Резюме для карьеры. Продающий текст о себе

Раиса Сорокина

Наглядное практическое руководство по созданию продающего резюме.Для широкого круга читателей – выпускников, начинающих специалистов, специалистов с опытом работы, руководителей первого и среднего звена, топ-менеджеров. Также эта книга предназначена для специалистов в сфере HR, чья профессиональная деятельность связана с оказанием услуг по трудоустройству, менеджеров по подбору персонала и рекрутеров.

Часть II. Подготовка резюме: кого ищет работодатель?

Взгляд со своей парадигмы: Кто вы есть на самом деле?

Сначала делай то, что нужно сделать сначала. Стивен Кови

Успех зависит от предварительной подготовки, и без такой подготовки обязательно случится неудача. Конфуций

Многие опытные специалисты имеют наработанную годами экспертизу в разных областях и функциях. Таким людям гораздо сложнее определить, какие компетенции будут наиболее ценными для работодателя на текущем рынке труда. Они полагают, что им могут подойти вакансии на разные уровни позиций из разных отраслей. Чаще всего главной сложностью, с которой сталкиваются соискатели при составлении резюме, — это их обширный опыт работы в нескольких отраслях и направлениях, опыт выполнения большого количества профильных и непрофильных функций. Вот, что говорят про эту проблему мои клиенты:

«У меня очень многообразный опыт. Навыков много, а уместить и показать их с нужной стороны в резюме не получается. И в итоге не могу понять, на какие должности я могу рассчитывать. Такое ощущение, что мой разнообразный опыт отпугивает рекрутеров».

«Сейчас работаю в сфере финансов, в основном деятельность связана с ценными бумагами. Под управлением, как российские резиденты, так и нерезиденты. Также занимаюсь налоговым планированием, управленческой отчетноcтью, МСФО и консолидацией. Курирую также бухгалтерию и юридический отдел. По сути CFO. Очень широкая компетенция. Но, как упаковать все это в резюме не понимаю».

«После трех месяцев поиска и нескольких встреч с агентствами и работодателями у меня сложилось впечатление, что в опыте работы они хотят видеть фокус только на чем-то одном. Условно говоря, правильно было бы показывать опыт в одном направлении и только по тем функциям, которые они ищут. Но, проблема в том, что у меня нет узкой специализации. Мой скилл-сет достаточно обширен и у меня пока не получается внятно его сформулировать».

«В виду моего разностороннего бэкграунда мои дополнительные навыки использовали во многих направлениях в компаниях: ИТ, финансы, закупки, производство, продажи. Мне все время говорят рекрутеры, что сейчас нужны узкопрофильные специалисты. Я всегда считал, что хорошо иметь сотрудника в компании, который умеет делать многое».

«Считаю, что надо указывать и другие компетенции. Вдруг пригодится на новой работе. Ведь, чем больше навыков, тем лучше».

«Единственное, что я не до конца понимаю: почему в резюме нельзя не только подтвердить, что я соответствую всем требованиям, но и указать, что у меня есть еще большой пул „фишек“, которые меня и отличают в лучшую сторону от других кандидатов. Если эта информация покажется работодателю не интересна, и ему уже достаточно, — пусть не читает. Ведь ключевые слова по требованиям все есть, а вот если захочет понять, чем я отличаюсь от других, то он обратит внимание на другие детали моего опыта».

«В резюме должно быть что-то о самом человеке. Мне нравится, когда написано много, и проглядывается личность. Поэтому сама предпочитаю рассказать о себе в резюме максимально подробно».

«Занимаюсь вопросом смены работы, в которой проработал 15 лет, начиная с низов и дойдя до руководящей должности. На данный момент понимаю, что устал от этой деятельности. Так как отнимает много свободного времени и здоровья. Поэтому услышал свой внутренний голос, что нужно уйти из этой деятельности. Занялся этим вопросом и обратился к интернету, чем он мне поможет. Но сталкиваюсь с тем, что есть предложения как составить резюме по смене профессиональной деятельности только по конкретной вакансии или сфере. Но на данный момент я не вижу себя на какой-то конкретной вакансии или сфере. Знаю, что есть за плечами разнообразный опыт и я его могу предложить, но конкретно, где нет таких мыслей. И поэтому ничего не нашел для себя как так составить резюме, чтоб при его размещении работодатели смотрели мой опыт и кому интересно, могли пригласить на собеседование».

На самом деле, это лишь представления соискателей, которые основаны на их личном опыте. Здесь работает житейская логика — «я считаю, что так будет лучше для меня, значит это правильно». Недостаточность знаний и неверное понимание того, как функционирует рынок труда, неизбежно приводит к ошибочному представлению соискателей о карьерном позиционировании.

Давайте рассмотрим самые типичные примеры из моей практики работы с клиентами. Вот шесть ответов на вопрос «Опишите вашу цель поиска работы».

[1]

«Готова рассматривать позиции в разной сфере. Мне больше интересна позиция, где я могу что-то создавать или исправлять. Простое поддерживание бизнес-процессов меня быстро „выматывает“. В функциях должности должны быть заложены коммерческие функции, и, возможно, функции антикризисного управления. Задачи должны быть понятны и должна быть возможность выхода на более высокий уровень дохода. Также мне важен размер компании — более предпочтительны крупные компании производственного направления, хотя и торговля не исключается — все зависит от задач. Срок существования компании более 10—15 лет. Стартап возможен, но в случае, если материнская компания большая и долгоживущая. Самое предпочтительное — крупный завод, который возможно требует обновления в подходах и наладке процессов».

[2]

«Хочу сменить сферу, рынок, продукт — надоело. Рассматриваю компании в сфере ИТ».

[3]

«Ищу работу финансового директора, но вакансии операционного директора наиболее привлекательны, т. к. достаточно хорошо укладывается в мои пожелания. Рассматриваю позиции с функциями операционного управления структурными подразделениями компании и контроля работы всех бизнес-процессов».

[4]

«Работаю в одном холдинге уже 10 лет от должности помощника руководителя совмещая до топ-менеджера. Причины — переросла свою текущую компетенцию, достигла потолка и перспектив тут не вижу. Также хочу сменить сферу с инвестиционной на реальный сектор экономики».

[5]

«Наиболее интересные для меня отрасли — металлургия, машиностроение, транспорт. Интересны также лизинг и недвижимость. Сферу моих компетенций можно разделить на два направления: развитие бизнеса и развитие продаж (коммерческий блок) и разработка и управление продуктами (блок разработки). Основные направления бизнеса, в которых я хорошо разбираюсь и понимаю: ИТ, телеком. Должности, которые я рассматриваю для себя: директор по развитию бизнеса. исполнительный директор, руководитель направления развития, руководитель продуктового направления, владелец продукта».

[6]

«Цель: финансовый директор, исполнительный директор, инвестиционный директор. Сфера: производство, розничная и оптовая торговля, услуги, медицина, страхование и банки, строительство. Специализация: весь спектр финансовых функций. Мои профессиональные компетенции состоят в применении инструментов концепций Бережливое производство и Шесть Сигм для улучшения экономических показателей предприятий посредством сокращения потерь и повышения производительности. Накоплен достаточный объём опыта и знаний, чтобы приносить практическую пользу предприятию любой отрасли. Способность обучения новым специализациям — высокая».

Что же объединяет людей, которые убеждены, что, чем больше они целей поставят, тем лучше? Чаще всего это происходит, когда долго работаешь в одной компании; постепенно вырабатывается искаженное восприятие общей картины рынка труда и себя, как профессионала внутри этого рынка. Или в случаях, когда быстро растешь по карьерной лестнице внутри одной компании, работаешь долго над крутым глобальным проектом, то начинаешь думать, что ты лучший эксперт в своем деле. Проблема заключается в том, что звездный статус и высокое положение мы занимаем только в компании, в которой работаем. И чем дольше мы работаем на одном месте, тем больше оценивают нашу работу не с точки зрения внешнего рынка, а в соответствии с занимаемой позицией и ее текущей ролью в бизнесе. Такая карьера называется корпоративной, а навыки, полученные в компании, — корпоративными. Примеры корпоративных навыков: знание корпоративных политик и процедур, особенности работы на определенных сегментах рынка, способы и методы работы с различными типами клиентов, принятые стили управления, корпоративные ценности.

Когда мы работаем в корпорации — мы ощущаем себя ее частью и привыкаем — ассимилируемся — интегрируемся в корпоративный мир, теряя собственную идентичность. Так строят корпоративную карьеру. Восприятие того, что для нас хорошо, а что для нас плохо, формирует свод правил и кодекс этики компании. Ценности, философия и миссия компании воздействуют на наши взгляды и убеждения, тем самым формируют наше поведение. Чем дольше мы работаем в одной компании, тем более глубже коренится в нас такое восприятие.

Также следует признать, что если вы проходите обучение в корпоративных университетах или на курсах, которые организовывает компания, в которой вы работаете, то получаете преимущественно только те знания и навыки, которые востребованы в этой компании. И при этом они могут иметь второстепенное значение для работы в другой компании. Одни компании могут отдавать предпочтение группе навыков, которые не имеют никакого значения для успешного выполнения задач в другой компаний. И наоборот. Приоритетность выбора определяет компания в соответствии с ее текущими проблемами и задачами. Например, когда я работала в компании Schwarzkopf & Henkel, команды продаж проходили обучение навыку жестких переговоров. Это было обусловлено тем, что в то время стратегической целью компании было увеличение продаж за счет агрессивного захвата доли рынка у конкурентов в условиях кризиса на рынке. Обучение способам ведения принципиальных и жестких переговоров помогло сейлзам достигнуть цели. Почти в это же время я осуществила карьерный переход в компанию L’Oreal, где оказалась совершенно в другой корпоративной среде с другим подходом и способами достижения целей. Использование гарвардского стиля в переговорах в новых условиях корпоративной рабочей среды приводило к результату, а мои навыки жесткого стиля ведения переговоров в L’Oreal не были востребованы, а наоборот мешали мне договариваться с клиентами.

В итоге после работы в Schwarzkopf & Henkel и L’Oreal я овладела навыками ведения двух стилей в переговорах. В результате перехода я как профессионал получила в два раза больше, чем если бы оставалась работать в одной компании. Поэтому переходы из одной компании в другую приносят пользу.

Выводы

1. Взгляд со своей парадигмы — это ошибочная карьерная стратегия. В результате такого подхода большинство соискателей не способны объективно оценить свое положение на рынке труда. В этом заключается основная причина длительного поиска работы и продвижения по карьерной лестнице.

2. Корпоративные компетенции — опыт, полученный на работе в рамках компании. Овладеть такими компетенциями возможно, работая продолжительное время в одной компании. Поэтому корпоративные компетенции сотрудника ценятся только в той компании, в которой он работал. Преобладание корпоративных компетенций над остальными в бэкграунде кандидата рассматривается как его слабая сторона на рынке труда.

3. Кандидат, проработавший долгое время в одной компании, имеет только одно представление о себе и своем месте на рынке труда, которое основано на опыте работы только в рамках этой компании, совершенно не задумывается о том, что происходит во внешнем мире. А тем временем вне компании его ожидает очень сильная конкуренция. Нужно иметь в виду, что когда вы выходите на рынок труда, то критерии оценки уровня вашей квалификации могут значительно отличаться. Именно по этой причине продавать в резюме нужно не корпоративные навыки, а отраслевые и функциональные.

