы навыков 21 века»

Можно ли говорить о доминировании отдельных предметов в формирование отдельных навыков? Да, возможно. Например, коммуникативные навыки и медиаграмотность — на уроках иностранного языка. Однако, в этом случае, не следует забывать, что прежде чем предлагать детям общаться между собой, то есть использовать диалогические методы (получающие популярность в 21 веке), у каждого из них формируется монологическая речь — грамотный красивый английский язык, правильно построенное с точки зрения грамматики высказывание по картинке. Сначала простое, затем более сложное, затем свободное. Формирование навыков 21 века предполагает — иное видение школы в отличии от школы знаний, где уроки могут быть заменены погружением, не имеющим чёткой предметной направленности и где необходимы экспериментальные команды в параллелях с участием педагогов разных предметных областей. Таким образом, навыки 21 века могут стать основой для экспериментальной работы школы, внедрения изменений в образовательном процессе с учётом российского контекста, традиций и используемых технологий и методов.

В то же время, стоит подчеркнуть, что как современная школа, которая даёт многое растущему человеку — знания, общение со сверстниками, представления о мире, так и школа навыков 21 века не дают главного — понимания себя — своих достоинств и недостатков. В то время как знание себя позволяет понять собственное предназначение. Вот почему наиболее перспективная цель образования — становление самим собой — личностное и профессиональное. Или как писал, выдающийся отечественный философ Н. Бердяев — человеческого познания, человеческой свободы, человеческого творчества. [3] Период от 7 до 17 даётся человеку для того, чтобы лучше понять себя — склонности и способности. Однако, прежде чем выбирать очевидно важно понимать из чего. В связи с этим в зарубежных моделях школ, до 8 класса всем даётся одинаковое образование, как например, в итальянском образовании. [38] И только потом начинается дифференциация и выбор. Однако, это не означает, что его нет на более ранних ступенях. Например, детям может быть предоставлен выбор материалов, или средств и способов для решения проблемы. Проблема выбора в отечественном образовании наиболее актуально рассмотрена и представлена в практике выдающегося российского педагога А. Н. Тубельского (начиная с 90-ых годов 20 века). При жизни его упрекали в том, что практика созданной школы — не технологизируема («дайте нам технологии и мы построим такую же школу»). А, следовательно, не воспроизводима в массовой практике. Стоит подчеркнуть, что «Школа самоопределения» создана на базе обычной массовой школы. Жизнь показала, что философия образования, разрабатываемая и внедряемая А. Н. Тубельским совместно с педагогами, вполне технологизируема. Об этом написала О. М. Леонтьева [19]. Ключевая идея «Школы самоопределения» — правовое пространство, охватывающее различные аспекты образования. [45] Понимание школы на основе категории «пространство» достаточно перспективно для реализации идеи становления учащегося самим собой. Категория «пространство» — философская. В то же время пространство имеет физические границы. Так или иначе, современные школы строятся на организации пространства и его смыслах или педагогических эффектах. Это не значит, что этой идеи не было раньше. В опыте Макаренко пространство — хорошо организованное и управляемое производство фотоаппаратов, где воспитывает высокотехнологичный труд. Во времена античности — пространство образования включало беседы на открытом воздухе. В «Школе самоопределения» пространство начальной школы включало гимнастический комплекс с тем, чтобы дети между уроками могли физически двигаться и могли реализовывать избыток энергии. На первом этаже под лестницей на плите ДСП можно писать всё, что угодно. Это позволяет беречь от вандализма — снятия стресса и агрессии школьную мебель.

