Микс – Метод подбора и оценки руководителей

Алима Якубовна Фурманова, 2021

К написанию книги-методички нас сподвигла новая-старая “мода“ на HR – планирование успешности руководителей, которая набрала популярность в постпандемийные времена. Мы предлагаем HR и маркетологам воспользоваться Микс-Методом, основанном на одной осевой категории – ЦЕННОСТЯХ. Поэтому он понятен и прост для внедрения и в крупных корпорациях, и в небольших организациях. Корректно выделяя ЦЕННОСТИ в различных сферах – от характеристик внешней бизнес-среды, до подбора руководителей и “измерения” неформальной атмосферы коллектива, Вы построите в цифрах и фактах целостное полотно – надежный фундамент для маркетингового и HR – планирования. Мы составили для Вас краткие инструкции с анкетами и логикой их анализа, поэтому Вам не придется углубляться в многотомные научные фолианты. Если же для Вас ЦЕННОСТИ – это пока смутное понятие, прочтите, для начала, мою книгу «Ценности – главный герой корпоративной культуры». Желаю полезного и приятного чтения. С уважением, Автор.

Глава 1. Каким образом Микс — Метод «Мировоззрение + опыт: ценности + компетенции» оптимизирует HR-планирование успешности кандидата?

В арсенале HR имеется немало методик для подбора “правильного” человека на конкретную должность и оценки работающего ‘капитана“.

Каждая методика предлагает решать вопрос соответствия человека должности на основании анализа суммы каких-либо признаков — сравнения психологических особенностей кандидатов (или сотрудников) с желаемыми психологическими портретами, поведенческих (ситуационных) сценариев, лидерских подходов, ЗУМов, уровней владения компетенциями и т. д.

Все эти характеристики, без сомнения, приоткрывают под разными углами и мировоззрение человека, но только базовые ценности личности могут прямо рассказать HR о самооценке человека и его мировосприятии.

Компетенции руководителей, приобретенные в обучении и опыте, также важно рассматривать в связке с ценностями, как личностным мировоззренческим континуумом, фундаментом для индивидуального компетентностного портрета “капитана“.

Но, даже грамотно проведенные привычные серии собеседований не гарантируют убедительность аргументов HR для “согласующих” кандидата профильных руководителей, потому что они желают, в цифрах плана, как минимум на год, увидеть от HR"пользу” личностных качеств и компетенций будущего подчиненного.

А, чтобы прогнозы HR по успешности кандидата были весомыми, надо иметь собранные воедино методические инструменты, которые позволят представить в одном поле, в сравнимых единицах измерения, несколько характеристик:

• личностный “портрет” кандидата “капитаны”

• особенности коллектива, которым он будет руководить (или создавать)

• внутреннюю политику компании в отношении персонала

• потенциал региона по наличию кандидатов в “капитаны”

• перспективы развития компании в регионе с HR-позиции, учитывая ценностно-компетентностные портреты местных “капитанов” и. т. д.

Словом, круг вопросов HR-планирования необходимо собрать в технологическую цепочку с единой единицей измерения:

Рис. 1. Составляющие HR-планирования успешности “капитана“ в компании.

Получается, что в свете “моды” на долгосрочное HR-планирование работы “капитанов“ методологической универсальности явно не хватает.

Нужен новый (или прошедший апгрейд) универсальный “ключ” — единый подход, надежный критерий для оценки всех элементов, необходимых для корректного долгосрочного HR — планирования успешности работы “капитанов“ в компании.

Этот универсальный “ключ“ — критерий должен открывать для HR дверь единой методологической платформы, от которой отходят пять важных направлений работы с “капитанами“:

• анализ личностных особенностей и компетенций “капитанов“

• оценка успешности совместной работы “капитанов “ и подчиненных им коллективов

• оценка “атмосферы” компании в целом, с позиции положительного или отрицательного влияния на успешность “капитанов“ и их коллективов

• оценка трудовых ресурсов регионов для понимания перспектив поиска подходящих “капитанов“ (желательно, опираясь на данные маркетологов)

• оценка особенностей бизнес — среды регионов и перспектив отрасли (желательно, опираясь на данные маркетологов)

Все эти, на первый взгляд, разрозненные характеристики могут быть описаны и оцифрованы через один осевой признак — ЦЕННОСТЬ, которая коррелируется с другой важнейшей индивидуальной особенностью руководителя — его КОМПЕТЕНЦИЯМИ.

Рис 2. Ценность как осевая категория для HR-планирования успешности “капитанов“.

Вот что говорят о задачах HR-планирования “судеб” “капитанов“ в компании наши HR — собеседники:

«Подбор, согласование и встраивание нового руководителя в компанию на испытательном сроке, потом обучение и развитие — милые задачи сытых давно ушедших дней. Сейчас мы отвечаем своими деньгами за экономические показатели нашего новобранца в течение года, потом проводим аттестацию, накладываем ее результаты на обновленные внутренние и внешние условия работы, даем прогноз на год… и опять завязываемся своими деньгами с его результатами (и его коллектива, понятно). Вот так» (товародвижение)

«Хорошо, что у меня есть образование маркетолога! Я среду работы компании в городе и регионе представляю единой картинкой. И уже на этом основании выстраиваю подбор руководителей по личностным качествам и компетенциям» (банковская сфера)

«Мы своими силами исследуем бизнес-среду, где открываемся. Маркетологи что-то дают по экономическим показателям региона, отрасли, а мои сотрудники непрямыми методами выясняют зарплаты, требования к умениям и навыкам, реальную текучесть. Свести все это в читабельную картинку сложно — нужен единый подход, какой-то один измерительный показатель для всего. Идти от экономики к кандидату можно, но не надежно в долгой перспективе, надо от человека идти к экономике» (страхование).

Очевидно, что профессионалы в HR говорят о желательности, даже необходимости представлять “портрет” бизнес-среды региона, компании и кандидатов в единых измеримых показателях.

На решение этой задачи и направлен Микс-Метод. «Мировоззрение + опыт: ценности + компетенции», который мы будем разбирать на страницах книги.

Таким образом, времена высокой неопределенности ставят новые (или актуализируют старые) потребности бизнеса в HR — планировании успешности кандидатов в руководители.

И если маркетологи идут от экономических, политических и культурных характеристик среды к человеку и могут формализовывать эти показатели многочисленными способами, то HR, напротив, идут от персоналистского уровня к общекультурному.

И этот подход является гораздо более тонко организованным и многослойным, потому что включает:

• потребность познакомиться с мировоззренческими взглядами кандидата

• необходимость оценить его компетенции

• планирование сценариев работы коллектива и нового руководителя

• составление рекрутинговых планов, когда коллектив набирается “с нуля”

• изучение и корректировку неформальной “атмосферы” компании

• оформление социально и экономически привлекательного для кандидатов имиджа компании

• оценку формальных и неформальных взаимодействий на личностном и групповом уровне

• необходимость понимания бизнес-среды, в которой осуществляет деятельность компания

• анализ общекультурной среды регионов, где представлена компания.

Учитывая многоплановость задач HR, возникла потребность в единой осевой категории — ЦЕННОСТИ, при помощи которой могут быть успешно исследованы, объяснены и оцифрованы все сферы интересов HR, которые задействованы в планировании успешности “капитанов“.