4. На рынке труда сложилась следующая ситуация: кандидаты рассматривают свой разнообразный опыт, как плюс, а работодатели, наоборот, считают такой опыт минусом. Такие кандидаты пишут в резюме о всех навыках, полученных с начала учебы в Вузе, и называют себя «уникальными экспертами» и «опытными профессионалами в разных сферах». Им кажется, что в глазах работодателя они выглядят идеальными кандидатами. Специалисты по подбору, напротив, таких кандидатов обходят стороной, называя их «мастера на все руки». Такие «мастера на все руки» относятся к группе людей, которые оценивают свои компетенции со своей парадигмы — без учета требований нанимающей стороны.

Проверить себя на принадлежность к группе «мастера на все руки» можно с помощью теста «Карьерное позиционирование».

Сам себе карьерный консультант: Тест «Карьерное позиционирование»

Для начала нужно познать самого себя.

Скорее всего, вы слышали термин «карьерное позиционирование», но вы не уверены правильно ли понимаете, что это такое, как его определить и сформулировать, и не осознаете, какую важную роль оно играет в поиске работы и карьерном продвижении. Тест «Карьерное позиционирование» поможет определить вашу конкурентную нишу и профессиональную идентичность.

Тест «Карьерное позиционирование» — это мой авторский метод определения карьерного позиционирования соискателя на рынке труда, своего рода мини-диагностика текущей карьерной ситуации.

Цель теста: сформулировать свое карьерное позиционирование и оценить конкурентоспособность на рынке труда самостоятельно, не прибегая к услугам специалистов.

Тест состоит из трех вопросов:

Вопрос №1. Кто вы? или Чем вы занимаетесь? Дайте ответ одним простым предложением.

Вопрос №2. Какие топ-5 требований предъявляют работодатели на текущем рынке труда для кандидатов вашего профиля при найме? Проранжируйте требования по степени важности с точки зрения отбора.

Вопрос №3. Какие у вас есть пять сильных сторон, которые определяют вашу конкурентоспособность на рынке труда? Проранжируйте сильные стороны по степени важности с вашей точки зрения.

Таблица №1. Тест «Карьерное позиционирование»

Итоги теста: Если первый вопрос вызвал у вас затруднение, а на второй и третий вопросы вы дали разные ответы, то вы видите ситуацию со своей парадигмы.

Если вы столкнулись с аналогичной проблемой, то у вас непременно возникнут сложности при написании резюме. Поэтому, прежде чем приступить к созданию резюме, нужно выявить потребности ваших потенциальных работодателей и определить свои сильные стороны.

Для того, чтобы определить свои сильные стороны, которые заинтересуют потенциального работодателя, нужно посмотреть на себя с другой стороны — с парадигмы нанимающей стороны. Давайте узнаем, кого они видят идеальными кандидатами, и как правильно ответить на вопросы этого теста.

Взгляд с парадигмы нанимающей стороны

Этапы подбора персонала

Ваше резюме попадает к специалистам по подбору персонала, которые и определяют его дальнейшую судьбу. Их работа заключается в том, что они должны отбирать специалистов с релевантным опытом. Они читают резюме не с целью установить набор навыков, умений и знаний, которыми обладает соискатель, а с целью идентифицировать соискателя как наиболее подходящего кандидата на вакансию. И только от них зависит: дать резюме зеленый свет, отправить его на скамейку запасных или сразу в нокаут.

Давайте более подробно рассмотрим начальные этапы найма персонала.

Этап №1. Создание профиля должности, который включает обязательные и желаемые компетенции для работодателя. Обязательные компетенции служат для отбора персонала по резюме, а желаемые компетенции являются дополнительными критериями отбора на собеседовании. Профиль должности используется как для подбора кандидатов при приеме на работу, так и при оценке и аттестации сотрудников.

Этап №2. Отбор резюме по профилю должности. Перед HR-специалистами стоит конкретная задача: подобрать потенциальных кандидатов по определенным критериям и требованиям, которые включены в профиле должности.

Профиль должности VS Описание вакансии

Разберемся для начала с понятием «профиль должности».

Свои ожидания по кандидату представители компании описывают в профиле должности. Профиль должности — это эталон идеального кандидата, который содержит перечень требований к знаниям, навыкам, квалификации, необходимый для успешного выполнения должностных обязанностей. Вот как выглядит план составления профиля должности:

1. Анкетные данные: пол, возраст, семейное положение, место проживание, гражданство, разрешение на работу и др.

2. Обязательные требования: образование, опыт работы (название и уровень позиции, отрасль, специализация), знание иностранных языков и др.

3. Ключевые функциональные навыки, которые необходимы для выполнения задач в профессиональной деятельности и связаны напрямую с профессией и специализацией кандидата. По наличию тех или иных навыков можно определить компетентность кандидата в своей профессии. Это может быть отраслевая экспертиза, функциональная экспертиза, продуктовая экспертиза, техническая экспертиза и т. д. Например,

«Кредитная экспертиза:

— Финансово-экономический анализ деятельности Клиента.

— Участие в кредитном процессе, защита кредитных сделок на Кредитном комитете.

— Знание основ управления кредитными рисками, возникающими при реализации продуктов и услуг клиентам корпоративного бизнеса.

— Навыки в области кредитования клиентов сегмента «региональный госсектор».

«Продуктовая экспертиза:

— Глубокая экспертиза в области банковских продуктов и услуг для корпоративного бизнеса.

— Знание инвестиционных продуктов и продуктов корпоративного банка.

— Жилищное кредитование, депозиты, пассивы, РКО ВЭД, комиссионные продукты, структурированные продукты».

4. Гибкие навыки — это личностные профессиональные качества, которые помогают достигать высоких результатов в работе и продвигаться по карьерной лестнице. Они важны как в работе, так и применимы в социальной жизни любого человека. Примеры: коммуникативность, лидерство, креативное мышление, критическое мышление, ориентация на результат, организаторские способности, проактивность, работа в команде, стрессоустойчивость, тайм-менеджмент и др.

Не существует единых типовых форм профиля должности. В каждой компании утверждаются свои шаблоны, которые учитывают специфику направления деятельности компании, уровень позиции и содержание работы, а также особенности корпоративной культуры.

Далее я приведу примеры описания профилей для позиций: старший менеджер по развитию бизнеса, региональный менеджер, продакт-менеджер, ИТ-директор. Они отличаются по форме, но все представленные профили содержат как обязательные, так и желательные требования к кандидатам.

[1] Профиль должности «Старший менеджер по развитию бизнеса»

[2] Профиль должности «Региональный менеджер по продажам»

Обязанности:

— Обеспечение выполнения товарооборота.

— Анализ и планирование показателей.

— Создание стратегии развития территории на период (квартал, год).

— Подбор и обучение подчиненных.

— Предоставление подчиненным обратной связи и наставничество.

— Постановка целей и задач.

— Развитие тесных деловых связей и ведение важных клиентов.

— Организация и проведение промо-мероприятий для клиентов.

Опыт работы:

— Опыт продаж не менее 5-ти лет на FMCG рынке — прямые продажи

— Опыт работы с ключевыми лицами компаний ритейла и дистрибьюторов.

— Опыт формирования и управления торговой командой.

— Опыт ведения сложных переговоров с первыми лицами компаний.

— Опыт управления несколькими территориями.

Функциональные знания и навыки:

— Знает принципы и системы построения KPIs.

— Владеет методами и техниками продаж: организация и проведение акций, работа с «холодными» и «тёплыми» контактами, установление контакта, выявление потребностей, продажа преимуществ, работа с возражениями, закрытие сделки, выстраивание долгосрочных отношений с клиентами.

— Владеет навыками ведения переговоров с дистрибьюторами.

— Аналитические навыки: обладает навыками анализа, планирования и прогнозирования показателей продаж, а также способностями определять проблемные зоны и пути их устранения.

Поведенческие компетенции — обязательные:

— Понимание бизнеса: знаком со спецификой продаж на данном рынке/территории.

— Планирование: точно определяет продолжительность и сложность задач и действий; ставит задачи и определяет цели; подразделяет процесс выполнения задач на этапы; разрабатывает планы-графики выполнения задач.

— Ориентация на результат: ориентирован на рост бизнеса и на перевыполнение поставленных задач.

— Мотивация других: способен подобрать и использовать мотиваторы для подчиненных, способен выявить сильные стороны и использовать их в целях повышения эффективности работы; поощряет личный вклад каждого в общий результат, делится видением перспектив.

— Межличностное взаимодействие: одинаково эффективно взаимодействует с разными людьми, выстраивает конструктивные взаимоотношения.

Поведенческие компетенции — рекомендуемые:

— Видение перспективы: применяет всесторонний подход к рассмотрению вопроса/проблемы; обладает широким кругом интересов и целей в бизнесе; обладает масштабным мышлением.

— Решение проблем: использует научные методы и логику для эффективного решения сложных проблем; использует все полезные источники для поиска информации; предвидит риски, препятствия и ограничения; способен выходить за пределы «очевидного».

— Определение приоритетов: посвящает свое время и время других первоочередным задачам, быстро определяет, что способствует и что мешает достижению цели.

— Ориентация на клиента: удовлетворяет ожидания и требования внутренних и внешних клиентов; принимает решения с учетом интересов клиентов; устанавливает и поддерживает долгосрочные отношения с клиентами и завоевывает их доверие и уважение.

Необходимые технические навыки:

— Уверенный пользователь MS Excel, MS PowerPoint, 1С.

Формальные требования — обязательные:

— Опыт в продажах: прямые продажи/FMCG.

— Высшее образование.

Формальные требования — рекомендуемые:

— Высшее образование предпочтительно в сферах экономики/коммерции/менеджмента.

— Опыт работы в западной компании как преимущество.

— Опыт управления людьми (в т. ч. удалённо) и партнёрами.

— Дополнительное образование, тренинги по бизнес-навыкам как плюс.

— Английский язык — Intermediate.

Мобильность:

— Готовность к частым поездкам внутри заданной территории, готовность к переезду в другие города России.

— Наличие водительского удостоверения категории B.

[3] Профиль должности «Продакт-менеджер»

Задачи:

— Разработка бизнес-модели продвижения портфеля продуктов, продуктовой стратегии, стратегического партнерства и каналов сбыта.

— Разработка системы показателей эффективности продвижения и продаж.

— Обеспечение регулярного анализа рынка и конкурентных преимуществ.

— Анализ эффективности акций, отчетность.

Общие функции:

— Разработка продуктовой стратегии на год и ее реализация в соответствии с бизнес-стратегией компании по всем существующим каналам. Вывод на рынок новых продуктов, запуск продаж и продвижения.

— Разработка и обеспечение планирования, прогнозирования, продаж, ценообразования, акций и т. п.

— Формирование и управление жизненным циклом портфеля продуктов стоматологические инструменты.

— Отслеживание выпуска, планирование ввода и регистрации новых продуктов, информирование.

— Оптимизация, перераспределение текущего портфеля продуктов в соответствии с потребностями бизнеса.

— Обучение и тренинги для партнеров и дилеров, команды продаж.

— Организация и проведение обучающих вебинаров, семинаров, видео, поддержка пользователей продуктов.

— Поддержка информационных ресурсов, создание и обновление POS-материалов компании по своему направлению.

— Поддержка и развитие сотрудничества с лидерами мнений и командой клинического образования.

— Разработка решений для продвижения новых продуктов и сервиса совместно с командой маркетинга с целью поддержки коммерческой команды;

— Поддержка образовательных активностей компании — семинары, выставки, конференции и т. п.

— Поиск партнеров и создание стратегического партнерства для сбыта продукции.

