Контекст рабочего места. Как создать на работе такую среду, куда люди хотят приходить и где эффективно работают

Виталий В. Новиков

Эта книга впервые дает комплексный обзор инструментов привлечения, удержания и вдохновления людей на труд.Это практичная книга, руководство по формированию эффективного контекста на рабочем месте.Если вы хотите легче привлекать сотрудников, хотите, чтобы они дорожили этой работой и трудились с высокой отдачей и личным отношением – купите эту книгу и примените все предложенные здесь инструменты.Книга ценна доп. материалами: ссылками на видео, шаблонами документов, примерами инструментов.

Рынок труда. Тектонические изменения

Рынок труда менялся давно, но то, что произошло с ним за последний год удивило и повергла в шок очень многих работодателей.

В начале 2021 года все рекрутеры разом начали говорить «куда делись все кандидаты», «срочно ищу результативную аутсорсинговую компанию», «ищем фрилансеров-рекрутеров». Что же произошло? Опираюсь на свои умозаключения и на мнение HR-эксперта Айгюн Курбановой.

Если смотреть статистику stats.hh.ru, то

по Москве за год прирост вакансий +134%, прирост резюме минус 1%

Январь-июнь 2021 г к январю-июню 2020 — плюс 71% вакансий в то время как прирост резюме за тот же период всего 2%.

HH индекс — 5 (про него расскажу ниже)

В СПб ситуация очень похожая:

за год прирост вакансий +150%, прирост резюме минус 7%.

Январь-июнь 2021 г. к январю-июню 2020 — +86% вакансий, в то время, как прироста резюме нет — минус 1%.

HH индекс — тоже 5.

Дальше ещё одно открытие — средняя предлагаемая на рынке зарплата выше средней ожидаемой. (Персональщики со стажем такого не помнят вообще)

Ситуация по России в целом такова:

за год прирост вакансий +77%, прирост резюме 1%.

Январь-июнь 2021 к январю-июню 2020 — плюс 72% вакансий, а прирост резюме 5%.

HH индекс — 4.

Предлагаемая и ожидаемая зарплаты почти сравнялись.

НН-индекс — это важный маркер рынка — соотношение количества соискателей к количеству открытых вакансий. Если он ниже 5, то это рынок соискателя. А, значит, предложений о работе на рынке больше, чем соискателей.

Это соискатель решает, куда идти на работу, он выбирает самое интересное предложение. Это приводит к тому, что работодатели включаются в гонку по зп, офисному комфорту, работе с hr-брендом, предложением удаленки (есть мнение, что этого хотят уже не менее 50% офисных соискателей на рынке) и гибкого графика.

Если НН-индекс 5—9 — нормальная конкуренция на рынке труда. Если выше 10 — это четко рынок работодателя, это когда много народу ищет работу, и работодатель выбирает из всех предложений наиболее подходящее, в т.ч. по зарплате.

Обратите внимание на динамику HH-индекса. В 2020 году — 9, 8, 10, потом резко 12 и 17 в апреле и мае, а начиная с июля НН-индекс начинает уменьшаться и доходит к допандемийным 8,9 и 8,6 в ноябре и декабре.

А теперь 2021 год — идет ежемесячное снижение НН-индекса и май-июнь — цифра 5.

Можно сказать, что для многих позиций лучшего времени для поиска работы просто сложно найти. Ищите и точно найдете.

А почему же все так случилось?

1. Компании большую часть 2020 года откладывали регулярный рекрутинг. До многих дошло к концу 2020 года (и ноябрь-декабрь были очень успешными для многих рекрутинговых компаний), до оставшихся в начале 2021 года, что смысла нет откладывать развитие компании до момента, когда мир победит пандемию. Действуем по ситуации, если развиваемся — значит, набираем персонал.

Это привело к тому, что стали открывать позиции, которые весь 2020 год замещали действующие сотрудники, когда набор был закрыт, а задачи распределялись между теми, кто остался.

2. Многие отрасли, которые сначала сильно пострадали в период карантина (туризм, Horeca), затем получили профит в связи с закрытием границ — люди по большей части перестали ездить и тратить деньги за границей, а стали отдыхать и тратить деньги в РФ. Эти сферы тут же начали набирать людей, которых посокращали в 2020 году.

Если люди тратят деньги в РФ — то эти деньги дальше идут на развитие экономики. Условно, туристы потратили на туризм, а организаторы тура тратят деньги на съем гостиниц, закупку еды, потратят на зп сотрудников, которые так же эти деньги несут на рынок — тратят деньги и двигают сферу услуг, например. Поэтому многие отрасли с начала года испытывают подъем — увеличиваются продажи, появляются заказы, а часто людей, чтобы реализовать это все — не хватает.

