Техники успешного рекрутмента

Татьяна Баскина, 2014

В современном мире все меняется очень быстро: технологии, коммуникации, законодательство, рынок труда и кадровых услуг. Неизменной остается острая потребность экономики в кадрах – а значит, и в квалифицированных рекрутерах. Как эволюционировал рекрутмент в цифровую эру? Что нового появилось в технологии поиска и подбора, во взаимодействии между заказчиком, рекрутером и кандидатами? Чем больше совпадений между ожиданиями кандидатов и ценностями компании, тем выше вероятность правильного выбора человеком работы, а работодателем сотрудника. Татьяна Баскина в своей книге дает исчерпывающие ответы на эти и многие другие вопросы. Третье издание бестселлера «Техники успешного рекрутмента» – это не только поэтапное описание процесса поиска и подбора, но и увлекательное чтение с красочными иллюстрациями, необычной инфографикой и практическими рекомендациями. В постижении профессиональных премудростей читателям помогают персонажи: рекрутер, заказчик, профессор «Лаборатории успешного рекрутмента», кандидаты и роботенок. При любом исходе собеседования у кандидата должны остаться позитивные впечатления от знакомства с вами и вашей компанией. В основе книги лежит более чем 30-летний практический опыт ANCOR – лидера кадровой индустрии страны. Книга будет полезна широкому кругу читателей, причастных к миру рекрутмента: специалистам кадровых агентств и компаний различных отраслей экономики; руководителям, нанимающим сотрудников к себе в команду; служащим государственных центров занятости; студентам и преподавателям профильных дисциплин в вузах. Для кого Книга будет полезна специалистам кадровых агентств и компаний различных отраслей экономики; руководителям, нанимающим сотрудников к себе в команду; служащим государственных центров занятости; студентам и преподавателям профильных дисциплин в вузах.

Глава 3

Объявление о вакансии

Объявление о вакансии — это рекламный инструмент для привлечения внешних или внутренних кандидатов и продвижения ценностей бренда работодателя среди целевой аудитории^[11].

Проанализируйте профиль вакансии, согласованный с заказчиком^[12]. Какая именно информация поможет заинтересовать и привлечь нужных кандидатов? Помните о недопустимости дискриминации.

Алгоритм воздействия рекламы вакансии на целевую аудиторию

Правила хорошего тона при подготовке объявления о вакансии

Оформление/дизайн:

■ логотип (с кликабельным переходом на сайт компании);

■ соответствие корпоративным стандартам;

■ объем и структура — все умещается на одной странице / экране смартфона, комфортно для восприятия;

■ иллюстрации, бренд-имиджи.

Содержание — значимые и привлекательные для целевой аудитории факты:

■ описание компании (с названием или без);

■ название должности (интересно, но без излишеств);

■ основные обязанности (желательно не более пяти строк);

■ основные требования (критически важные, а не второстепенные). Упомяните что-то небанальное, выгодно отличающее вас от конкурентов. Например, в объявление о вакансии HR-специалиста одна компания включила неожиданное требование — «желание изменить мир к лучшему». И это оказалось созвучно стремлениям самой подходящей кандидатки. Но не переусердствуйте и не переборщите с юмором — он должен быть уместен;

■ сбалансированное описание компенсационного пакета. В каждой компании решается индивидуально, указывать заработную плату или нет: этим можно как привлечь, так и оттолкнуть потенциальных кандидатов;

■ существенные условия работы: локация, график и формат работы (офис / производство / дистанционная / гибридная работа), командировки;

■ контактная информация (кому и куда откликаться);

■ никакой дискриминации и недостоверной информации!

Стилистика и грамматика:

■ краткие, яркие и конкретные формулировки;

■ соответствие стилистики объявления стилю корпоративных коммуникаций;

■ грамотность;

■ единообразие на любом языке (допустимы общепринятые в профессии или отрасли иностранные термины и аббревиатуры).