Пространство школы может включать учебное пространство, пространство игры, пространство межкультурного обучения, пространство социальной практики. При этом их наполнение может отличаться от школы к школе. В частности, неотъемлимый атрибут учебного пространства организационной культуры становления самим собой — дневники рефлексии учащегося, где указывается каких успехов он достиг, чему научился и что умеет, а что не получается и над чем ещё стоит поработать. Или, например, зачётная книжка и учебные сессии как атрибут высшей школы и элемент социализации на старшей ступени в образовательной организации, сотрудничающей с вузом. Фактически передовые школы мира строятся на организации пространства. Отечественными психологами в 20 веке доказано [33], что сознание целостно, а, следовательно, не может быть личностных, предметных и метапредметных результатов отдельно. Труд, учение и игра — важны на всех этапах онтогенеза. В силу того, что в школе пренебрегают этим базовым положением психологии в России — мы не имеем полноценного развития личности. Чаще всего в российских школах организуется какой-то один вид деятельности, но все три — большая редкость. Психологами также установлены сенситивные периоды развития, то есть возраст, на который приходится, например, развитие памяти. Мозг развивается не от мудреных заданий, а от движений, которые совершает рука. Вот почему занятия в гончарной мастерской могут быть полезнее заданий по математике. Кроме того, гетерохронность развития, которой обусловлено неравномерное развитие человека игнорируется массовой школой — разный темп, сложность усвоения материала. В то же время дискуссии об индивидуализации, большем внимании к личности, личностностно-ориентированном подходе — чаще всего носят теоретический характер. Допускаю, что возможны, индивидуальные траектории при поточном обучении на старшей ступени обучения. Но индивидуальность — это продукт осмысления себя, она не сводится к отличиям одного человека от другого. Это слишком узкое понимание. Индивидуальность — это результат развития, который происходит на протяжении всей жизни, а общеобразовательная школа — это период с шести до семнадцати в прохождении своего пути и от того, как организована социальная система зависит как — насколько полноценно ребёнок, проживёт этот период.

Организация пространства — задача руководителя. Ведь от того, как оно организовано и чем наполнено — зависит результат образования. К сожалению, большинство школ — это типовые здания с расстановкой парт на армейский манер — в затылок. В то же время, автору доводилось видеть и школы — дворцы с большими реакриационными пространствами — пустыми, по сути, и где ребёнку легко потеряться. Нельзя не согласиться и с тем, что философия школы определяет пространство. Как известно, в школе Самерхил Александра Нилла [29] дети могут не посещать уроки, и едва ли не полгода кататься на велосипеде. В этом заключается терапевтический эффект этой школы, где после долгих лет принуждения — дети попадают в пространство свободы и приступают к обучению, когда захотят. Эффект этой школы — уникальный, её выпускники разговаривают с другим человеком не зависимо от его статуса как с равным.

В этой логике, школа-хозяйство, физико-математический лицей, школа-комплекс (детский сад-школа-вуз) имеют равное право на существование и одновременно решают общую задачу и уникальную.

Таким образом, с точки зрения достижений науки, определение «школа — место, где получают образование» не полное и не отражает суть образования. Как минимум, оно включает различные социальные группы и общие ценности, миссию и организационную культуру, выраженные в методах, технологиях, способах обучения и воспитания, построении коммуникаций. А как результат — развитие индивидуальности, становление самим собой.

1.4. Управление изменениями социальной системы

По сути, внедрение изменений — это всегда управление организационной культурой. Представим ситуацию, что в школу приходит новый лидер и пытается начать внедрять изменения. Что происходит в действительности? Педагоги удивляются, почему он или она так себя ведёт и не спешат следовать за директором. Даёт знать о себе организационная память. До появления в организации нового лидера поддерживались определенные нормы другим человеком, достоинства и недостатки которого оказывали влияние на организацию. И что не менее важно, и собственные представления о том, как вообще должен выстраиваться процесс управления. Первый вопрос, который задаёт себе руководитель, когда начинает приступать к управлению организацией, почему люди плохо подчиняются ему. О себе снова даёт знать организационная память, которую лидер несёт из другой среды — школы, где он работал прежде или фантазии, приступая к управлению организацией впервые. Как только каждая из сторон начинает понимать, в чём дело, происходит согласование контекста. Лидер со временем понимает, что принято в организации. Педагоги улавливают через какое-то время, что ожидает от них руководитель. На первый взгляд, проще бывает тому, кто становится руководителем из той же среды, в которой он вчера был педагогом или заместителем директора. Однако, это только на первый взгляд. Чаще всего именно такие лидеры испытывают наибольшие трудности. Позиция директора отличается от позиции учителя. И если вчера лидер был коллегой по отношению к другим учителям, то сегодня он начинает задавать им вопросы. Позиция лидера требует от него другого поведения. Переход в иную роль зачастую труднее сделать именно самому лидеру. Кроме того, чаще всего вчерашний рядовой учитель демонстрирует совершенно иное поведение, чем предшественник, чтобы изменить ситуацию. Иначе его воспринимают как слабого руководителя. Приход извне, со стороны, нередко представляет больше возможностей лидеру. Он получает карт-бланш со стороны тех педагогов, которые не были удовлетворены положением и статусом при прежнем руководителе. Они помогут лидеру утвердиться на позиции руководителя. Его задача заключается в том, чтобы интуитивно вычислить тех людей, которые готовы доверить ему и пойти по предложенному им пути. При таком подходе возможны жертвы. Лидер, желая улучшить ситуацию, например, с качеством образования действует в сравнении с предшественником иначе, для того, чтобы внедрить новое стратегическое направление. В практике управления нередки случаи, когда со сменой руководителя половина педагогов предпочитают сменить место работы, выражая таким образом, отношение к новшествам, а иногда и к личности директора.