Требования:

— Высшее образование.

— Опыт работы в области управления продуктом, ведения Start-up проектов, вывода новой продукции на рынок.

— Опыт работы в матричной структуре.

— Понимание ключевых трендов и тенденций развития индустрии и управления продуктом.

— Знание современных каналов продвижения продуктов, инструментария.

— Системный подход к задачам, долгосрочное планирование деятельности и продаж.

— Высокий уровень письменной грамотности, навык копирайтинга и публичных выступлений.

— Коммуникативные навыки делового общения.

— Свободный английский (письменный, устный).

— Инициативность, самостоятельность, умение отстаивать свое мнение и позицию, работать в команде.

— Умение воспринимать и оперировать большими потоками информации.

— Готовность к командировкам до 50% рабочего времени.

[4] Профиль должности «ИТ-директор»

Целевое назначение должности:

Организация, планирование и контроль работы ИТ-сервисов Компании для качественного обеспечения рабочих процессов. Подразделение: ИТ-департамент.

Непосредственный руководитель: Генеральный директор.

Непосредственные подчиненные: Заместитель ИТ директора по эксплуатации, Заместитель ИТ директора по разработке ПО.

Ответственность за результат подразделения.

Должностные обязанности:

— Разработка стратегии развития ИТ.

— Управление ИТ департаментом.

— Информационное обеспечение бизнеса.

— Руководство проектами ИТ.

— Бюджетирование и контроллинг.

— Взаимодействие с подрядчиками.

— Разработка стратегии обучения специалистов в области ИТ.

— Управление знаниями (система хранения документов).

— Информационная безопасность.

— Выбор технологических решений для продуктов Компании.

— Формирование архитектурного облика продуктов Компании.

— Планирование и построение процессов продуктовой разработки.

— Обеспечение темпа и качества продуктовой разработки на максимальном уровне.

— Управление технологическими рисками.

— Взаимодействие с менеджерами продуктов и руководителями смежных подразделений.

Ключевые показатели эффективности:

— Реализация запросов на изменение в ПО. Образ результата: количество выполненных запросов на изменение.

— Повышение надежности работы ИТ-сервисов. Образ результата: выполнение SLA по ИТ-сервисам.

— Выполнение ИТ проектов в соответствии со сроками и бюджетами.

Опыт работы:

— Опыт работы на должности ИТ Директора от 5 лет в крупных компаниях розничной торговли/ телекоммуникаций/ сфера услуг.

— Большой опыт работы и сильные компетенции в e-commerce.

— Опыт управления командами полного цикла — штат сотрудников не менее 50 человек.

— Опыт в каналах b2c и b2b.

— Желателен опыт работы с мобильным приложением (разработка/поддержка/оптимизация), ведение сайта + доп. функции (прием денежных средств, продажи через сайт).

— Обязательный опыт управления командами разработки ПО.

К сожалению, соискателям не доступно полное описание профиля должности. Этой информацией владеют только сотрудники HR-службы компании. Чаще всего в описание вакансии включают только формальные обязательные требования, которые являются основными критериями отбора при скрининге резюме.

Что такое описание вакансии?

Описание вакансии — краткая версия профиля должности, которая включает список обязательных требований к знаниям, умениям и навыкам кандидата для первичного отбора кандидатов по резюме.

Описание вакансий в разных компаниях может состоять из разных разделов. Время не стоит на месте, и компании меняют шаблоны вакансий, используя при этом разные способы, в том числе и креативный подход.

Давайте рассмотрим, какие разделы могут быть в размещенной вакансии от работодателя.

1. Название и описание компании-работодателя.

2. Название должности.

3. Зона ответственности.

4. Цели и ключевые задачи позиции.

5. Перечень должностных обязанностей в разделах, которые могут иметь следующие названия: «Обязанности», «Чем предстоит заниматься», «Что нужно делать» и т. д.

6. Обязательные требования к квалификации — это опыт, знания и навыки, которые требуется для надлежащего исполнения должностных обязанностей или успешного выполнения работы. Этот раздел также может иметь разные заголовки: «Требования», «Кого мы ищем», «Наши пожелания к кандидату», «Что мы ожидаем», «Ожидания от кандидата», «Кого мы хотим видеть», «Мы ожидаем от вас», «Дополнительные ожидания», «Опыт, навыки и качества, важные для этой позиции», «Нам нужен человек, который сможет», «Что будет плюсом?» и т. д.

7. Условия работы.

Вот отрывки из вакансий, опубликованных на сайте hh.ru, в которых работодатели предупреждают о важности соответствия критериям отбора, указанных в этом разделе.

«Уважаемые соискатели! Будут рассмотрены кандидаты при совпадении требований не менее 90%».

«Просим не откликаться если вы не соответствуете хоть одному критерию отбора».

«Уважаемые кандидаты! Благодарим вас за интерес, проявленный к нашей компании. Если ваш опыт работы и квалификация соответствуют требованиям к вакансии, мы с вами свяжемся. Отсутствие ответа более 10-ти дней означает, что, к сожалению, на данный момент мы не готовы сделать вам предложение о работе. При этом ваше резюме будет сохранено в нашей базе кандидатов, и в случае появления вакансий, соответствующих вашему опыту и квалификации, мы свяжемся с вами».

N. B. Следует отметить, что будет не совсем правильно интерпретировать вакансию только по разделу «Обязательные требования к квалификации». Также необходимо обращать внимание на описание компании, продукта или проекта. Эта информация указывается в самом начале вакансии в разделе «Название и описание компании-работодателя».

Посмотрите на примеры вакансий, которые размещаются на сайтах по поиску работы.

[1] Вакансия «Торговый представитель»

Обязанности:

— Продвижение продукции компании.

— Выполнение количественных и качественных показателей по продажам.

— Поиск новых клиентов.

— Обслуживание клиентов.

Требования:

— Опыт в продажах в сфере FMCG не менее 2-х лет.

— Высшее образование.

— Навыки ведения переговоров, презентации.

— Владение техниками продаж.

— Навыки межличностного взаимодействия.

— Компьютерные навыки.

[2] Вакансия «Управляющий розничной сетью»

Обязанности:

— Обеспечение выполнения плановых показателей.

— Организация и контроль работы персонала, подбор и обучение.

— Контроль соблюдения стандартов обслуживания клиентов.

— Решение всех административно-организационных вопросов.

— Взаимодействие с поставщиками: мониторинг цен, составление заказов, отслеживание остатков/качества поставляемых продуктов.

— Взаимодействие с госорганами (СЭС, Пожарная инспекция, Роспотребнадзор).

— Проведение инвентаризации.

— Ведение и предоставление отчетности вышестоящему руководству.

Требования:

— Высшее образование в сфере экономики, менеджмента.

— Успешный опыт руководства розничной сетью не менее 3-х лет.

— Опыт построения эффективной работы розничной сети.

— Навыки управления персоналом: формирование команды, кадрового резерва.

— Навыки аналитической работы в области товародвижения и управления товарными запасами.

— Знание специфики розничных продаж (основные принципы продаж, основные показатели эффективности, стандарты мерчандайзинга и маркетинга).

— Уверенный пользователь MS Office, 1С.

[3] Вакансия «Менеджер по маркетингу»

Обязанности:

— Разработка и реализация стратегии торговой марки/сегмента, торгового канала.

— Анализ продукции, ценообразования и конкурентной среды.

— Формирование политики маркетинговых коммуникаций.

— Формирование ценообразования и системы скидок по каналам сбыта.

Требования:

— Опыт работы маркетологом, бренд-менеджером не менее 3-х лет.

— Опыт на рынках FMCG, предпочтительно продукты питания.

— Отличное понимание всех элементов процесса продажи товаров народного потребления от производителя до конечного покупателя.

— Опыт ввода новых торговых марок на рынок.

— Знание методологии маркетинговых исследований.

— Хорошие переговорные, лидерские и управленческие навыки.

— Английский язык на уровне Upper-intermediate.

[4] Вакансия «UX/UI Проектировщик»

Внимание соискателям!

Умение рисовать интерфейсы, свободное владение Adobe Photoshop обязательно. Если вы только системный аналитик, но не UX/UI дизайнер — эта вакансия не для вас.

Нам нужен человек, который сможет:

— Продумывать логику технических модулей и писать ТЗ.

— Создавать к ТЗ эскизы UI как бэкенда (административной панели), так и фронтенда. Т. е. дизайнер-аналитик и UI\UX дизайнер в одном.

Обязанности:

— Разработка концептов технических модулей системы (т. е. по брифу, данному от руководства, продумать логику технического модуля, продумать как он будет взаимодействовать с пользователем и что в себя включать).

— Проектирование и разработка концептуальных графических схем интерфейсов (т. е. создание прототипов к концепту технического модуля).

— Разработка готовых отрисованных элементов интерфейса (т. е. создание финальных эскизов модуля, по которому будет в дальнейшем создаваться его интерфейс отделом разработки).

— Разработка детальной технической документации на модуль (т.е. создание детального ТЗ с описанием этих эскизов и детального описания работы модуля с точки зрения UX, сопровождение реализации интерфейсов, контроль качества (авторский надзор).

— Приемка созданных разработчиками технических модулей (т.е. общее тестирование интерфейсов и модуля на предмет отработки функционала и логики, заложенной в ТЗ).

— Usability тестирование интерфейсов и оценка UX интерфейса модуля.

— Поддержка и корректировка уже созданных интерфейсов.

Требования:

— Обязательно — опыт проектирования и дизайна пользовательских интерфейсов как бэкенда (административной панели) так и фронтенда.

— Наличие портфолио отрисованных UI SaaS или мобильного приложения или административных панелей или бизнес-приложений.

— Понимание адаптивной верстки, наличие в портфолио адаптивных UI будет плюсом.

— Умение самостоятельно продумать логику и то, как работает и взаимодействует с пользователем функциональный модуль системы.

— Глубокое понимание принципов UX-проектирования.

— Умение проектировать удобные и логичные интерфейсы.

— Внимание к деталям и мелочам, аккуратность, умение решать одну и ту же задачу несколькими способами.

— Отличное владение Photoshop, Illustrator. Знание и умение работать в Adobe XD и экономить время будет плюсом, но не обязательно.

— Чувство стиля, понимание и владение современными трендами в web и графическом дизайне, пользовательских интерфейсах.

— Самокритичность, умение здраво оценивать удобство и понятность интерфейса.

— Логическое мышление, креативность, стремление к совершенству.

Ключевые навыки:

Техническая документация

Проектирование пользовательских интерфейсов

UX

Adobe XD

Веб-дизайн

Прототипирование

Графический дизайн

техническое задание

Тестирование пользовательского интерфейса

Adobe Photoshop

Adobe Illustrator

Дизайн

UI

Web Design

WEB аналитика

Web-дизайн

Дизайн интерфейсов

Usability

[5] Вакансия «Менеджер проектов»

Зачем тебе к нам?

Большинство заказчиков — крупные корпорации, которые долгое время были консервативны и сейчас стараются наверстать упущенное. Они прислушиваются к рекомендациям и готовы к изменениям

Мы работаем над разнообразными проектами: интернет-витрины, веб-сервисы, имиджевые сайты. Сможешь развиваться во всех направлениях.

Для каждого руководителя проектов мы разрабатываем индивидуальный план развития на год, чтобы прокачать нужные навыки. Нам важен ваш профессиональный рост.

Мы используем гибкие методологии: Scrum, Kanban

Что нужно будет делать?

