Управление персоналом

Иван Александрович Кузнецов, 2020

Данная книга станет настольным пособием для директоров организаций, их заместителей, начальников служб персонала, менеджеров по подбору персонала, а так же для всех, кто хочет добиться карьерного роста и хорошей, высокооплачиваемой работы. В данной книге рассказано об основных моментах работы с персоналом начиная с момента поиска и заканчивая увольнением. Краткие основы поведения на работе. Основные аспекты карьерного роста. Затронуты моменты психологии, психофизиологии и поведения человека в обычной жизни и как всё это влияет на его окружающий мир. Рекомендую данную книгу использовать учащимся высших учебных заведений по специальности управление персоналом, менеджмент организации или психология. Информация, которая дана в книге наработана годами практики.

Подбор персонала

Рассмотрим такой вопрос как подбор персонала. Этому вопросу уже столько же лет, сколько прошло с тех пор, как появилось первое рабочее место. Исписано много книг, написано много научных трудов. Здесь мы рассмотрим из практики как происходит подбор персонала в подробностях. Время меняется, меняются технологии подбора. Но есть классика, и она будет всегда. Меня всегда веселят компании, которые придумывают новые инструменты подбора, называя их современными или иностранными словами, при этом не меняя сути. Придумываю эти технологии компании гонятся только за собственным пиаром и усложнением технологий подбора персонала. Загоняя подбор персонала в шаблоны и рамки весь процесс теряет основную суть — найти самого лучшего кандидата, т.к. идеального кандидата не существует, а лучший кандидат будет обладать серией недостатков, которые не дадут пройти ему рамки и шаблоны. Причём забывают о главном абсолютно все. Ограничения сыпятся со всех сторон: возраст, пол, социальный статус, образование, опыт работы и т.д. В данной главе я расскажу как уйти от шаблонных методов или уметь изменять их в зависимости от ситуации.

Кто занимается подбором персонала — обычно это менеджер по подбору персонала. В большинстве компаний данная должность ограничивается приёмом звонков и подачей объявлений. Давайте поподробнее рассмотрим данную должность, и вообще должности, которые необходимы в сфере подбора персонала и их обязанности.

Должности, связанные с подбором персонала

Сразу хочу отметить, что количество и разнообразие должностей персонала будет меняться в зависимости от структуры компании и количества работающих сотрудников, а так же от специфики деятельности, количества вакантных должностей и от потребности в персонале.

— Сперва определяем к какому виду бизнеса относится организация: микробизнесу, малому бизнесу, среднему бизнесу, крупному бизнесу;

— Определяем количество сотрудников в компании: от 1 до 50, от 51 до 100, от 101 до 500, от 500 и выше;

— Определяем специфику деятельности компании: вахтовый метод, подбор для других организаций (агентство), работа по месту нахождения;

— Определяем структуру компании: есть представительства, есть филиалы, есть обособленные подразделения;

— Определяем количество вакантных должностей и потребность в персонале: данный вопрос будет зависеть от того в какой стадии находится сейчас данная организация. Недостаток персонала (дефицит), полная укомплектованность, переизбыток персонала (профицит);

Всего исходя из необходимости существует пять должностей: менеджер по персоналу, специалист колл-центра, специалист отдела кадров, специалист по обучению, руководитель службы персонала. Количество этих должностей изменяется от вышеописанных условий. В идеальных условиях нужно стремиться к тому, что всё это один человек.