На практике управление организационной культурой есть осмысление норм, доставшихся от предшественника. Что оно включает? В первую очередь лидер наблюдает за поведением педагогов с целью понять, что принято в организации — каков порядок работы. Иными словами, какие убеждения остались с педагогами в организационной памяти. На мой взгляд, управление изменениями — это управление собственными убеждениями и собственным поведением в соответствии с идеей нововведения.

В течение уже нескольких десятков лет в школах внедряют такую форму управления как Совет образовательного учреждения. Однако, уже через несколько лет отдельные руководители, приступившие к внедрению этого новшества задают себе вопрос: «нужен ли школе совет?». Руководство предлагает демократический подход, но не находит отклика у педагогов. Очевидно, новшество будет внедрено успешно в том случае, когда нормой станет дискуссия на педагогическом Совете. Управление организационной культурой в этой ситуации заключается в следующем: чтобы внедрить масштабное изменение целесообразно предпринять малое, и поддерживать поведение педагогов в духе критического отношения к происходящему — то есть прежде развивать деловые демократические отношения в коллективе.

Только когда учителя привыкнут высказывать точку зрения и обсуждать её вместе с коллегами, поддерживать такое же поведение в учебной деятельности — у директора не возникнет вопроса, почему педагоги и учащиеся молчат на Совете школы.

Понимая нормы поведения в организации, лидер регулирует стратегию управления организацией. Управлять организационной культурой означает ещё и понимание того, какие из существующих норм, сегодня противоречат идее, которую планируется внедрять завтра. Совпадение и различие первого и второго определяет стратегию. Например, организационная культура школы охарактеризуется так: большинство идей, предложенных и реализованных, идеи руководителя; оценку могут давать только педагоги учащимся; когда кто-то из образовательного учреждения участвует в конкурсах, то приветствуется, чтобы он говорил «мы»; поиск по профессиональной проблеме ведется скорее группой педагогов; отказ от участия в общих делах коллектива считается нарушением профессиональной дисциплины; по индивидуальному плану обучаются в основном дети с отклонениями в здоровье; поведение учителя, высказывающего критические замечания о профессиональной деятельности коллег, осуждается; в школе существует долгосрочная концепция развития школы; отклонение учителя от тематического плана не желательно. А теперь представим, что в этой школе решили внедрять демократические идеи: усиливать индивидуализацию образования, соуправление и ориентироваться на многообразие. Подумайте, что получит в результате лидер? Какие из норм и правил вызовут сопротивление?

Попробуем проанализировать ценности школы, в которой доминируют перечисленные нормы. Вероятно, в таком образовательном учреждении управление достаточно централизовано, если главным образом идеи других людей не получают должного внимания и оценки, а отношения учитель-ученик носят ролевой характер. В школе с такими нормами достаточно сильны и коллективистские начала, что означает, что прежде чем что-либо сделать, не стоит игнорировать принцип «не высовывайся». Это проявляется и в учебном процессе, поскольку личностный подход и персональная траектория получения образования воспринимается как аномалия, а не как правильное поведение. В таком образовательном учреждении считают, что будущее весьма предсказуемо. Это не плохо и не хорошо, так принято.

Что предполагает будущее? Это может быть и ритуал составления учащимся плана обучения, вариативность планов и, как следствие, работа педагога с потребностью учащихся изучать, например, математику разного уровня сложности. Организационная культура, основу которой составляют демократические ценности, также включает договор как ритуал. В этой ситуации учитель и ученик заключают соглашение о методах и формах получения образования, озвучивают ожидания и совместно планируют результат. При этом в процессе его достижения периодически вносятся коррективы.