Быть сосредоточенным на своих проектах day-to-day. Управлять коммуникациями и обеспечивать для заказчика 100% прозрачность процесса: консультировать, составлять презентации и отчеты

Управлять инфраструктурой проектов: документацией, площадками для работы и коммуникаций, статусами, вики, таск-трекером, доступами

Взаимодействовать с аналитиками и управлять производственной командой проекта

Формировать сметы, планы-графики, ресурсные планы и коммерческие предложения

Нести ответственность за выполнение целей проекта и его реализацию

Инициировать и управлять разработкой программ развития проектов

Чего делать не нужно?

Выполнять функции владельца продукта — работу с бизнес-инициативами ведет аналитик

Что будет плюсом?

Практическое применение гибких методологий от 1 года (Scrum, Kanban)

Опыт управления программами и портфелями проектов протяженностью более 1 года

Успешный опыт реализации проектов в отраслях: металлургия, автобизнес, логистика, промышленность

Успешный опыт реализации проектов, в которых требовалась работа на территории заказчика

Владение инструментарием планирования (MS-Project или аналоги)

Успешная реализация проектов объемом от 1000 человеко-часов

Знание английского языка (от B1 и выше)

[6] Вакансия «Операционный директор»

Зона ответственности:

Компания всегда должна выполнять основные операционные задачи наиболее эффективным способом.

Компания заранее должна быть готова к наиболее вероятным сценариям развития в будущем.

Компания должна быть защищена от вероятных рисков.

Компания для нас — это люди и коммуникации между ними, технологическая платформа и продукт, внутренние процессы и отношения с партнерами.

Наш идеальный кандидат — открытый, яркий, активный, позитивный, при этом твердый, умеющий отстаивать свою позицию и добиваться результата, способный оперативно реагировать на быстроменяющуюся обстановку.

Мы бы хотели видеть в Вас: структурность, системность, дисциплинированность, четкость.

Обязанности:

Операционное управление:

— Организация и контроль операционной деятельности компании (в том числе — внедрение регламентов, правил и процедур).

— Организация работ и эффективного сотрудничества всех структурных подразделений предприятия.

— Анализ бизнес-процессов компании и разработка мероприятий, улучшающих эффективность работы предприятия.

— Запуск и поддержание внутренних бизнес-процессов, правил и политик.

— Мониторинг КПЭ Компании, личного вклада и перфоманса сотрудников, эффективности бизнес-процессов и распределения ресурсов.

— Помощь и содействие в решение иных операционных задач компании.

— Непосредственное управление ключевыми процессами и проектами.

— Составление оперативных планов компании и согласование их с Генеральным директором.

— Контроль за деятельностью подразделений по выполнению утвержденных планов.

— Проведение оперативной оценки, анализа показателей деятельности организации, разработка мероприятий по их корректировке.

— Планирование потребностей предприятия в инструментах и ресурсах.

— Участие в стратегическом и оперативном планировании, бюджетировании.

— Ведение учета расходов и оптимизация затрат. Контроль выполнения бюджета операционных отделов.

Требования:

— Опыт работы на С-level позициях не менее 3-х лет.

— Опыт работы в онлайн медиа и цифровых контентных сервисов.

— Опыт ведения как внутренних, так и внешних переговоров, работа с аудиторией, опыт решения конфликтных ситуаций.

— Умение видеть картину целиком в полном контексте.

— Стремление к постоянным улучшениям.

— Уверенное использование Excel, Powerpoint, Keynote.

— Опыт работы с CRM системами (Bitrix 24, Amo CRM и др.) приветствуется.

— Английский язык на уровне не ниже В2.

Напишите нам если:

Не боитесь работы на конкурентном рынке, и при этом вы настоящий трудоголик, а работа может приносить вам подлинное удовольствие.

Умеете и любите работать в команде, где у каждого есть своя роль, но цели у всех общие.

Умеете мыслить стратегически в масштабе нескольких лет.

Умеете работать самостоятельно и принимать ответственность свои за решения.

Вы проактивны и обладаете высоким уровнем самоорганизации: легко составляете таймлайны, планы и идете по ним.

Можете аргументированно отстаивать свою точку зрения.

Оперируете логикой и реалиями рынка.

Работаете быстро и решаете задачи в срок.

Легко адаптируетесь к переменчивым целям и изменениям в стратегии.

Можете одновременно вести несколько проектов или крупных задач.

Как вы заметили, приведенные примеры вакансий имеют схожую структуру описания по разделам, но отличаются подачей информацией: от традиционного до нестандартного креативного подхода.

Теперь давайте разберем, как соискателю извлекать нужные для него данные из описания вакансии.

Возьмем пример описания раздела «Требования» из вакансии, опубликованной на сайте hh.ru.

Вакансия «Менеджер проектов»

Требования:

— Опыт работы: не менее 3-х лет в управлении проектами по разработке мобильных приложений в клиентском сервисе и телекоммуникациях.

— Высшее образование: экономическое или техническое.

— В портфолио не менее 2-х успешно завершенных проектов в роли руководителя проекта.

— Опыт управления командой от 3-х человек в прямом функциональном подчинении.

— Отличное знание основ проектного управления по PMBOK.

— Опыт внедрения методологий и подходов к разработке: Agile, Scrum, Waterfall.

— Продвинутый пользователь инструментов: MS Project, JIRA, Trello, Basecamp, Confluence, Git.

В описании этой вакансии раздел «Требования» содержит конкретные формулировки касаемо образования, опыта и ключевых навыков: «опыт работы: не менее 3-х лет в управлении проектами по разработке мобильных приложений в клиентском сервисе и телекоммуникациях», «высшее образование: экономическое или техническое», «в портфолио не менее 2-х успешно завершенных проектов в роли руководителя проекта», «опыт управления командой от 3-х человек в прямом функциональном подчинении», «отличное знание основ проектного управления по PMBOK», «опыт внедрения методологий и подходов к разработке: Agile, Scrum, Waterfall», «продвинутый пользователь инструментов: MS Project, JIRA, Trello, Basecamp, Confluence, Git». Такие формулировки ясны и понятны. Поэтому, соискатели, которые прочитают такое объявление, получат лучшее представление о том, соответствуют ли их опыт работы и образование требованиям, или не соответствуют. И смогут кастомизировать свое резюме.

Адаптировать резюме под вакансию поможет техника рефрейминга. Давайте разберем на примере, как это сделать.

Рефрейминг резюме

Легким движением руки брюки превращаются… Брюки превращаются… Превращаются брюки… В элегантные шорты.

Для начала давайте разберемся в понятии рефрейминг.

Рефрейминг (англ. frame — рамка) — это переосмысливание, пересмотр текущей ситуации под новым углом зрения, помещение в новую рамку, взгляд через новую призму. И порой новый угол зрения кардинально меняет всю картину. Техника рефрейминга очень широко и успешно используется в переговорах с целью убедить собеседника принять предложение. Я предлагаю взять эту технику для адаптации резюме под определенную вакансию. Техника рефрейминга поможет изменить резюме под конкретную вакансию и выгодно отличаться на фоне других кандидатов.

Рефрейминг резюме — это адаптация (подстраивание) резюме к вакансии, на которую вы хотите откликнуться. Это не означает, что вся история работы будет относиться напрямую к этой вакансии, но резюме должно отражать компетенции, которые наиболее важны для нового работодателя.

Рефрейминг резюме — перепозиционирование бэкграунда под требования вакансии, т. е. это изменение профессионального имиджа с учетом информации, которая содержится в описании вакансии. Резюме после рефрейминга под конкретную вакансию позиционируется и преподносится таким образом, чтобы выглядеть наиболее привлекательным в глазах потенциального работодателя.

N. B. Нельзя относиться к рефреймингу как к некому обману работодателя. Будьте осторожны. Что бы вы ни написали в резюме, это должно соответствовать вашему реальному опыту. Не забывайте о том, что на интервью вам нужно будет подтвердить заявленные в резюме компетенции.

Кейс №1. «Кастомизация резюме под вакансию»

Задача кейса: подготовить отклик на вакансию.

Возьмем резюме и описание вакансии на позицию административного директора.

Вакансия «Административный директор в ИТ-компанию»

Задачи:

— Анализ бизнес-процессов, выявление точек неэффективности в административных процессах.

— Разработка и внедрение инновационных решений, направленных на снижение затрат, оптимизацию административных процессов.

— Взаимодействие с владельцами процессов, IT командами, поддержка внедрения изменений и администрирование проектов по повышению эффективности бизнес-процессов.

— Управление travel услугами в компании.

— Административно-хозяйственное управление офисами (2 обособленных подразделения).

— Кадровое администрирование.

В подчинении: офис-менеджеры.

Что мы ждём от кандидата:

— Высшее образование.

— Опыт описания бизнес-процессов, разработка предложений по оптимизации бизнес-процессов.

— Опыт управления проектами оптимизации бизнес-процессов.

— Знание сертификации (фстэк, ISO) будет преимуществом.

— Хорошие аналитические и организационные навыки, а также умение работать самостоятельно и эффективно в нестандартных ситуациях.

— Преимуществом будет опыт работы в системных интеграторах, ИТ-компаниях, юридических организациях.

Ключевые навыки:

• Английский — B1.

• Управление эффективностью.

• Оптимизация затрат.

• Административное управление.

Обратите внимание, что в вакансии мы видим, что помимо стандартных функций административного директора, фокус в описании вакансии работодатель сделал на оптимизации бизнес-процессов. Вот что, входит в эти требования:

• знание нотаций моделирования бизнес-процессов (EPC, BPMN, UML) и умение их применять при описании процессов;

• навыки анализа и описания бизнес-процессов As Is и построения процессов To Be;

• навыки оценки эффективности внедренных процессов To Be;

• опыт разработки системы показателей бизнес-процессов для оценки результативности и эффективности бизнес-процессов.

Такой информации в резюме административного директора может и не быть, поэтому нужно добавить в резюме в раздел «Навыки»: методы описания бизнес-процессов EPC, BPMN, UML, управление проектами, оптимизация бизнес-процессов, управление эффективностью процессов. Еще нужно учесть тот факт, что вакансия открыта в ИТ-компании. Поэтому можно добавить информацию про знание этапов процесса управления изменениями (ITSM), навыки использования в работе принципов ITIL, методы управления проектами: Agile Project Management, Scrum, Kanban, Waterfall, PMI, PMBOK, PRINCE 2, PME и др.

Выводы

1. Профиль должности содержит полный перечень требований к знаниям, навыкам, квалификации кандидата, необходимых для успешного выполнения должностных обязанностей. Описание вакансии — краткая версия профиля должности, которая включает список обязательных формальных требований для первичного отбора кандидатов по резюме.

2. Вакансия — это учебник по написанию резюме. Изучение описания вакансии является важным шагом для соискателя, так как в ней указаны обязательные компетенции из профиля должности. Рекрутеры отбирают только те резюме кандидатов, которые наиболее точно совпадают с описанием вакансии.

3. Основной принцип найма персонала на этапе отбора резюме гласит: «Резюме на 100% должно соответствовать требованиям из описания вакансии». Основная задача рекрутеров — отобрать резюме кандидатов, которые подходят под требования работодателя. Основная задача соискателей — создать резюме с учетом требований, которые предъявляют работодатели к кандидатам.

4. Основная задача резюме — донести значимую информацию о своем опыте с точки зрения требований вакансии и компании. В связи с этим, имеет место так называемая «Уловка-22»³: в резюме хорошо все, что хорошо для работодателя, даже, если резюме не только не отражает весь опыт кандидата, но и значительно его преуменьшает. Поэтому используйте подсказки, которые содержатся в описании вакансии в разделах: «обязанности» и «требования».