Изучая вакансии, кандидаты подмечают не только привлекательные моменты. Небрежность, безграмотность, недостоверные данные, неуважение и дискриминация не останутся незамеченными и могут изрядно навредить имиджу компании как работодателя.

Распространенные ошибки в объявлениях о вакансии:

■ непрофессиональное оформление: нет логотипа, ссылки на сайт, контактов, картинки плохого качества или сомнительного содержания, огрехи форматирования (неровные поля, разнокалиберные шрифты, ненужные переносы);

■ ошибки в орфографии и пунктуации, неуместные аббревиатуры и сокращения;

■ непонятное название должности или необоснованное объединение разных функций, например «Специалист по продажам и закупкам / Администратор»;

■ отсутствие названия компании. В случае конфиденциального поиска укажите данные вашего кадрового провайдера и/или описание сферы деятельности;

■ избыточное (10+ пунктов) или неконкретное (стандартные обязанности согласно должностной инструкции) описание обязанностей;

■ противоречия между должностью/функционалом и требованиями (должность специалиста, а в требованиях — управленческий опыт; в обязанностях не сказано о применении в работе английского языка, а в требованиях указано «свободный»);

■ необоснованные ограничения / дискриминация. Например, «рассматриваем только резюме с фотографией» (это незаконно!), «резюме без сопроводительного письма не рассматриваются» (так ли это критично?), «опыт — строго от 10 лет в отрасли» (неужели 9,5 года недостаточно?).

Осторожно, заработная плата!

Отсутствие информации о заработной плате может расцениваться кандидатами как признак недобросовестного работодателя. И напрасно: компании порой не хотят преждевременно разглашать конфиденциальную информацию, например, чтобы о новом проекте не узнали конкуренты. В других случаях работодатель готов обсуждать больший или меньший уровень заработной платы в зависимости от опыта соискателя. Если ваш бренд известен и уважаем на рынке, риски упустить достойных кандидатов по этим причинам минимальны. Вместо цифры добавьте в объявление фразу «конкурентоспособная заработная плата» и подробное описание компенсационного пакета. Но в восприятии соискателей скудная информация о вознаграждении понижает привлекательность вашей вакансии и компании как работодателя.

Алгоритмы поисковых сайтов в первую очередь покажут пользователю вакансии с указанием заработной платы. Нередко проблемы возникают из-за неверной интерпретации соискателями суммы до и после вычета налогов (gross/net). Ответственные работодатели, как правило, указывают уровень заработной платы до вычета НДФЛ (gross). Однако соискатели обычно трактуют эту цифру как то, что они получат на руки, а потом безосновательно считают себя обманутыми.

Убедитесь, что информация о работодателе и вознаграждении ясно, привлекательно и юридически грамотно обозначена в вашем объявлении!

Содержание, стиль и оформление объявления могут меняться в зависимости от специфики отрасли и профессии (набор студентов на стажерскую программу или поиск программиста), места публикации (внешний сайт компании, внутренний интранет-портал, социальная сеть, карьерный портал института и др.).

Пример объявления о вакансии на корпоративном сайте.

При публикации объявления на сайте компании мы следуем корпоративным стандартам, на работных сайтах^[13] — преднастроенным шаблонам и корпоративным стандартам. Текст объявления на внутреннем портале дополняется информацией о правилах рассмотрения кандидатов из числа сотрудников компании, об условиях рекомендательных программ и т. п.

Далее рассмотрим особенности рекламы вакансий в социальных сетях, на лендинговых страницах и видеоформат.

Пост о вакансии в социальной сети

По сравнению с объявлениями на корпоративных порталах и работных сайтах анонсы, или посты вакансий, в социальных сетях лаконичнее. Они гибкие по структуре и содержанию (конечно, в рамках законодательства и этики), и их можно креативно оформить яркими картинками, фотографиями, смайликами, ссылками на видео, гифками и пр. Акцент в посте делается на двух-трех ключевых преимуществах вакансии, например на должности, названии компании и социальном пакете либо на инновационном проекте и команде. Необходимо избегать канцеляризмов и штампов: «интересная/срочная вакансия».