Таким образом, сложившиеся нормы явно не способствуют внедрению планируемых изменений. Что может сделать руководитель? Первое: совместно с потенциальными лидерами предложить внести коррективы в долгосрочную концепцию развития школы, чтобы создать ощущение ориентации на краткосрочные планы. Второе: ввести отдельную графу в форму учебных планов, которая бы предполагала их коррекцию в течение года. Третье: придать ритуалу проведения профессиональных совещаний характер общения и повторить это не менее трёх раз, для того, чтобы закрепить в организационной памяти ценность критического отношения к тому, о чём идёт речь на таких встречах. Четвёртое: обсудить, что представляет собой индивидуальный план и траектория его составления. Достигнуть это возможно благодаря опоре на групповой ресурс, так как работа в группе уменьшает ощущение «одиночества». Активнее войдут в жизнь индивидуализированные формы работы.

Переход на индивидуальные планы оптимальнее провести и за счёт того, чтобы предложить ряду педагогов выявлять индивидуальные интересы и потребности учащихся. И только затем возможно переходить от групп к работе в регламенте «учитель-учащийся». Какое поведение в ситуации внедрения демократических ценностей лидер начинает поддерживать? На мой взгляд, это дифференцированный подход в учебном процессе, чтобы подчеркнуть значимость индивидуальных различий. В учительской можно вывесить приказ о поощрении за то, как учителя умеют выявлять и учитывать склонности и интересы учащихся в конкретной образовательной области. Получив такой сигнал, педагоги начинают понимать, какие ценности поддерживаются со стороны лидера. Описание некоторых норм и правил, которые составляют организационную культуру — в форме ритуалов и обычаев, учебного процесса в школе позволяют их сравнить с нормами, которые предполагается внедрить — с новым порядком, изменениями в поведении.

Такое сравнение помогает любому лидеру, с одной стороны, учиться видеть перспективу, а с другой, выстраивать план конкретных действий, которые определят стратегию. Как только фантазия и поступательные шаги совпадут на практике, управление организационной культурой приобретет в профессиональной деятельности обыденное чувство. Нельзя изменить организацию — не изменив её организационную культуру. Большинство инноваций терпят неудачу, поскольку игнорируется организационная культура. Тем не менее, осуществлять перемены можно разными путями.

Неопределенность… Что может быть страшнее, но одновременно, что может более всего мотивировать к деятельности. Закон «Об образовании» предоставляет школе право выбирать подходы к оценке ученика. Да и само слово «ученик» приобрело новое значение. Теперь это не тот, кого учит учитель, а тот, кто сам постигает гранит науки и приобретает практические навыки. А ещё и выбирает, основываясь на том, что ему интереснее.

От всего этого не становится легче только одному человеку в школе — директору. И не известно, чтобы было бы с нашим образованием, если бы не директорский корпус. И очевидно, что было бы с нашим образованием, если бы все достижения за последние годы не легли на плечи директоров. Внедрение изменений — нелегкая задача, которую приходится решать руководителю в современных условиях. Нормативно-подушевое финансирование, ЕГЭ, профильная школа, безотметочное оценивание… Всего и не перечислить. И все это ложится ещё и на плечи учителей. Без изменений плохо. Нет движения — школа не развивается. А в новых экономических условиях это означает, что школа теряет ученика и авторитет в местном сообществе. Как не пропасть в этих условиях неопределённости? Преодолению этого повседневного явления, которое вошло в нашу жизнь не так давно, способствует воплощение в реальность миссии школы. В свете внедрения изменений она становится преобразующей практикой и превращается в конечный результат, который либо притягивает ученика и родителя, либо нет.

На мой взгляд, внедрение изменений — это искусство, сродни вождению автомобиля, где есть механизм и тонкое знание о том, как он действует: когда прибавить газ, когда включить кондиционер, а когда подогреть сидения и т. д. Водители, которые знают, как применять правила дорожного движения, становятся более успешными.

Внедрение изменений имеет две стороны — простую и сложную. Простая заключается в том, что новшества приводят к прогрессу. Без них неинтересно жить. Совершенствование учебного процесса, компетентностный подход… всё это отражает простую сторону изменений, которую можно выразить одним предложением: «Школа должна быть лучше!». Однако изменения имеют и обратную — сложную сторону — сопротивление новшествам.

