Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой

Роман Матвеев

Всевозможные интервью безнадежно устарели в деле оценки персонала. Но необходимость сделать правильный выбор и нанять нужных сотрудников осталась. Возможно ли не ошибиться и сделать правильный выбор в столь сложном деле, как оценка живых людей? Да, если соблюдать технологию! Настала пора наладить в своей компании процесс естественного отбора сотрудников.

Глава 2. Технология отбора персонала

Типы технологий отбора и отличия в этапах

Можно выделить четыре основные разновидности отбора, которые имеют существенные отличия между собой: массовый, регулярный, проектный и эксклюзивный.

Массовый рекрутинг

Используется для закрытия в компании вакансий низкоквалифицированного персонала: консультантов, курьеров, дворников и других подобных.

Бизнес-процессы достаточно просты, чтобы их можно было освоить и выполнять без специальной длительной подготовки. Чтобы справляться с должностными обязанностями, таким работникам достаточно рук, ног и головы.

В массовом рекрутинге упор делается на этапе привлечения кандидатов. Этап оценки практически отсутствует, так как и оценивать может быть нечего. Главное, чтобы кандидаты знали, на что идут и выбрали именно вашу компанию, а не конкурентов.

Регулярный рекрутинг

Применяется для должностей достаточно квалифицированных специалистов. Главное, насколько регулярно появляются такие вакансии.

Регулярный рекрутинг характеризуется цикличностью процесса. Достаточно один раз выработать с заказчиками портрет кандидата. Дальше вакансии открывают быстро — по форме заявки. Заказчик выбирает в ней должность, которая ему нужна. И ему ищут сотрудника по стандартным ранее согласованным параметрам.

Основное время уделяется не только привлечению кандидатов, но и оценке.

Проектный рекрутинг

Если в компании требуются разово найти специалиста или руководителя различного уровня, тогда к отбору нужно подходить, как к проекту.

Особое внимание уделяется подготовительной работе. Рекрутер каждый раз заново проясняет запрос на вакансию. В каждом новом случае у заказчика могут быть специфичные требования к кандидатам на должность, название которой звучит одинаково. Корректировать запрос в процессе найма будут тем труднее, чем меньше времени остается до закрытия вакансии.

Оценивать высококлассных специалистов гораздо сложнее, чем низкоквалифицированных рабочих, а цена ошибки при отборе гораздо выше.

Дополнительно появляется этап переговоров. На них рекрутер обсуждает с кандидатом уровень оплаты труда. Обычно она находится в определенной «вилке» — диапазоне, который согласован для данной позиции.

Эксклюзивный рекрутинг

Компании нуждаются не только в рабочих и специалистах, но и в уникальных сотрудниках. За чрезвычайную редкость их называют фиолетовыми белками.

Эти люди обладают таким набором качеств, навыков и опытом, что могут действовать самостоятельно без поддержки и стимулов со стороны руководства. Они следуют заданным ориентирам, великолепно выполняют свою работу и ведут компанию вперед.

Так же фиолетовыми белками считаются редкие специалисты, которых нельзя вырастить внутри компании за разумное время.

Работа по поиску и привлечению фиолетовых белок — уникальный проект. Чтобы найти такого сотрудника, нужно использовать специальные техники: «headhunting» или «executive search».

Вакансии на уникумов обычно не размещают на традиционных рекрутинговых ресурсах. Их ищут в профессиональных сообществах и напрямую через холодный поиск. Если вы смотрели фильм «Рекрут», где герой Аль Пачино вербует нового агента FBR прямо за барной стойкой, то вы видели прекрасный художественный пример ловли фиолетовой белки.

При эксклюзивном рекрутинге переговоры могут затрагивать не только зарплату, но и другие условия труда.

Разные подходы к закрытию вакансии

Вакансии с одним и тем же названием могут закрываться разными способами. Одно дело найти продавцов в розничный магазин. Несколько другое — в офис для прямых продаж. И совсем другое, если требуется продавец высокотехнологичного продукта, например, горнодобывающего или медицинского оборудования.

На практике компания может на регулярной основе искать даже узких специалистов. Например, сети клиник постоянно нужны врачи по различным направлениям. Скорей всего, это временное явление и связано оно с активным расширением бизнеса. Иначе это признак серьезных проблем, которые приводят к высокой текучести кадров. Их важно решать не сменой технологии рекрутинга, а искоренением первопричин.

Немного про адаптацию новичков

Бытует мнение, что мало найти грамотного сотрудника, что отбор этим не заканчивается. Новичка нужно еще адаптировать к новым рабочим условиям.

Во время адаптации новичок знакомится с коллективом, содержанием работы, условиями труда и корпоративной культурой. Он либо приспособится к ним, либо отторгает и преждевременно уходит из компании. По этой причине адаптацию часто относят к одному из этапов отбора.

Сначала и Надежда рассуждала, что она должна не только отобрать нужного сотрудника, но и адаптировать его.

На практике адаптацией часто занимается HR. Но в этот момент он выступают не в роли специалиста по отбору, а в качестве специалиста по работе с персоналом. И это уже совсем другой процесс. Главную скрипку в нем играет непосредственный руководитель. HR на подтанцовке.

Цель у отбора и адаптации одна — комплектации штата компании подходящими сотрудниками. Если они будут уходить в первые три или шесть месяцев, то отбор будет работать в холостую. Поэтому важно синхронизировать оба процесса. Лишь в этом случае удастся достигнуть общей цели.

Итоги

Алгоритм отбора персонала, который необходим, чтобы закрыть вакансию компетентным кандидатом:

+Согласовать вакансию с заказчиком

+Привлечь потенциально подходящих кандидатов с внешнего рынка труда или внутри компании. При необходимости найти таких кандидатов самостоятельно

+ Продать кандидатам идею работы в компании на предлагаемой должности

+Провести точную оценку на соответствие профилю

+(при необходимости) Договориться о б уровне оплаты труда

+Провести адаптацию новых сотрудников