Менеджер по персоналу

Используется я в любом случае. Главная задача менеджера по персоналу создать поток кандидатов. Кандидаты должны идти при любых условиях и вне зависимости от того нужны кадровые ресурсы компании или не нужны. Для начала менеджер по персоналу должен уметь давать объявления. Чтобы давать объявления нужно знать где их нужно давать и что в них писать. К огромному сожалению иногда и с этим возникают трудности. Это только с первого взгляда кажется, что дать объявление — это просто. Необходимо учитывать, что одну вакансию необходимо дать в пяти — десяти источниках. А если вакансий несколько? А ещё эту всю информацию необходимо отслеживать. Веды бывают разные виды источников, куда мы подаём объявления. Подачу объявлений мы рассмотрим чуть позже и разберём досконально. Какие ошибки совершают менеджеры по персоналу и почему кандидаты перестают идти. При хорошем менеджере по персоналу специалист колл-центра не должен отрывать трубку от уха. Менеджер по персоналу должен быть очень коммуникабельным, уметь разговаривать с людьми и вызывать у них чувство безопасности и доверия. Кандидаты получают первое впечатление о компании именно от менеджера по персоналу. Он может быть и не молод и не так красив, но он должен обладать очень сильны чувством убеждения. Для того, чтобы кандидаты, которые нам нужны остались у нас в компании. Так же менеджер по персоналу должен обладать хотя бы примитивными навыками маркетинга. При подаче объявлений необходимо знать, что нужно написать в объявлении чтобы на него клюнули именно те кандидаты, которые нам необходимы. Т.е. целевая аудитория. Менеджер по персоналу должен стремиться к золотой формуле — один звонок — один трудоустроенный кандидат. Но как к этому прийти? Только с опытом работы. Вы наверно заметили, что в наше время очень много вакансий менеджеров по персоналу, однако долго продержаться могут там только единицы. Всё из-за отсутствия тех навыков о которых я вам говорил. Так что когда будете себе искать менеджера по персоналу ищите его по навыкам, которые необходимы в работе. Если он убедит вас взять себя на работу и притом ещё на хорошую зарплату — это ваш кандидат. Только смотрите не нарвитесь на мошенников или на личностей, которые могут только рассказывать, какие они профессионалы, но на самом деле ничего не стоят. Я таких видел достаточно много. Мне даже пришлось разработать методику по выявлению таких людей. Сейчас я вам немного о ней расскажу. При трудоустройстве, когда человека принимают на работу, ему назначают испытательный срок обычно в течение трёх месяцев. Опытные лентяи и жулики в это время очень сильно маскируются и не показывают своего истинного лица, а по истечении испытательного срока, когда их уже нельзя просто так уволить, оказываются никчемными специалистами, а ещё иногда становятся хамовато-грубоватыми. Вся суть руководства в наше время строиться на наказательной системе. Т.е. тебя постоянно контролируют, тебя постоянно держат в тонусе, потому что среди руководства бытует мнение, что если персонал не контролировать или не наказывать, то никто и ничего делать не будет. Так вот, когда я принимаю человека на работу, я делаю полностью наоборот — создаю ему самые лучшие условия для работы, практически полное отсутствие контроля. Что я получаю взамен? Я экономлю несколько месяцев времени, которое бы я потратил для выявления лентяев. Я очень сильно экономлю свои нервы и административно-контрольные ресурсы. Исходя из практики через один месяц работы при таких условиях раскрываются все полностью. Конечно, приходится попотеть с подбором, т.к. затягивается по времени, но ты найдёшь такого человека, которого не нужно контролировать и он способен самостоятельно работать. В первоначальной стадии развития организации менеджер по подбору персонала исполняет обязанности специалиста колл-центра и специалиста отдела кадров. Как я уже говорил, что мы будем стремиться к уменьшению штата административного ресурса, в том числе не будем раздувать отдел персонала. Об этом я расскажу немного позже.

Специалист колл-центра

Используется только тогда, когда есть необходимость в обработки большого потока информации по телефону. Обычно с этим справляется менеджер по персоналу. Допустим вам срочно нужно набрать 300 человек в течение одного месяца. Как вы думаете, справиться ли один человек с такой нагрузкой? Конечно нет. Следовательно мы должны разгрузить человека и привлечь помощника, который будет «сидеть на телефоне». При агрессивной рекламе по подбору персонала телефон не замолкает никогда. Причём всегда надо помнить, что один пропущенный звонок — это один потерянный кандидат. Чем должен обладать специалист колл-центра. Внешность естественно не имеет значения, кто вас видит по телефону. Главное голос, поставленный голос и умение вести диалог, голос не должен быть эротическим, а деловым, не слишком грубым и навязчивым. А у нас как набирают специалистов колл-центра? Связать двух слов не может, иногда даже невозможно разговаривать. Специалист должен обладать усидчивостью и заинтересованностью в работе, ему самому должно быть интересно рассказывать о вакансиях и компании. Он должен знать все вакансии, чем занимается персонал, график работы и т.д. Из моего опыта живое общение намного лучше чем вам будет отвечать робот, поэтому нужно стремиться к живому общению. Услугу специалиста всегда можно будет заказать в любом колл-центре, но всегда помните, что лучше чем вы никто не расскажет. Звонить будут понятно по каким вопросам — это вопросы трудоустройства, вопросы о компании, вопросы о вакансии, график работы, зарплата, условия и т.д. Специалиста можно заменить на специальные программы, которых сейчас очень много, это виртуальные АТС, это чат боты. Но не стоит перебарщивать. Программы и боты должны давать общую шаблонную информацию. Человек, который заинтересовался вакансией должен обязательно получить обратную связь.

Конец ознакомительного фрагмента.