Директор, который понимает, что стоит за обеими сторонами нововведений, выбирает подобно режиссёру сценарий, который привлечёт зрителя и позволит раскрыть таланты актёров. Не надо забывать ещё и про себя, чтобы использовать один из видов власти. Или подобно водителю, опираясь на правила дорожного движения и ситуацию на дороге, нажать на педаль. Хороший спектакль заканчивается всегда аплодисментами, любая дорога — конечным пунктом назначения. Внедрение изменений, как правило, превращается в процесс. Внедрение изменений можно было бы представить в виде дороги, которую выбирает лидер, и словно режиссер преобразует школу вместе с педагогами. Простая и сложная стороны внедрения изменений воплощаются в действиях, как со стороны руководителя, так и со стороны учителей.

Лидер говорит: «Сделаем это вместе!» «Нет! У нас высшее педагогическое образование…», — отвечают учителя. «Тогда сделайте это самостоятельно!» Педагоги идут и выполняют это самостоятельно. Через некоторое время лидер собирает их вместе. На лицах учителей грусть. «Ну что…Вы сделали то, о чём я вас просил?» — спрашивает он. «Мы делали это, но у нас получились другие результаты». «А как вы делали это?» — снова спрашивает руководитель. «Так, и вот так», — говорят учителя. «А о чём я говорил Вам?» «Вы говорили, сделаем это вместе!» «Так пойдите, и сделайте!» Учителя идут и через некоторое время возвращаются. На лицах их улыбки. Какое-то время все радуются успеху. Так продолжается несколько раз подряд, до тех пор, пока в школе не наступит умиротворение, а однажды к лидеру не постучится новая идея. Но что-то однажды подсказывает лидеру, что всё не так… И тогда он снова соберет всех вместе, и говорит: «Давайте сделаем вместе вот так!» Учителя могут отреагировать следующим образом: «Мы были такими глупыми… А ведь у нас высшее педагогическое образование…». Все вместе они рассмеются, пойдут и всё сделают. Жизнь в школе снова закипит, а лидер поймёт, что общее совещание совершенно не обязательное мероприятие и отдаст власти столько, сколько захочет каждый сотрудник. Награды и регалии посыпятся на школу снова и снова. Так будет происходить долго, до тех пор, пока однажды лидер не уйдёт из организации. На смену ему приходит другой лидер. Жизнь в школе на время затихает. А старожилы, собираясь изредка вместе в учительской, говорят: «А вы помните как мы делали это? На лицах учителей со слезинкой в глазах появится улыбка.…А через некоторое время директор школы соберёт всех вместе и скажет: «Сделаем это вместе!» Но это будет уже другой лидер, а после него останется другая школа.

Изменения нарушают принятый порядок. Как правило, услышав о новшествах или о том, что директора осенила какая-то новая идея, которую опять же внедрять педагогам, они начинают задавать вопросы: «А зачем это надо? Где взять информацию? Что мне за это будет?» и возникает масса проблем, которые совсем не входили в планы лидера.

Изменения не происходят по приказу. Перемены в организации случаются не только потому, что один человек или даже несколько руководителей пожелали этих перемен. Они происходят вследствие комплексного взаимодействия обстоятельств, политических и социальных сил, технических перемен, культуры организации, движущих сил и поступков как лидера, так и подчинённых. Причём внедрить изменения, если лидера только что назначали на должность директора, удастся не ранее чем через полтора года. Новый руководитель начинает работать в полную силу только через полтора-два года с момента назначения.

Любой человек на новом рабочем месте ведёт себя на первых порах достаточно беспокойно, а окружающие чувствуют себя несколько неуверенно. Поэтому собственно лидер не может управлять в полную силу. Значительно больше времени уходит на это у авторитарных руководителей. Влияние руководителей оказывается вовсе не таким, какого они бы хотели или ожидали. Успешные руководители интересуются реакцией на свои указания, действия и поведение, зная по опыту, что их поведение может быть воспринято не так, как они думают. Вы говорите одно, а люди слышат другое. Вполне может возникнуть и такая ситуация, что лидер сосредоточен на одном, а людей интересует что-то иное.

У английских менеджеров есть проверенный способ оценки прибывшего шефа: «Если в свой первый день новый шеф зайдёт ко мне в комнату и спросит о работе, значит, с ним можно работать. Если же он вызывает нас к себе в кабинет, мы уже знаем, что хорошего ожидать не приходится». Различие между намерением и реальным воздействием существует не потому, что руководители неумны или некомпетентны. Просто так устроено общение между людьми. Все действия лидера проходят через фильтры — других людей — и так или иначе понимаются этими людьми. И жаловаться здесь не на что.