4. Так как стало сложнее набирать людей — какое решение просится? Правильно, увеличивать рекрутинговые бюджеты, искать новые каналы поиска или увеличивать отделы подбора. И рекрутеры не только в ИТ-отрасли стали на вес золота. Естественно и зарплаты их пошли вверх.

Анализируя ФОТ, можно сказать, что по большинству направлений компании попали в бюджет 2020 года, а вот ИТ и HR — это 2 сферы, в которых ФОТ заметно растет.

5. Надо понимать, что прирост вакансий +130% или +150% — это по сравнению с провалами найма в марте-апреле-мае 2020 года, рост есть, но по сравнению с допандемийными временами не заоблачно высокий. Надо все-таки отдавать себе отчет, что на нашу экономику влияет много факторов (политика, санкции и прочие) и экономика уже много лет в сильной рецессии. Вот если бы экономика была по-настоящему на подъеме — то у нас уже давно случился бы коллапс с персоналом. Поэтому самые большие коллапсы, уверен, у нас впереди.

С рынком разобрались, а что происходит с людьми?

Людей реально стало меньше. На рынке есть в достатке только наука и студенты. Даже кандидатов на высший менеджмент стало на 3% меньше. В HR — меньше на 5%.

Что влияет на такое поведение соискателей?

Есть несколько гипотез.

Первое, конечно же, пандемия. Что сделала пандемия:

А) заставила людей пересмотреть свои приоритеты в жизни (семья, здоровье стали важнее, чем успех, деньги, карьера), а значит решения принимаются по-другому. Выгорание. Те, кто пережил 2020 год, много перерабатывал или принимал много решений в условиях неопределенности — уходят в никуда. У них желание просто выдохнуть. «Я не хочу уже пахать ни за какие деньги» — говорят они.

Б) подтолкнула пересмотреть свои финансовые ожидания — «если я буду работать на удаленке, мне не надо тратиться на маникюр, дорогу, одежду, бизнес-ланчи, а значит — мне не надо столько пахать, чтобы заработать Х денег». Если я работаю на удаленке в своем городе — я тогда еще не трачусь на аренду жилья. Я увидел, что многие автомеханики уехали в свои города и городки и там зарабатывают схожие деньги не как автомеханики, а как курьеры. Деньги почти те же, а ответственности никакой.

В) Многие люди боятся заразиться и, поэтому, надеются все-таки переждать этот период, не выходя на работу, не ездят в метро и прочее. Сдача в аренду квартиру и переезд на дачу, небольшие подработки и снижение расходов — отличный вариант по их мнению.

Что еще влияет:

1) Демографическая яма — лет через 5 ненадолго будет чуть-чуть полегче (опять же — если экономика не рванет), когда на рынок выйдут дети, родившиеся в начале нулевых. А сейчас как раз выходят дети до 1999 года рождения — т.е нас накрывает самая демографическая яма.

2) Отсутствие иностранной рабочей силы — массово и спокойно они не могут приехать (где-то стало дороже, где-то границы еще закрыты, где-то людям страшно болеть и умирать в чужой стране). Поэтому те компании, которые работали только на иностранной рабочей силе стали конкурировать на рынке за одно и тоже небольшое количество российских граждан. То есть конкуренция на рынке за рядовые позиции выросла в разы. Влияет и рынок доставки (курьеры). Их много надо, работа простая и платят за неё хорошо. Опять тот же пример: люди перестают работать автомехаником и зарабатывают больше курьером. Это драма рынка.

3) Высокая смертность. Уже много лет умирает людей больше, чем рождается. Последние годы это компенсировалось иммигрантами. Смертность от коронавируса или сопутствующих болезней высока и ее быстро не компенсировать, даже если вдруг люди начнут (а с чего бы?) рожать много детей. Дети перестали быть объектом «кто подаст воды в старости», перейдя в категорию «наша самая дорогая инвестиция». Рождение детей — это осознанный шаг для многих семей. А осознанных у нас немного.

4) Онлайн рынок труда. Пока олдскул-бизнес с арендованными офисами, сотрудниками в найме и прочими атрибутами вчерашнего дня пытались разобраться что делать, вырос большой рынок труда, который пока, скорее, находится в серой зоне, и его не сильно видно.

Например, блогеры, каждый из которых содержит минимум 3—5 человек — таргетолог, сторисмейкер, копирайтер, фотограф-видеограф. А если они начнут пилить свой онлайн-продукт, то там нужны будут маркетологи, продажники, кураторы, методологи и прочие. Сюда же относится рынок онлайн услуг, онлайн образования, инфобиз и всех, кто обслуживает эти рынки.

5) Рынок самозанятых, фрилансеров. Многие ушли работать на себя, когда поняли, что найти работу в 2020 году будет проблемой, или не захотели опять в найм. Посмотрите, как выросло предложение услуг фрилансеров. Им удобно: заработал небольшую денежку, оплатил 4% налога и живи в своем графике и со своим жизненным балансом. Многие говорят: «денег стало меньше, но качество жизни в разы лучше, и я выбираю это» — это про новые ценности поколения «жить в балансе», «работа — это не вся моя жизнь». Обратите внимание на слово «ценности». Нам в той книге предстоит много говорить о них.

