Искусство мотивации других

Иван Сергеевич Твердохлеб, 2022

Сотрудники – главный ресурс управляющего. И чтобы этот ресурс функционировал как положено, нужно знать, что его питает и что помогает работать лучше. За это отвечает мотивация. Хороший управляющий обязан управлять мотивацией своего коллектива. Но все сводится только к деньгам, только через ресурс получается мотивировать. Эта книга о мотивации персонала меняет это правило! В ней вы узнаете, что мотивирует сотрудников в наше время, а не век назад. Вы узнаете больше о себе и о системах управления. В основе лежит новейшая теория мотивации, доказанная за долгие годы и нашедшая подтверждения. Эта книга даст абсолютно новый взгляд на мотивацию и на ваших коллег! Станьте самым лучшим управляющим!

Мотивация команды

Как мы уже определили, практически невозможно достичь даже минимального успеха без однозначного и окончательного выбора специализации своей будущей профессии. И определенная картина собственного будущего уже рисуется только задумываясь об этом. Более того, если зайти в любой поисковик и вбить в строку название профессий, то на вас сразу же начнут смотреть стоковые изображения людей определенной внешности, в определенной одежде, и буквально “говорящие” одну и ту же информацию. Такой классический пример говорит нам о том, что и общество имеет определенное представление о том, как должен выглядеть человек определенной профессии.

Более того, в обществе существует мнение не только о внешности, но и о характере определенного специалиста. Некоторые должны быть строгими, другие более понимающими, третьим желательно помалкивать. Такие ожидания это не только про функционал и поведение сотрудника, это про воспитание и образ мысли. Воспитание, которое идет из детства, где прививаются самые базовые человеческие навыки. Данный процесс называется “социализация” — вхождение в общество. В ходе него у личности формируются социальные навыки: общительность, тактичность, настойчивость, конфликтность и прочие-прочие.

Социализация происходит сама собой и личность впитывает то окружение, в котором она находится. Умение заводить друзей и говорить на отстраненные темы в наше время тоже можно тренировать специальными курсами и встречами, однако, предполагается, что данный навык у человека развивается сам собой. Многие родители считают, что социальные навыки открывают дорогу в жизнь и позволяют добиться успеха. Более того, для некоторых семей первоочередной задачей является научить ребенка уверенному общению и воздействию на собеседника. И только потом усвоение профильных предметов, необходимых для поступления в университет. Такую особенность не все в себе подмечают, однако, если вы сами являетесь родителем, ответьте на вопрос, что важнее: чтобы у ребенка были друзья, или чтобы он не был троечником?

Развивая общественно важные умения, выбор специальности и будущего может даже потеряться из виду настолько, что потом одно качество личности совершенно не связывается с другим. В итоге мы получаем сотрудников, чья мотивация нарушена, чья зона комфорта не соответствует реальным ожиданиям от профессии. Все это ведет к разочарованию в карьере и началу переобучения в какую-то иную сферу. Естественно данный процесс не является легким и быстрым, а только помогает собирать аудиторию различным курсам, некоторые “научат профессии”, “помогут войти” и “изменят судьбу”. Для самой личности это увеличивает путь и его сложность до настоящего успеха.

И речь сейчас идет даже не о том, чтобы достигнуть критической зоны, а о гипотетической возможности ее достижения. Критический уровень командной мотивации — суровая сила, которая способна запросто перевернуть всю жизнь и заставить смотреть новые и способы применить себя. Давайте разбираться, с кем командная мотивация может и не может работать, что под ней подразумевается и с какой областью мотивации имеются самые большие пересечения.

Говоря о командной мотивации, мы подразумеваем сразу несколько составляющих, каждая из которых влияет на рабочий настрой. Под понятие “команда” попадает не только работа тех 2-3 специалистов, которые находятся всегда рядом и всегда выполняют работу вместе. Команда не ограничивается отделом и не имеет ограничения в рамках одной компании. При этом составляющие “команды” четко определены и конкретны. Главным образом статус группы связан с тем, насколько сильное влияние он оказывает на личность. Поэтому и разбор мы будем проводить по значимости.

Безусловно, говоря о феномене команды, невозможно проигнорировать тех, кто вынужден работать без команды. Существуют обстоятельства, когда все рабочие вопросы, все сложности и разногласия ложатся на плечи одного сотрудника и ему не с кем разделить это бремя. Такое происходит, когда речь идет о небольших компаниях или эксклюзивных должностях. Далеко не везде нужно держать нескольких специалистов, которые бы занимались одним и тем же. Специалист работает сам по себе и качество его работы — одновременно и наилучшее, и наихудшее. Ведь это единственный результат, который может быть получен.

Сторонники индивидуального труда предпочитают быть максимально независимыми и обособленными. Большой уровень самостоятельности и личная ответственность только за свои действия. В наше время данный подход становится наиболее популярным: век индивидуализма. В такой ситуации командная мотивация будет минимальна и сама мотивация больше переключена в область самореализации. Индивидуалистам приятно работать одним, в отрыве от коллектива и без необходимости что-то решать с другими. Стоит также отметить, что у сотрудников, для которых самореализация стоит на первом месте, болевой точкой всегда будет оставаться конкуренция. В индивидуальной работе конкурировать не с кем, а от этого только лучше.

Линия кризиса же здесь будет не в отсутствии плеча рядом, а в том, чтобы никто лишний не подворачивался под руку. Конкуренция даже с полным профаном только добавляет напряжения в жизнь, хоть и помогает работать эффективнее. Навязывание общения, “напарников” и команды таким личностям не подходит и на самом деле не приведет ни к чему хорошему. Только в фильмах бывает, что добрый начальник стараясь разговорить воина-одиночку дает ему напарника и через сопротивление один обучает второго и сам становится лучше. На деле же, навязать кому-то работу в группе, хотя он предпочитает “работать один” только лишний раз подтолкнет в сторону кризиса командной мотивации.