Сами по себе перемены и взгляд на них также отличаются. Если заглянуть на страницы учебников по организационной культуре или поведению, то обнаружить такие различия не составит труда. Взгляд первый — организация — это большой корабль, который пересекает спокойное море. Капитан и его команда уже сотни раз совершили путь по одному и тому же маршруту. Однако время от времени корабль попадает в шторм, с которым нужно как-то бороться. Капитану корабля, каждый раз, оказываясь в такой ситуации, приходится принимать те или иные решения и вносить изменения. Меняя курс и маневрируя парусами, экипаж добирается до тихой гавани. Таким образом, перемены в организации рассматриваются как нарушение сложившегося положения вещей, допустимое лишь в исключительных случаях.

Второй взгляд — организация — это скорее плот, который плывет по бурной реке, где буквально на каждом шагу встречаются коварные отмели, водовороты, водопады и подводные камни. Положение усугубляется тем, что на плоту находится десяток — другой людей, прежде никогда не плававших вместе (и тем более по этой сумасшедшей реке). Кроме того, большую часть плавания приходится совершать в кромешной тьме, а точный пункт назначения не известен никому. Время от времени плот причаливает к берегу, где часть команды сходит на берег, а на плот вступают новые люди. В этом случае перемены — это вполне естественное состояние, а управление ими происходит непрерывно.

До недавнего времени сравнение со спокойным морем доминировало среди лидеров организаций и учёных. Это сравнение хорошо иллюстрируется моделью процесса перемен, предложенной Куртом Левиным в первой половине двадцатого века. Согласно этой модели, для успешного проведения перемен сначала лидер пытается разморозить существующее положение вещей, потом изменяет его до нового состояния и, чтобы закрепить новое состояние, замораживает. Такой подход возможен за счёт, того, что увеличиваются движущие силы, которые уводят людей в сторону от существующего положения вещей, уменьшаются сдерживающие силы, которые препятствуют уходу от существующего состояния равновесия. По модели К. Левина, существующее положение вещей — это статус-кво, и оно отражает состояние равновесия. Однако формальное внедрение перемен ещё не означает, что они приживутся. Эта модель рассматривает перемены как окончание состояния равновесия, в котором пребывала организация. Чтобы организация приобрела новое состояние равновесия, в организации проводят перемены. Такой подход был вполне применим и в России вплоть до 90-ых годов 20 века — в условиях относительно спокойного окружения, которое было типичным для большинства организаций ещё 30–40 лет назад. Однако сейчас можно утверждать, что сравнение со спокойным морем уже не соответствует положению вещей — «штормящему океану», в котором приходится водить «корабли» нынешним руководителям образования. В современных условиях, когда времени на разморозку, поиск и фиксацию состояния равновесия практически нет — сравнение с бурной рекой более уместно. Такой взгляд на перемены связан с переходом от индустриального общества к миру, в котором доминируют идеи и информация. Причём самые дорогие — вовсе не технологии, а идеи.

В современных условиях уже нельзя говорить, о том, что нарушения существующего порядка носят лишь случайный и временный характер, после чего организация пускается вновь в «плавание по спокойному морю». Каждый ли руководитель действует в мире непрерывных изменений и хаоса? Вероятно, нет, но также вероятно, что таких становится всё меньше. Лишь очень немногие организации, продолжая придерживаться первого подхода, очень рискуют. Слишком много перемен и слишком быстро происходят они в последнее время. Поэтому оснований для самоуспокоенности у лидеров нет. Том Питерс в свое время заметил «если что-то не ломалось, не пытайся починить его». Сейчас эта фраза приобретает новое звучание: если что-то не ломалось, возможно, тебе лишь кажется, что оно не ломалось. Присмотрись к нему внимательнее — и в любом случае попытайся сделать его лучше.

Существует несколько подходов к пониманию роли и поведения лидера в процессах внедрения изменений.