6) Удаленная работа стерла границы как между городами РФ, так и между странами. Все, кто может фрилансить удаленно за евро и доллары — они это д елают. И этот тренд тоже будет расти.

Таким образом, людей на рынке труда стало меньше. И будет еще меньше. А если наша экономика будет развиваться — то ситуация на рынке труда ещё усложнится.

Что делать?

Конечно, создавать конкурентный контекст на рабочем месте. Этому и посвящена данная книга.

Они не хотят работать. Мертвые коллективы

Дефицит на рынке труда не мог сказаться только в одном ключе в виде недостатка людей для найма. Проблема не только в нанимателях, но и в сотрудниках. Многие из них очень чётко считали послание о том, что нанимать буквально некого и работодатели будут держаться за тех, кто есть.

Снижение конкуренции всегда приводит к снижению эффективности. Многие сотрудники, увидя собственную незаменимость, снизили энтузиазм и рабочее рвение. Какой смысл стараться, если зарплата не растёт, покупательская способность денег падает. И работодатель не решится на увольнение неэффективного сотрудника, так как нанять или некого, или могут прийти люди ещё хуже.

Неэффективность — не самая страшная напасть. Неуправляемость гораздо страшнее, отсутствие дисциплины. Всё ярче проявляется неисполнение правил, норм и регламентов компании. Огромное количество торгового персонала не заполняет CRM-систему. Или делает это не полностью, игнорируя правила и даже нормы здравого смысла. Люди, прошедшие обучение, не применяют полученный инструментарий, отклоняясь от методички.

Много раз, проводя замер тайный покупатель, я видел, что несмотря на наличие чёткой и понятной инструкции, продавец отходит от регламента, общается с клиентом так, как ему самому удобнее и проще. В результате, эффективность такой коммуникации гораздо ниже, но он винит не себя, а маркетинг, например, который привёл некачественного клиента или мало клиентов.

Простое указание руководителя на необходимость выполнять стандарты, правильно делать отчёт, заполнять CRM не даёт результата. А ситуация на рынке вынуждает руководителей к проявлению большей толерантности, к терпимости к подобной посредственности.

В результате, мы имеем следующие ситуации:

Люди не видят ценности в саморазвитии, повышении своего профессионализма, кругозора и эрудиции. Сотрудники могут себе позволить работать в компании 10 — 20 лет и нисколько не беспокоиться о том, что их навыки, знания и умения нуждаются в обновлении. Они сами не стремятся обучаться, и всячески сопротивляются инициативе работодателя внедрить обучение. Опыт таких сотрудников теряет ценность, так как их навыки не развиваются, внешняя среда меняется, и, значит, они становятся слабее.

Недавно я консультировал одну юридическую компанию. Отдел по работе с клиентами примерно 15 лет делает одно и тоже: совершает холодные звонки клиентам, предлагая помощь в решении юридических вопросов, продавая свою экспертизу и опыт. Эффективность такой работы с каждым годом становилась всё ниже. Надо ли говорить, что ни один из сотрудников отдела не выступил с предложением открыть новый канал коммуникации с клиентом, провести тренинг по работе с клиентами, изучить работу конкурентов или сделать бенчмаркинг релевантного опыта из других отраслей.

Когда я веду тренинги по продажам, то самое большое сопротивление чаще всего встречаю со стороны заслуженных сотрудников, работающих давно, чей авторитет зиждется на давних успехах. Они даже не замечают, что сегодня их успех не так очевиден, а за старые успехи они уже получили свою оплату труда и свои минуты славы.

Разумеется, нельзя всех мазать одной краской. Есть люди, которые по природе своей работают интенсивно, ответственно, эффективно, с полным вовлечением. Но я каждый день вижу, как люди в 18:00, когда заканчивается официальный рабочий день, стремительно покидают свои рабочие места, хотя я точно знаю, что у них остались несделанные дела.

Когда я изучал работу американских компаний, меня потрясло, с какой высокой продуктивностью и в каком высоком темпе работают люди. Не отвлекаясь, измеряют результат не делами, которые находятся в работе, а исключительно завершенными, выполненными задачами.

Учитывая текущее состояние рынка труда, принуждать людей к эффективному и дисциплинированному труду страхом увольнения не получится. Я вообще не считаю, что это правильный подход. Но даже хуже — отпускание на самотёк, расчёт на то, что сотрудник сам выберет для себя работать ответственно и эффективно. Это предмет особой заботы руководителей, то что необходимо организовать, насаждать и всячески поддерживать. Как это делать мы тоже обсудим в этой книге.