В следующей главе вы узнаете ТОП-5 критериев отбора персонала.

ТОП-5 критериев отбора персонала

Лично я люблю землянику со сливками, но рыба почему-то предпочитает червяков. Вот почему, когда я иду на рыбалку, я думаю не о том, что люблю я, а о том, что любит рыба. Дейл Карнеги

Существует пять базовых критериев отбора персонала.

Критерий №1. Профильное образование.

Критерий №2. Профильный опыт работы.

Критерий №3. Жесткие навыки.

Критерий №4. Гибкие навыки.

Критерий №5. Результаты и достижения.

Степень важности того или иного критерия будет разной для специалистов с опытом и без опыта работы. Так, для кандидатов с опытом работы наиболее важным является критерий «Профильный опыт работы», а наименее важным — критерий «Гибкие навыки». Для кандидатов без опыта работы первое место занимает критерий «Профильное образование», а критерий «Гибкие навыки» играет более важную роль при отборе, чем для опытных кандидатов и занимает второе место.

В таблице №2 представлен сравнительный анализ по рейтингу ТОП-5 критериев отбора для специалистов без опыта и с опытом работы.

Как видно из таблицы, в зависимости от опыта работы рейтинг топ-критериев отбора меняется. Так, профильное образование становится вторым фактором отбора после профильного опыта работы. Если в начале карьеры одним из главных критериев отбора было профильное образование и гибкие навыки, то на пике карьеры важность критериев отбора смещается от образования и гибких навыков к опыту, функциональным навыкам и достижениям.

Давайте разберем более подробно каждый критерий, и посмотрим на эти требования со стороны специалистов по подбору.

Критерий №1. Профильное образование

Профильное образование — это образование, которое необходимо для работы в конкретной профессиональной сфере. Приоритет при отборе по критерию №1 будет отдан специалистам с образованием, которое будет соответствовать профилю будущей работы. И чем меньше лет прошло с даты окончания обучения, тем более ценным будет такой кандидат в глазах работодателя.

Вот отрывки из описания вакансий по данному критерию.

«Уважаемые кандидаты! Читайте внимательно требования! Обратите, пожалуйста, внимание, что рассматриваются резюме соискателей, имеющих высшее образование по специальности „Перформанс-маркетинг“ и пройденные свежие курсы по e-commerce!»

«Уважаемые соискатели, просьба с пониманием отнестись к тому факту, что наличие высшего медицинского образования является обязательным условием для рассмотрения резюме. Заранее спасибо!»

«Отправляйте отклик, если являетесь выпускниками ведущих российских или зарубежных ВУЗов (направления экономика, финансы, менеджмент)».

«Обязательное требование: высшее образование техническое или в сфере информационных технологий».

Критерий №2. Профильный опыт работы

Профильный опыт работы — это опыт работы по профессии по аналогичной специализации в той же сфере деятельности, в которой работает компания. Приоритет при отборе по критерию №2 будет отдан специалистам c опытом работы по специальности последние пять лет. Как правило, опыт более старше пяти лет считается устаревшим. Поэтому, чем больше лет кандидат будет работать по профессии в аналогичном направлении и в той же сфере, что и потенциальный работодатель, тем более ценным будет такой кандидат в глазах этого работодателя.

Давайте остановимся на изучении этого вопроса более подробно, так как знание этого понятия поможет вам сформулировать свое карьерное позиционирование, не прибегая к помощи карьерных консультантов. Существуют три ключевых составляющих опыта работы по профилю: профессия, специализация и сфера. Соискатели часто путают эти понятия, поэтому не могут правильно определить свое положение на рынке труда.

Отличие понятий: «профессия», «специализация» и «сфера»

Профессия — основной род трудовой деятельности, т. е. опыт работы на должности со схожими задачами и функциями. Примеры профессий: специалист по маркетингу, торговый представитель, менеджер по работе с клиентами, менеджер по логистике, инженер, финансовый контролер, бизнес-аналитик, менеджер по проектам, менеджер по продукту, финансовый директор, директор по продажам. Вот примеры описания требований по профессии из описания вакансий, размещенных на сайте hh.ru.

«Рассматриваются кандидаты строго с релевантным опытом работы руководителем направления организационного проектирования!».

«Для того, чтобы претендовать на эту вакансию, вам необходимо обязательно иметь опыт работы коммерческим директором в последние 5 лет».

Профессия — это обобщающее понятие. В рамках одной профессии может быть несколько специализаций.

Специализация (направление) — вид профессиональной деятельности. Это может быть опыт работы на определенном сегменте рынка, с конкретным каналом продаж, инструментом, продуктом или услугой. Примеры специализаций: FMCG-продажи, B2B-продажи, разработка мобильного приложения, электронная коммерция. Та или иная специализация позволяет решать определенные прикладные задачи. Поэтому специализация — это самое ценное преимущество кандидата. Вот примеры описания требований по специализации из описания вакансий, размещенных на сайте hh.ru.

«Уважаемые соискатели! Просим присылать резюме исключительно с опытом работы последние пять лет по специализации „коммерческое строительство“. Резюме без аналогичного опыта работы рассматриваться не будут!»

«Просьба к кандидатам: откликайтесь, пожалуйста, только в том случае, если у вас есть знания и релевантный опыт только в данном конкретном сегменте бизнеса».

«Большая просьба: обратите внимание, мы не ищем руководителя IT службы внутри компании и не рассматриваем резюме с подобным опытом. Пожалуйста, прежде чем отправить резюме, подумайте об этом».

«Рассматриваем резюме кандидатов с опытом работы с банкротством физических лиц».

«Обязательны знания и опыт разработки маркетинговых мероприятий! Кандидаты с опытом разработки корпоративных мероприятий не будут интересны нашему заказчику».

«Обязательным условием для отбора является опыт работы с государственными Заказчиками, опыт исполнения государственных контрактов».

«Для того, чтобы претендовать на эту вакансию вам необходимо обязательно иметь опыт продаж рынке B2B в последние 5 лет. Напишите в сопроводительном письме сколько лет работаете в холодных продажах? Какой продукт продавали? Кто был вашими клиентами?»

«В сопроводительном письме укажите, пожалуйста:

• Наиболее значимый опыт в PR B2С брендов;

• Наиболее значимый опыт в PR B2B брендов;

• Опыт вывода на рынок бренда/компании/продукта»

Что такое специализация и ее значение для конкурентоспособности кандидата на рынке, хорошо показано на примере художников, живших в Голландии в 17 веке:

«Кроме того, конкуренция была очень высокой, лавки голландских городов были переполнены картинами, и художник средней руки мог обеспечить себе прочную репутацию только путем специализации в том или ином жанре. Как сейчас, так и тогда покупатель хотел быть заранее уверенным в качестве приобретаемого товара. Если художник создал себе имя на батальной живописи, наибольший спрос будет на его батальные сцены. Если имели успех его лунные пейзажи, значит ему и впредь придется их писать. Таким образом, начавшаяся еще в предыдущем столетии специализация по жанрам теперь стала еще более четкой и дробной. Не столь одаренных художников это вполне устраивало. Им нравилось писать по отработанной схеме, и нужно признать, они совершенствовались в своем ремесле, доводя его до очень высокого уровня. Эти узкие специалисты были специалистами в подлинном и лучшем смысле слова. Если уж они писали рыбу, то в передаче влажного блеска чешуи могли посрамить любого мастера широкого профиля. Маринисты (специалисты по морскому пейзажу) были не только экспертами по волнам и облакам, но и корабли с их оснасткой выписывали с такой точностью, что сегодня их картины являются ценным историческим источником по периоду голландской и английской морской экспансии».

Поэтому специализация во все времена остается самым ценным преимуществом кандидата на рынке. Специалистов по подбору всегда интересуют профессионалы определенной узкой специализации.

Сфера (отрасль, индустрия) — это вид деятельности компаний, в которых работал кандидат последние пять лет. Примеры сфер: банки, ритейл, строительство, реклама, производство, гостинично-ресторанный бизнес, туризм, логистика, медицина, фармацевтика, агробизнес, страхование, телекоммуникации и связь. Вот примеры описания требований по сферам из описания вакансий, размещенных на сайте hh.ru.

«Уважаемый соискатель, просим вас внимательно ознакомиться с требованиями, предъявляемыми к вакансии! Мы ищем финансового менеджера с последним опытом работы в производственных компаниях не менее 5-ти лет».

«Уважаемые кандидаты! Просим откликаться только тех, кто соответствует заявленным требованиям. Рассматриваем кандидатов исключительно с опытом работы в автомобильном бизнесе. Благодарим за понимание!».

«Для нашей позиции важен опыт копирайтинга в СМИ и/или рекламном агентстве не менее 3-х лет».

«Нам очень важно, чтобы будущий ИТ-директор работал на данной позиции по специальности более 10-ти лет, в том числе проработал в финансовой сфере больше 3-х лет. Если это так, укажите в сопроводительном письме. Отклики кандидатов не из финансовой сферы рассмотрены не будут. Спасибо за понимание»

Итак, мы рассмотрели три составляющие карьерного позиционирования — «профессию», «специализацию» и «сферу». Давайте соединим все три определения в одну формулировку, и получим карьерное позиционирование на рынке труда. Вот как это работает на практике.

Профессия: Интернет-маркетолог

Специализация: E-commerce

Сфера: Банки

Карьерное позиционирование: Интернет-маркетолог по направлению E-commerce в банковской сфере

Примеры карьерного позиционирования для специалистов, работающих на разных позициях с разной специализацией и в разных сферах

[1]

Профессия: Менеджер по продажам

Специализация: B2B, холодные продажи

Сфера: Телеком

Карьерное позиционирование: Менеджер по продажам на рынке B2B с опытом работы в холодных продажах в телекоме.

[2]

Профессия: Специалист по закупкам

Специализация: ВЭД

Сфера: Ритейл

Карьерное позиционирование: Специалист по закупкам по ВЭД в ритейле.

[3]

Профессия: Менеджер проекта

Специализация: Коммерческая недвижимость

Сфера: Строительство

Карьерное позиционирование: Менеджер по управлению строительными проектами по направлению коммерческой недвижимости.

[4]

Профессия: Менеджер продукта

Специализация: Разработка мобильных приложений для соцсетей

Сфера: Информационные технологии

Карьерное позиционирование: Менеджер продукта по разработке мобильных приложений для соцсетей в ИТ.

[5]

Профессия: Юрист

Специализация: Банкротство физических лиц

Сфера: Юридический консалтинг

Карьерное позиционирование: Юрист по банкротству физических лиц в юридическом консалтинге.

[6]

Профессия: Специалист по закупкам

Специализация: Исполнение госконтрактов и ведение тендерного процесса

Сфера: Энергетика

Карьерное позиционирование: Специалист по закупкам по исполнению госконтрактов и ведение тендерного процесса в энергетике.

[7]

Профессия: Бренд-менеджер

Специализация: Luxury Luxury Fashion

Сфера: Fashion Retail

Карьерное позиционирование: Бренд-менеджер с опытом управления бренда в luxury сегменте в индустрии fashion retail.

[8]

Профессия: Менеджер проекта

Специализация: Внедрение информационных систем

Сфера: Оборонно-промышленный комплекс

Карьерное позиционирование: Менеджер проекта по внедрению информационных систем в ОПК.