Далее стоит обозначить, что нужно откликаться с указанием контактов. Но, пожалуй, самое главное преимущество рекламы вакансии в социальных сетях — возможность оперативной двусторонней связи с аудиторией. Разместив пост, рекрутер может сразу отвечать на вопросы, просить о рекомендациях, благодарить за помощь, таким образом расширяя свою сеть контактов и продвигая свой профессиональный бренд и бренд компании-работодателя.

Важно помнить: чем шире сеть ваших контактов и чем больше в ней представителей целевой аудитории, тем выше эффективность рекламы вакансии. Перед публикацией нужно проверить, как будет смотреться ваше объявление на экране смартфонов.

Пример поста о вакансии в профильной группе в соцсети.

Пример структуры лендинговой страницы для продвижения вакансии.

Лендинговая страница (лендинг)^[14]

Это сайт-визитка с минимальной, но привлекательной информацией о компании и вакансии, ярким оформлением (картинки, анимация) и простой навигацией (скорость и удобство отклика). Среди обязательных полей лендинга — имя и контакты кандидата (телефон, e-mail, мессенджер, профиль в социальных сетях), согласие респондентов на обработку персональных данных^[15].

Применяется лендинг в массовом/проектном подборе кандидатов на вакансии с минимальными требованиями к профессиональному опыту. Для продвижения лендинга среди целевой аудитории используется контекстная реклама на различных поисковых сайтах и в социальных сетях.

Лендинг необязательно делать на отдельном домене (это потребует дополнительных затрат на хостинг). Его можно разместить в любом разделе основного сайта вашей компании собственными силами либо с привлечением внешнего провайдера.

Видеообъявление о вакансии

Видеоролик с рекламой вакансии может размещаться на любом ресурсе, адаптированном под видеоконтент. Мини-фильм помогает кандидатам за одну-две минуты познакомиться с корпоративной культурой компании и ее достижениями, узнать об интересных событиях, увидеть реальную рабочую обстановку и условия труда, лучше иллюстрирует функционал и требования. В видеообъявлении должна быть не просто говорящая голова, а увлекательный сюжет, динамика, например «Один день из жизни логиста». Так вы привлечете больше внимания и увеличите частоту просмотров и количество откликов, расширив вашу целевую аудиторию. Предпочтительна профессиональная, а не любительская съемка — это обеспечит высокое качество продукта и представит вашу компанию в максимально выгодном свете, повысив узнаваемость вашего бренда.

Подготовив объявление, прочтите его, поставив себя на место кандидата. Есть желание откликнуться? Что можно улучшить? Не закралась ли досадная ошибка? Если все в порядке — публикуем!

На этом работа с объявлениями о вакансии не заканчивается, а только начинается. Предстоит самое увлекательное — получение и анализ откликов с оценкой эффективности различных ресурсов публикации объявлений^[16].

Примечания

11

Объявление о вакансии не применяется / редко используется при конфиденциальном поиске, поиске топ-менеджеров и т. п.

12

См. главу 2 «Профиль вакансии. Обсуждение вакансии с заказчиком».

13

Работные сайты (от англ. Job Board) — общепринятый в профессиональном сообществе термин для обозначения онлайн-площадок для поиска работы и работников. Это не только сайты, но и мобильные приложения. В перспективе могут трансформироваться в цифровые платформы.

14

Лендинг, лендинговая страница (от англ. Landing Page) — веб-страница с информацией о товаре или услуге, создаваемая для усиления эффективности рекламы, расширения аудитории. В рекрутменте лендинг — инструмент привлечения целевых кандидатов. В основном применяется при массовом/проектном подборе.

15

См. раздел 4.2 «Собственная база данных (ATS)».

16

См. главу 17 «Анализ эффективности в рекрутменте».