Для некоторых личностей такой формат работы будет, наоборот, негативным и вынужденным, продолжать который нежелательно. Далеко не везде даже возможна работа в команде: курьеры двигаются от заказа к заказу, деятели искусства и учителя не привыкли к нахождению рядом своего коллеги во время рабочего процесса, да и фотографам дикой природы передвигаться группой будет куда менее эффективно. Конечно такое ограничение всячески хочется исправлять, поэтому водители такси или дальнобойщики, например, возят с собой знакомых и друзей, однако, это не является удобным для всех выходом. При этом нельзя сказать, что у всех этих профессий нет командного подхода, но мы этой темы коснемся чуть позже.

Немного расширив наше представление, мы получаем такое понятие, как “рабочая группа”. Объединение размером из 3-5 коллег приблизительно одинаковой специальности, но с обязательным лидером. Лидер может быть и неформальным — в таком случае есть некоторая сложность для проведения всех бизнес-процессов, но в наше время уже почти всегда, когда такой сценарий используется, лидер определяется руководством. Сам выбор такого формата зависит от двух факторов: во-первых, частота выпуска продукта, во-вторых его сложность.

В большинстве своем рабочая группа организовывается для того, чтобы заниматься проектной деятельностью. Отличительной чертой проекта является его индивидуальность и конкретность в условиях. Определенные границы подстегивают руководство и для достижения наилучшего результат в кратчайшие сроки выбирается стратегия работы одновременно нескольких специалистов над поставленной задачей. Это помогает не только выдержать все правила, но и избежать некоторых ошибок. Частая ситуация, когда на проект ставится один человек и он, опьяненный собственным мнением, не может воспринимать критично результат своей деятельности и он проваливается.

Проектная деятельность наилучшим образом представляется в сфере PR и рекламы, где каждый новый заказ должен быть выполнен в нужный срок и иметь правильное влияние на нужные показатели. Для выполнения такой работы нужна мозговая активность нескольких специалистов, каждый из которых будет держать в поле своего зрения определенный аспект. Если вам удастся посмотреть на работу в подобном месте — вы не останетесь равнодушны. Идеальный продукт буквально является пересечением всех взглядов и нюансов: желания заказчика, нынешняя ситуация, важные общественные тезисы, популярные образы, колористика, распространение и многое иное. Держать все это в голове одного сотрудника — практически невыполнимая задача.

На выбор функционирования в рабочей команде также влияет и то, насколько сложен сам продукт и насколько важно качество предоставляемого результата. Нужно понимать, что, когда сотрудник работает индивидуально, хоть результат и может выйти более рискованным, но он однозначно получается более ярким. Можно привести пример из кино: авторские, атмосферные фильмы, где от одного человека зависит и сценарий, и режиссура, и продюсирование очень часто вызывает гораздо большую симпатию у зрителя, чем те, где каждое решение принимается в высоком кабинете. В свою очередь, история помнит примеры, когда именитому творцу давали безграничные возможности и отпускали вожжи: проект захлебывался в творческом видении и даже преданные фанаты мягко говоря не понимали автора.

Но что, если качество продукта менее важно, чем его количество, или же качество более достижимо, чем казалось? Тогда вам и не нужно будет, чтобы работало несколько человек. Да, если три официанта возьмут один поднос, это уменьшит вероятность, что его уронят, но это того не стоит. В то же время, иногда возможен даже перебор сотрудников, что будет сказываться на качестве уже в обратную сторону. Мало кто захочет консультацию у психолога заменить на публичное обсуждение своих проблем на кафедре университета.

Рабочая команда не монолит и каждая команда создается под каждый новый проект. Даже если состав не сильно меняется, а формат работы остается прежним — все равно, начиная новую команду все обнуляется и начинать нужно с начала. Иначе же команда станет заложником предыдущего образа, который, вероятно, уже не так хорошо ложится на ожидаемый результат. Эффективность команды во многом зависит от того, какие отношения сложились внутри ее. Многие исследования показали, как бы не хотели и не мотивировали работать сообща группу малознакомых или настроенных враждебно сотрудников, они проигрывают тем, которые объединены помимо работы и социальными связями. Такая работа подойдет не каждому, особенно тут будут выпадать те, кто не привык работать в тесной связи с другими. Раскрыться на общение способен далеко не каждый, как и сделать вид открытости. В результате максимум не достигается, а командная мотивация страдает, заставляя сотрудничать с теми, с кем не хочется. В свою очередь здесь же работает и мотивация саморазвитием, если она является ключевой, а сотрудник не лидер в группе — то мотивация будет страдать. Результат группы крайне редко можно по-настоящему разложить на составляющие, чтобы увидеть вклад каждого отдельного сотрудника. Поэтому и чувство личного развития здесь будет понижать значение мотивации.

От довольно полярных понятий: крайне личного, когда команда — это один человек и проектно-группового, где вы вынуждены работать сообща мы перейдем к более широкому понятию. Командная мотивация буквально является смежным продуктом, между саморазвитием и мотивацией брендом, однако, ее все же необходимо воспринимать как отдельную единицу. Чем глубже мы будем погружаться в этот термин, тем яснее будет его роль. Выйдя за пределы рабочей группы, мы встречаем понятие “команда-отдел”.

Конец ознакомительного фрагмента.