[9]

Профессия: Системный инженер

Специализация: Администрирование ИТ-инфраструктуры (рабочие станции, серверы, оборудование), вторая линия технической поддержки

Сфера: Фармацевтика

Карьерное позиционирование: Системный инженер с опытом администрирования ИТ-инфраструктуры (рабочие станции, серверы, оборудование) и поддержкой пользователей (вторая линия технической поддержки) в фармацевтической сфере.

Практикум

Было:

«Финансовый директор, операционный директор, исполнительный директор, инвестиционный директор».

Стало:

Название позиции: Финансовый директор

Специализация: ВЭД

Сфера: Розничная и оптовая торговля

Напишите карьерное позиционирование:

Было:

«Коммерческий директор, Директор по продажам, Руководитель отдела/Директор розничной сети/Региональный директор»

Стало:

Название позиции: Директор розничной сети

Специализация: Управление продажами на рынке DIY, товары для дома.

Сфера: FMCG Ритейл Non-Food

Напишите карьерное позиционирование:

Было:

Директор по маркетингу/CMO, Бренд-директор, Руководитель отдела маркетинга/Руководитель группы бренд-менеджеров

Стало:

Название позиции: Директор по маркетингу/CMO

Специализация: Бренд-менеджмент: создание, выведение на рынок, продвижение новых торговых марок премиального ценового сегмента в категориях: водка, настойки, коньяк, шампанское.

Сфера: производство и дистрибуция алкогольной продукции

Напишите карьерное позиционирование:

Теперь вы сможете проверить правильность своего ответа на первый вопрос теста «Карьерное позиционирование»: Кто вы? или Чем вы занимаетесь? Сравните результаты: насколько вы правильно понимали, кто вы есть на самом деле на текущем рынке труда, и насколько вы понимаете и осознаете это сейчас, после изучения этой главы.

Сформулируйте свое карьерное позиционирование:

Ваша профессия:

Ваша специализация:

Ваша сфера:

Ваше карьерное позиционирование:

Выводы

1. Формулировка карьерного позиционирования — ваше ценностное предложение на рынке труда для потенциальных работодателей. В идеале она должна совпадать с вашей текущей целью поиска работы.

2. Ели вы хотите поменять одну из трех составляющих: профессию, специализацию или сферу, ваша конкурентоспособность на рынке и ценность для работодателя уменьшается. Поэтому три основных фактора для построения успешной корпоративной карьеры: оставаться в профессии, не менять сферу и усиливать навыки по специализации.

Критерий №3. Жесткие навыки

Жесткие навыки (Hard skills) — специализированные профильные ключевые навыки, которые необходимы для выполнения задач в определенной профессиональной деятельности. Жесткие навыки напрямую связаны с профессией, сферой и специализацией. Вот примеры запросов работодателей из описания вакансий на сайте hh.ru касаемо жестких навыков, необходимых для выполнения задач.

Для позиции менеджера проектов:

«В резюме укажите проекты по автоматизации и визуализации, которые вы выполняли на текущем/предыдущих местах работы».

«В сопроводительном письме просьба написать опыт внедрения каких прикладных информационных систем».

«В отклике, пожалуйста, укажите ваши 3 ключевые функциональные области с примерами реализованных проектов, которые делают ваш профиль конкурентным».

Для позиции руководителя юридической службы:

«В сопроводительном письме указывайте свои «знаковые» судебные дела, в которых вы лично принимали участие.

«Опишите, пожалуйста, в сопроводительном письме ваш опыт формирования юридического отдела/службы».

Для позиции программиста:

«Вместе с резюме мы просим прислать сопроводительное письмо с кратким описанием проекта разработки устройства [Название устройства]».

Для позиции операционного менеджера:

«Уважаемые кандидаты, просим в сопроводительном письме кратко описать ваш опыт по оптимизации бизнес-процессов и внедрению CRM, с какими системами автоматизации вам довелось поработать».

Для позиции менеджера по закупкам:

«Хотите, чтобы мы рассмотрели ваше резюме? Напишите в сопроводительном письме какой у вас есть опыт исполнения госконтрактов и ведения тендерного процесса».

Для позиции менеджера по продажам:

«Просьба в отклике ответить на ряд вопросов, по ответам на которые будет рассматриваться перспектива собеседования:

— Опишите эффективные инструменты продавца, применяемые вами на предыдущих местах работы.

— Как осуществлялся поиск целевой аудитории?

— На какие этапы делится процесс обработки базы контактов до получения денежных средств от клиента?»

Примеры жестких навыков для специалистов из разных профессий

Для бухгалтера на производственном предприятии: формирование товародвижения от производства до продажи конечному покупателю.

Для специалиста по маркетингу E-commerce в банковской сфере: E-commerce, SMM, SEO, CRM.

Для менеджера по продажам на рынке B2B с опытом работы в холодных продажах в телекоме: B2B, холодные продажи.

Для специалиста по закупкам по ВЭД в ритейле: ВЭД.

Для менеджера по управлению строительными проектами по направлению коммерческой недвижимости: коммерческая недвижимость.

Для менеджера продукта по разработке мобильных приложений для соцсетей в ИТ: разработка мобильных приложений для соцсетей.

Для юриста по банкротству физических лиц в юридическом консалтинге: банкротство физических лиц.

Для специалиста по закупкам по исполнению госконтрактов и ведение тендерного процесса в энергетике: исполнение госконтрактов и ведение тендерного процесса.

Для менеджера проекта по внедрению информационных систем: внедрение информационных систем.

Для системного инженера с опытом администрирования ИТ-инфраструктуры: администрирование ИТ-инфраструктуры (рабочие станции, серверы, оборудование), вторая линия технической поддержки

Критерий №4. Гибкие навыки

Гибкие или мягкие навыки (Soft skills) — комплекс непрофильных и неспециализированных навыков, которые относятся к категории личностных профессиональных качеств. Гибкие навыки помогают выполнять должностные обязанности в независимости от рода деятельности (профессии) и не связаны с конкретной предметной областью (специализацией или сферой).

В популярной модели оценки компетенций персонала, которую разработала американская компания Lominger, оцениваются именно гибкие навыки. Модель компетенций — полный набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности. С помощью модели — компетенции «Ломингера» оценивают профессиональные и личностные качества человека, его работу в команде, способность к обучению, умение работать в неопределенной ситуации и многие другие. Например, для позиций уровня «руководитель», независимо от сферы деятельности, будет одинаково важно наличие стратегического мышления — хеликоптер вью (англ. Helicopter View (Helicopter — вертолет, View — смотреть) — стратегическое видение, умение изменять точку зрения для поиска оптимального решения поставленной задачи и достижения цели и т. д.). Другими словами, хеликоптер вью — это способность видеть процесс как стратегически, чтобы линия горизонта была далеко за зоной ответственности, чтобы можно было увидеть процесс, как часть общей системы, его влияния на систему и общие результаты; так и максимально погрузиться в детали, рассмотреть подробности той или ной части процесса. Руководитель должен уметь посмотреть на ситуацию со стороны, т.е. находясь вне процесса и наоборот находясь внутри процесса, при этом в зависимости от того какое ваше положение вы будете видеть соответствующие плюсы или соответствующие минусы.

Таким образом большинство гибких навыков в отличие от жестких навыков не зависят от специфики конкретной работы. Т. е. одними и теми же гибкими навыками могут владеть люди разных профессий.

Вот примеры запросов работодателей из описания вакансий на сайте hh.ru касаемо гибких навыков, необходимых для выполнения задач.

Для позиции UX/UI проектировщика:

«Нам нужен кандидат, который обладает следующими качествами:

— Внимание к деталям и мелочам, аккуратность, умение решать одну и ту же задачу несколькими способами.

— Чувство стиля, понимание и владение современными трендами в web и графическом дизайне, пользовательских интерфейсах.

— Самокритичность, умение здраво оценивать удобство и понятность интерфейса.

— Логическое мышление, креативность, стремление к совершенству».

Для позиции операционного менеджера:

«Наш идеальный кандидат — открытый, яркий, активный, позитивный, при этом твердый, умеющий отстаивать свою позицию и добиваться результата, способный оперативно реагировать на быстроменяющуюся обстановку. Мы бы хотели видеть в Вас:

— Структурность, системность, дисциплинированность, четкость.

— Опыт работы в режиме многозадачности.

— Опыт решения конфликтных ситуаций.

— Способность брать на себя ответственность и отвечать за свои действия и решения.

— Соблюдение корпоративной культуры, высоких стандартов качества в работе, этических и моральных принципов и ценностей Компании».

Для позиции коммерческого директора:

«Требования по профессиональным качествам:

— Стратегическое видение: способность видеть новые возможности для финансового роста компании.

— Высокий уровень ответственности.

— Ориентация на результат».

Для позиции менеджера по продажам:

«Мы ждём профессионала, который обладает следующими качествами: высокий уровень профессионализма, работа на результат, яркие коммуникативные навыки, дипломатичность, настойчивость в достижении поставленных целей, высокие организаторские способности.

Начните своё сопроводительное письмо с фразы «Скорее ответьте мне, я очень хочу у вас работать!» Тогда мы поймем, что вы усидчивы и внимательны!»

Для позиции креативного менеджера по коммуникациям:

«Ожидания от кандидата:

▪ грамотная устная и письменная речь;

▪ навыки работы с большим объемом информации (аналитика/систематизация);

▪ сочетание творческого подхода к решению задач и способность достигать результата в срок;

▪ развитые коммуникативные навыки».

Для геймо-разработчика игр:

«Ищем сотрудника с творческо-математическим складом ума в сочетании со страстью к игродеву».

Для позиции копирайтера:

«Пожелания к кандидату:

• Обладание системно-креативным мышлением.

• Умение адекватно реагировать на критику и обосновано отстаивать идеи.

• Способность самостоятельно планировать и организовывать свою работу.

• Внимание к деталям, ответственность и высокая скорость работы».

Существует большое количество разнообразных гибких навыков, которыми должны обладать люди разных профессий и специализаций. Вот список ключевых профессиональных качеств, которые могут входить в критерии отбора кандидатов, независимо от того, в какой сфере и на какой позиции они работают.

Примеры гибких навыков

Автономность

Адаптивность

Амбициозность

Аналитическое мышление

Бизнес-ориентированность

Вежливость

Внимательность

Гибкость

Дипломатичность

Дисциплинированность

Доброжелательность

Инициативность

Инновационность

Исполнительность

Клиентоориентированность

Командный игрок

Коммуникабельность

Креативное мышление

Критическое мышление

Кросс-функциональное взаимодействие

Лидерство

Логическое мышление

Любознательность

Многозадачность

Навыки межкультурной коммуникации

Настойчивость

Обучаемость

Организованность

Ориентация на результат

Ответственность

Оценка рисков

Перфекционизм

Проактивность

Пунктуальность

Решение проблем

Самоорганизованность

Самостоятельность

Системное мышление

Стратегическое мышление

Стрессоустойчивость

Структурированность

Тайм-менеджмент

Управление конфликтами

Целеустремленность

Эмпатия

Следует отметить, что существует пять ТОП-гибких навыков, которые являются самыми важными при отборе кандидатов независимо от того, на какой позиции находится кандидат и в какой сфере работает. Разберем их в следующей главе.

ТОР-5 гибких навыков

#1. Коммуникативность

Главнейшая формула успеха — умение общаться с людьми. Т. Рузвельт

Это навык №1 — несомненный лидер в рейтинге всех работодателей.