Одна из теорий, которая описывает процесс изменений так и называется — теория героя — реформатора. Суть её в том, что от лидера ждут слишком много за слишком короткий промежуток времени. Её главный недостаток состоит в том, что лидер-герой побуждает подчинённых к пассивному наблюдению. Противники этой теории считают, что такой лидер-реформатор губительно воздействует на связи, которые необходимы между руководителем и его подчинёнными, а ведь благодаря именно этим связям организация работает. Главный контраргумент этих людей: настоящее лидерство — это вовлечённость в процесс и связь с людьми. Оно скорее тихое и незаметное, а не героическое. Настоящее лидерство — это постепенное, осторожное и коллективное создание организации.

Другая концепция — это теория практического лидерства. [5] Для ее характеристики вполне подходит забавный случай из жизни одного бизнесмена. Однажды он возвращался с концерта и встретил знакомую скрипачку. «Где ты был?» — поинтересовалась она. «На концерте известного оркестра» — последовала реакция. «Ну и как, они играли вместе или просто одновременно?». Основное положение этой теории — лидерство не является принадлежностью отдельной личности, это взаимодействие с другими людьми в определенном контексте в определённый момент. Теория практического лидерства гласит: «Люди работают для людей — не на видение, не на стратегии, не на тактику — и больше отдаются работе, когда действуют в контакте с руководителем, а руководитель — в контакте с людьми». Положения, которых придерживаются сторонники этой теории следующие: люди в организации испытывают высокий уровень доверия друг к другу, могут попросить о помощи; они говорят начистоту, откровенно; не соглашаются с личными нападками и допускают конфликты; в присутствии других высоко оценивают работу коллег; чувствуют, что лидер прислушивается к их мнению; внимательно слушают то, что говорят другие; интересуются мнением коллег. Главный положительный тезис этой теории, на мой взгляд, заключается в том, что прежде чем руководить людьми, надо установить с ними взаимоотношения. В этом случае ни к чему разговоры о доверии и уважении, не нужны и тренинги по «сплочению команды». Самое главное — это то, как лидер ведёт себя на работе и о чём он думает, продвигаясь к намеченной цели. При таком подходе лидер отказывается от мысли, что он наверху. Для установления хороших отношений с сотрудниками, лидер ощущает себя в середине, а не наверху.

Консультанты по лидерству рекомендуют, что для того, чтобы установить контакт с группой и выстроить доверительные отношения, целесообразно совместно решать общие проблемы. Только в этом случае можно будет задать себе вопросы: почему эти люди заняли такую позицию, что стоит за этим поведением, может ли в нём заключаться нечто важное для группы в целом. Доверие, уважение и признание не создаются только разговорами о них; они возникают в процессе совместной работы, когда Ваши сотрудники видят, кто Вы есть, и что Вы делаете.

Практическое лидерство предполагает, что руководитель начинает с изучения особенностей обстановки, в которой он находится. И поскольку лидер и организация зависят друг от друга, он в первую очередь исследует существующий контекст — обстановку в школе, и её культуру, сложившиеся стереотипы, нормы и правила — гласные и негласные. Например, лидер рассказывает группе и организации о происходящем в настоящий момент, причём так, чтобы большинство этот рассказ приняло. По мнению философа Рорти из хорошего рассказа понятно, какова ситуация в данный момент, кто мы есть, какова наша роль в этой ситуации, какие риски и возможности у нас имеются, каковы наши приоритеты? В этом случае стремление найти сильные позиции в работе организации будет способствовать получению хороших результатов.

Призывы изменяться, как правило, не срабатывают. Срабатывает участие в процессе. Одна из моих слушательниц на курсах усовершенствования директоров школ рассказала, что для того, чтобы ей внедрить информационные технологии в школе, пришлось самой повысить собственную квалификацию, стать тренером для педагогов. «Я сама проводила занятия для своих учителей, обучала, как готовить презентации к урокам, показывала, какие возможности открывает для них Интернет» — говорит смелый директор-лидер. Несложно понять, что директор школы очень хотела перемен. Только для того, чтобы они произошли, ей пришлось измениться самой.

Конец ознакомительного фрагмента.

Примечания

1

Здесь и в дальнейшем по тексту используется категория «организационная культура». Часто в научной и научно-популярной литературе её смешивают с категорией «корпоративная культура». Тем не менее, её отличие в том, что она применима и может исследоваться как феномен при изучении широкого круга социальных систем. Церковь, армия, магазин, банк, школа — имеют различную организационную культуру. В то время как «корпоративная культура» более узкий термин, применимый буквально для крупных коммерческих организаций — корпораций.