Коммуникативность — умение общаться с другими людьми, выстраивать долгосрочные доверительные отношения с коллегами и клиентами, быть открытыми для сотрудничества, умение находить подход к людям с разным жизненным опытом и приоритетами. Построение эффективных взаимоотношений и взаимодействия с коллегами и руководителем находятся в приоритете у работодателей при подборе сотрудников в компанию. Кандидат должен уметь быстро и легко устанавливать контакт не только со штатными сотрудниками компании, но и внештатными также (клиенты, партнеры компании).

Работодатели из всех отраслей ищут сотрудников с сильными коммуникативными навыками. Это умение не только полезно для социального взаимодействия, но также помогает строить успешную карьеру.

Дейл Карнеги утверждал, что успех человека на 15% зависит от его профессиональных знаний и на 85% от его умения общаться с людьми. Работодатели хотят нанимать людей, которые способны эффективно коммуницировать как с внутренними, так и с внешними контрагентами компании.

Почему навык коммуникации так высоко ценится работодателями?

Сильные коммуникативные навыки делают сотрудников более продуктивными и более эффективными. Когда вы умеете хорошо общаться и устанавливать контакт с первого раза, вам это экономит много рабочего времени, которые иначе были бы потрачены на уточнение, ответы на вопросы, искажение информации, неверное истолкование полученной информации, исправления ошибок и т. д.

Вы должны взаимодействовать с другими людьми, находить точки совместных интересов и всегда стремиться к тому, чтобы потенциально конфликтная ситуация переросла в ситуацию win-win для всех заинтересованных сторон.

Отличные коммуникативные навыки отличают хорошего сотрудника от заурядного. По крайней мере, наличие этих навыков или их отсутствие имеют решающее значение для продвижения по карьерной лестнице. Без овладения навыком общения, ваша карьера может очень сильно пострадать.

#2. Работа в команде

«Мы рождены, чтобы жить совместно; наше общество — свод камней, который обрушился бы, если бы один не поддерживал другого» Сенека

Умение работать в команде — способность работать вместе с другими коллегами, умение эффективно организовать работу команды.

В 2017 году по итогам опроса навык «умение работать в команде» сыграл в ничью с лидерскими качествами: получил заслуженное второе место в рейтинге наиболее ценных навыков для оценки кандидатов. 77,8% от общего числа опрошенных компаний выбрали эти два качества как наиболее привлекательные для выбора сотрудников.

Согласитесь, называть себя «командный игрок» стало необходимостью для того, чтобы получить работу в любой компании. HR-менеджеры хотят услышать от вас, что вы можете достигать эффективного результата вместе со всеми членами команды.

Почему работа в команде так важна для сегодняшних работодателей? Почти каждая работа требует совместной деятельности всех сотрудников компании, или по крайней мере эффективного кросс-функционального взаимодействия между смежными службами для выполнения слаженной работы. Поэтому способность работать с другими людьми является особо ценным качеством. Мы все имели опыт работы с коллегами, которые «гуляли сами по себе» и не разделяли интересы коллектива, и это действительно может оказывать негативное влияние на результативность и общий моральный дух.

Почему работа в команде так важна для работодателей?

Сплоченной команды можно добиться только, если достижение общих целей и задач стоит намного выше личных предпочтений и индивидуальных задач каждого члена команды. Почти каждая работа требует совместной деятельности всех сотрудников компании, или по крайней мере эффективного взаимодействия между смежными службами для выполнения слаженной результативной работы.

Умение работать в команде состоит из нескольких составляющих:

• уметь выполнять свою часть работы в общем ритме;

• находить контакт с любым членом команды, открыто идти на диалог;

• признавать свои ошибки;

• уметь принимать чужую точку зрения;

• не бояться критиковать идеи сотрудников и высказывать свои;

• приходить на помощь коллегам.

Что делает вас хорошим игроком в команде?

Вот несколько качеств, которые характеризуют вас, как сотрудника, умеющего работать в команде:

• Стремление достичь общих результатов

• Умение слушать

• Уважение всех членов коллектива

• Высокая оценка работы коллег

• Коммуникативные навыки

• Способность принимать конструктивную обратную связь

• Высокий уровень эмоционального интеллекта

• Эмпатия

Командный игрок умеет продуктивно работать с разными типами личности и может улаживать конфликты и разногласия. Сплоченной команды можно добиться только, если достижение общих целей и задач стоит намного выше личных предпочтений и индивидуальных задач каждого члена команды.

Навыки создания команды являются сегодня залогом достижения управленческих целей для многих менеджеров. Эффективность командной работы можно определить как соотношение результата деятельности команды и затрат на создание и управление командой. Командная работа позволяет решать сложные бизнес-задачи за счет эффекта синергии. Оценить результат деятельности команды мы можем по тому, достигнута или не достигнута поставленная цель. Результат деятельности команды — достижение (или недостижение) поставленных целей. Затраты на создание и управление командой включают затраты времени, труда и средств на подбор членов команды, а также развитие группы до уровня команды плюс затраты на управление командой.

Затраты на создание и управление командой включают затраты времени, труда и средств на подбор членов команды, а также развитие группы до уровня команды.

Факторы, влияющие на командную сплоченность: соглашение относительно целей, частота личного взаимодействия, численность группы, межгрупповая конкуренция, позитивный опыт взаимодействия.

Чтобы команда действительно была эффективной, очень важно при ее формировании найти людей, которые бы отличались друг от друга и при этом дополняли бы друг друга.

Оценивая различные варианты поведения членов команды, можно выделить три принципиально различных варианта поведения:

• поведение, направленное на задачу;

• поведение, направленное на отношения;

понятие «работа в команде» подразумевает следующие умения:

• быстро адаптироваться в новом коллективе и выполнять свою

часть работы в общем ритме;

• налаживать конструктивный диалог практически с любым

человеком;

• аргументированно убеждать коллег в правильности

предлагаемого решения;

• признавать свои ошибки и принимать чужую точку зрения;

• делегировать полномочия;

• как руководить, так и подчиняться в зависимости от

поставленной перед коллективом задачи;

• сдерживать личные амбиции и приходить на помощь коллегам;

• управлять своими эмоциями и абстрагироваться от личных

симпатий/антипатий

Умение работать в команде состоит из нескольких составляющих:

• уметь выполнять свою часть работы в общем ритме

• находить контакт с любым членом команды, открыто идти на диалог

• признавать свои ошибки

• уметь принимать чужую точку зрения

• не бояться критиковать идеи сотрудников и высказывать свои

• приходить на помощь коллегам

• управлять своими эмоциями и забыть о имеющих место симпатиях и антипатиях.

#3. Проактивность

«Нет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем людей, чтобы они говорили, что делать нам» Стив Джобс

Работодатели отдают третье место инициативе, как весьма важному ключевому качеству (4,4 по пятибалльной шкале), которым должен обладать кандидат. Почему инициативность сотрудника так ценится работодателями?

Работодатели хотят самостоятельных, ответственных и мотивированных сотрудников, которые постоянно ищут разные способы, чтобы способствовать достижению результата и развитию компании, а не сидеть сложа руки, ожидая следующих назначений и бенефитов. Главная цель нанимающей стороны состоит в том, чтобы иметь в своем штате сотрудников, которые способны генерировать идеи и активно искать пути для их воплощения, чтобы продвигать их бизнес вперед.

Термин проактивность означает, что, будучи людьми, мы несем ответственность за свою собственную жизнь. Наше поведение зависит от наших решений, а не от нашего окружения. Мы можем подчинять наши чувства нашим ценностям. Мы инициируем происходящее и несем за это отвественность.

Стивен Кови в книге «7 навыков высокоэффективных людей» поставил проактивность на первое место среди навыков успешного человека. Быть проактивным человеком означает, что человек осознал свои глубинные ценности и цели, действует в соответствии со своими жизненными принципами, независимо от условий и обстоятельств. Способность подчинить импульсивную реакцию своим ценностям составляет сущность проактивной личности.

Из Кови: Термин проактивность означает, что, будучи людьми, мы несем отвественность за свою собственную жизнь. Наше поведение зависит от наших решений, а не от нашего окружения. Мы можем подчинять наши чувства нашим ценностям. Мы инициируем происходящее и несем за это отвественность.

Кови делит людей на проактивных и реактивных.

«Проактивные люди носят в себе свою собственную погоду. Для них не имеет значения, идет ли на улице дождь или светит солнце. Они движимы ценностями, и если ценностью для них является высокое качество работы, то оно никогда не будет зависеть от погоды.

Реактивные люди зависят от социальной среды, от «социальной погоды». Если окружающие относятся к ним хорошо, у них все в порядке, если же плохо, то они становятся закрытыми и занимают оборонительную позицию. Реактивные люди ставят свою эмоциональную жизнь в зависимость от окружающих, позволяя слабостям последних оказывать на них влияние.

Способность подчинять импульсивную реакцию своим ценностям составляет сущность проактивной личности. Реактивные люди движимы чувствами, обстоятельствами, условиями и своим окружением. Проактивные люди движимы ценностями — тщательно отобранными и принятыми».

#4. Лидерство

Лидерство — это искусство побуждать людей делать то, что тебе нужно, по собственному желанию. Дуайт Д. Эйзенхауэр

«Если ты хочешь построить корабль, не надо созывать людей, планировать, делить работу, доставать инструменты. Надо заразить людей стремлением к бесконечному морю. Тогда они сами построят корабль», Антуан де Сент-Экзюпери

Многие считают, что лидерские способности необходимо иметь тем, кто претендует только на руководящие должности. И они сильно заблуждаются. Большинство компаний ищут людей с лидерскими качествами даже на низкие позиции.

Что имеется в виду под «лидерством»?

Дело в том, что для разных людей термин «лидерство» имеет разное значение. Что такое «лидерские навыки»? В словаре вы найдете, что «лидерство» — это вести за собой людей или организацию. Однако настоящее лидерство не заключается только в управлении людьми или проектами. Существует бесчисленное количество книг и статей о лидерстве и огромное количество дефиниций. Лидер — определяется сочетанием ориентации на человека и устремленности к результату. Вот несколько компетенций, которые обычно, относят к «лидерским навыкам»: уметь правильно оценить ситуацию, принимать трудные решения, мотивировать и развивать других, обеспечивать эффективность команды, определять потребности своих людей и заботиться об их удовлетворении, активно участвовать в работе команды.

Почему интервьюеры спрашивают про лидерские навыки?

Цель интервьюера — выяснить обладает ли кандидат лидерскими навыками. Для большинства позиций высшего звена, как и для любой должности, которая предусматривает наличие подчиненных, очень важно продемонстрировать свою готовность взять на себя ведущую роль.

Что касается других позиций (должности начального уровня, без подчиненных), то компании спрашивают про лидерство, потому что они хотят нанять человека с лидерскими качествами — того, кто будет расти и развиваться вместе с компанией.

Вот несколько определений понятия «лидерство».

Лидерство — умение вести за собой и настроить команду на достижения, способствовать росту людей в команде, создавать условия постоянного поиска и реализации инновационных решений.

Лидерство — это процесс воздействия на группу людей, чтобы повлечь их за собой побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство — это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство — это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Лидерство — это способность человека воздействовать на других людей посредством своей личности с целью достижения определенных результатов. Лидер — это в первую очередь личность, которая постоянно развивается и самосовершенствуется, а также убеждает и воодушевляет других, обеспечивая эффективность команды в организации. Настоящий лидер помогает, влияет и изменяет людей вокруг себя. Более того лидерство — это особый способ мышления, который отличает лидера от не лидера. Лидерское мышление включает в себя два основополагающих принципа: инвестирование в себя и вклад в другого человека. Думая, как лидер, соискатель, с одной стороны, исходит из того, какую пользу он получит от компании, в которую собирается инвестировать свои знания, навыки, а главное — свое время, а с другой стороны, какой вклад сам соискатель может внести в компанию.

Примеры поведения лидера в команде:

Вовлекает и вдохновляет команду на достижение амбициозных целей.

Эффективно распределяет роли и задачи внутри команды, используя знания и понимание индивидуальных особенностей и возможностей сотрудников.

Использует широкий спектр способов мотивации сотрудников.

Активно вовлекает каждого сотрудника в работу, обеспечивает своей поддержкой.

Инициирует, тратит время и ресурсы на организацию мероприятий, направленных на сплочение команды и ее формирование как единого целого.

Например, лидерство по модели «Ломингера», может быть оценено через следующие компетенции:

• достигать стабильных результатов;

• строить отношения сотрудничества;

• вовлекать сотрудников; развивать таланты;

• мыслить инновационно;

• решать сложные задачи.

#5. Тайм-менеджмент

Пока вы не можете управлять своим временем, вы не сможете управлять ничем другим. Питер Друкер

Тайм-менеджмент — это совокупность знаний, умений и навыков, благодаря которым человек умеет расставлять приоритеты, точно планировать свое время, тем самым, повышая свою личную продуктивность в организации своего рабочего времени. Разумное, продуктивное и экономное использование времени является важной составляющей частью оценки сотрудника.

Почему работодателю важно, чтобы сотрудник имел навыки управления временем?

Руководители хотят работать с подчиненными, которые вовремя приходят на работу, умеют точно рассчитать время на выполнение поставленной задачи, соблюдают дедлайн, умеют правильно расставлять приоритеты и планировать свой рабочий день.

Полезные ресурсы:

Тайм-менеджмент — лучшие техники управления временем⁴.

Пройдите тесты:

Факторы неэффективного использования времени⁵

Как вы расходуете свое время⁶

В Приложении №1 «ТОП-20 гибких навыков» включены примеры описания навыков.

Критерий №5. Результаты и достижения

Примеры результатов и достижений кандидата занимают важное место среди ключевых критериев оценки при подборе. Вот как выглядят такие запросы в вакансиях, размещенных на hh.ru:

«При отклике на вакансию большая просьба в сопроводительном письме указать: ссылки на портфолио, примеры публикаций и коротко описать достигнутые результаты».

«Напишите, чем вы гордитесь»

«В сопроводительном письме расскажите о своих достижениях на предыдущем месте работы».

«Пожалуйста, в сопроводительном письме расскажите про свой личный опыт работы и достижения в холодных продажах B2B».

«При рассмотрении резюме предпочтение будет отдаваться откликам с сопроводительным письмом с описанием ваших достижений и обоснованием, почему именно вы соответствуете данной позиции».

«Уважаемые соискатели, большая просьба, в сопроводительном письме указать ваши достижения в компании, какие действия вы применяли для достижения результатов в финансовой сфере. Также, укажите в цифрах, что было в компании и как стало с вашим приходом?»

«Ответьте пожалуйста на эти вопросы в вашем сопроводительном письме:

— Какие результаты вашей работы за последние 2—3 месяца?

— Кто может это подтвердить?»

«Опишите в сопроводительном письме свой вклад в успех последней компании и какой вклад, на ваш взгляд, вы бы могли внести в нашу компанию».

«Расскажите о своей работе с помощью цифр и фактов:

1. Сформулировать задачу, которую вы решали на прежней работе.

2. Рассказать, что сделали, чтобы прийти к результату.

3. Показать результат: в формате «было-стало», в процентах или абсолютных величинах.

4. Что именно продавали, каких результатов достигли, какими средствами шли к цели»

«Напишите в сопроводительном письме, почему Вам интересна эта отрасль и наша компания. Также опишите Вашу серьезную победу или прорыв на предыдущем месте работы».

Ориентированность на результат — это набор знаний, умений и навыков, которые показывают, способен ли сотрудник выполнять большой объем работы и достигать при этом поставленных целей в короткие сроки. Ориентацию на результат оценивают по 2-м показателям: качество работы и количество работы.

Примеры результатов кандидата — основной фактор оценки того, насколько высока или низка вероятность, что кандидат успешно справится с новой должностью. Эти два показателя результативности (качество и количество) имеют критически важное значение для успеха в любой должности. Остальные компетенции не будут иметь веса при отборе, если кандидат не показывает высокие результаты по первым двум. Какое будет иметь значение, что у него сильные навыки коммуникации, если он не способен добиваться результатов?

Работодатель хочет понять, добивался ли тот или иной кандидат результатов, схожих с теми, которые хотелось бы видеть его руководителю. Поэтому при выборе кандидатов прежде всего обращают внимание на результаты работы. Например, когда оценивают кандидата, имеющего релевантный опыт работы в сфере розничной торговли на позиции менеджера по продажам, опытные интервьюеры знают, как различить на собеседовании перформера от делателя. Для этого кандидату достаточно задать три группы вопросов:

— За что вы отвечали? Какие у вас были KPIs? Как оценивали вашу работу?

— Назовите 3 главных результата на последнем месте работы? За последние 3 года?

— Чем вы гордитесь больше всего? Какое ваше самое большое достижение?

Если менеджер по продажам ориентирован на результат, то он подробно расскажет, за что он отвечал и как оценивали его работу. Объем продаж, средний чек, АКБ, коэффициент дебиторской задолженности — вот главные KPI, которые должен озвучить на собеседовании кандидат-перформер. Однако, если в ответе соискатель пытается оправдать отсутствие KPI тем, что в компании такой системы не было, — это означает, что результаты его работы никогда не подвергались количественной оценке, и вероятнее всего, что он не сможет достичь желаемого результата. Это говорит интервьюеру о том, что риск неудачи в выборе такого кандидата намного выше, потому что он никогда не работал в схожих условиях. Поэтому в краткосрочной перспективе, ожидаемая выгода от найма такого кандидата, который никогда отвечал за конкретные показатели эффективности и не подвергался жесткому контролю, намного ниже, чем от найма кандидата, который работал в таких же условиях и уже знаком с подобными требованиями оценки по системе KPI.

Основная цель специалистов по подбору — проверить, как кандидат оценивает свою работу и насколько его результаты в предыдущих компаниях могут быть полезны для выполнения задач на новой позиции. Т. е. насколько то, о чем кандидат напишет в резюме или будет рассказывать на собеседовании может быть использовано или применимо в новой компании. Если большая часть результатов не будет соотноситься с областью задач, то и предыдущий опыт не будет востребован на этой позиции. А значит, можно легко определить по резюме, насколько тот или иной кандидат подходит для данной вакансии.

Как описать достижения и результаты мы подробно разберем в пятой части «Сразить наповал: Как показать себя перформером».

Результаты теста «Карьерное позиционирование»

Итак, вы узнали по каким главным критериям большинство компаний на рынке выбирают кандидатов и получили объективный взгляд на требования к себе со стороны работодателей. Теперь вы готовы к ответу на третий вопрос теста «Карьерное позиционирование»: Какие у вас есть пять сильных сторон, которые определяют вашу конкурентоспособность на рынке труда?

Ваши пять сильных сторон должны включать пять критериев отбора: профильное образование, профильный опыт работы, жесткие навыки, гибкие навыки, результаты и достижения. В таком случае ваши сильные стороны будут наиболее востребованы и актуальны для работодателя.

Вот как может выглядеть ответ на третий вопрос теста «Карьерное позиционирование» для позиции: персональный ассистент генерального директора сети медицинских клиник.

Сильные стороны для персонального ассистента генерального директора сети медицинских клиник

Профильный опыт работы: опыт работы на позиции персонального ассистента генерального директора сети медицинских клиник более 3-х лет.

Профильное образование: высшее экономическое образование по специальности «Менеджмент организации» в НИУ ВШЭ.

Жесткие навыки: полная административная и информационная поддержка руководителя, согласование документов, составление графиков, таблиц, приём звонков, планирование, организация и сопровождение рабочего дня руководителя, организация встреч, переговоров, совещаний, хорошие административные и организаторские навыки, навыки делового этикета, грамотная устная и письменная речь.

Гибкие навыки: внимательность к деталям, умение расставлять приоритеты, высокая обучаемость, коммуникабельность — способна находить контакт с различными категориями людей. Стрессоустойчивый ассистент, схватываю всё «на лету» и быстро вникаю в суть задачи. Умею самостоятельно решать и доводить до конечного результата все вопросы, и каждый раз находить третье нестандартное решение, при котором качество результата растет, а затраты уменьшаются. Мобильна, готова к командировкам.

Достижения: сократила командировочные расходы на 25%.

В течение года организовала более 200 деловых поездок. По итогам работы в 2020 году в компании [Название компании] получила награду «Лучший сотрудник года».

Лучшим завершением этой части будет обратная связь одного из моих читателей по данному вопросу.

«Когда проходил все этапы отбора, убедился сам, что выбор кандидатуры на вакансию очень субъективен (хотя хочется, чтобы было иначе). И я это увидел. HR смотрит на соответствие требований в вакансии компетенциям кандидатов (а эти компетенции записаны только им самим на бумаге), далее подтверждает кандидатуру у руководства, указывая опять же информацию в резюме, а потом на собеседовании ты пересказываешь написанное в резюме. Проверяют информацию в резюме единицы (в моём случае только две компании). Таким образом, главное — попасть на собеседование и показаться себя там адекватным, уверенным, опытным и понимающим руководство. К моему сожалению, ни в одной компании не приняли моего предложения дать реальную задачу по вакансии, чтобы увидеть, какие я предложу варианты её решения. Поэтому могу сделать вывод из увиденного — профессионал, который ждёт, что его оценят, будет в пролёте, а работу получит человек, который может и не обладать необходимыми навыками, но способный произвести впечатление. И такие результаты я видел и в предыдущих местах своей работы, когда на вакансию приходило и быстро уходило много народу. Поэтому, чтобы честно конкурировать, не нужно стесняться в описании своих навыков и достижений».

Выводы

1. Взгляд со своей парадигмы не дает представления о своем месте на рынке труда. Секрет успешной карьеры — это взгляд на себя с другой стороны, перенос внимания с деталей своего опыта на критерии отбора персонала: профильное образование, профильный опыт работы, жесткие навыки, гибкие навыки, результаты и достижения.

2. Три составляющие — профессия, специализация и сфера определяют карьерное позиционирование соискателя и делают его конкурентоспособным на рынке труда. Поэтому оставаться в профессии, не менять сферу и усиливать навыки по специализации — три основных фактора для построения успешной корпоративной карьеры.

3. Мы будем опираться на эти знания в остальных частях книги, когда приступим к составлению резюме. Вам необходимо будет отразить именно эти пять топ-критериев отбора: профильное образование, профильный опыт работы, жесткие и гибкие навыки, результаты и достижения.

Примечания

3

Уловка-22 (англ. Catch-22) — ситуация, возникающая в результате логического парадокса между взаимоисключающими правилами и процедурами. В этой ситуации индивид, подпадающий под действие таких норм, не может их никак контролировать, так как попытка нарушить эти установки автоматически подразумевает их соблюдение.

4

https://bosshunt.ru/tajm-menedzhment-luchshie-metody-upravleniya-vremenem/

5

https://bosshunt.ru/faktory-neehffektivnogo-ispolzovaniya-vremeni/

6

https://bosshunt.ru/kak-vy-raskhoduete-svoe-vremya-projdite-test/