HR. Управление персоналом – риск и надежность. HR: risk and reliability

Алексей Зайцев (2025)

Книга для тех, кто управляет персоналом, бизнесом, для директоров, начальников, сотрудников департамента HR . Учитывая возможные риски в работе компании и персонала вы сможете построить надежную и высокоэффективную работу , избежав проблем и угроз связанных с работой персонала. Публикуется в авторской редакции с сохранением авторских орфографии и пунктуации.

3.9.3 Заработная плата.Фактор определяющий привлекательность работы.

В компанию специалистов привлечь можно по разным мотивам:

— это может быть привлекательный HR бренд компании

— интересная работа

— есть люди готовые работать за идею

— кто — то приходит работать ради опыта или исходя из желания пройти школу жизни.

Но основной фактор, определяющий привлекательность работы в компании — это заработная плата.

Уровень заработной платы определяет, будут сотрудники у вас работать качественно и держаться за работу, в случае высокого или достаточного уровня зарплаты, возможна ли"текучка"кадров из — за маленькой зарплаты

Сильно низкий уровень зарплат может говорить о неудовлетворительном финансовом состоянии в компании.

Сильно высокие зарплаты — о скрытых опасностях, возможном опасном характере работы.

Профессионалы HR советуют за большими деньгами идти работать в большие компании.

За маленькие деньги скорее вы будете работать в небольших компаниях, которые много тратят на развитие и менее финансово состоятельны, чем большие компании.

Как правило, зарплата не является фактором, определяющим ваше решение работать с данной компании.

Помимо зарплаты специалистам важны комфортные условия труда, интересная работа или нет и тд.

Специалисты HR сталкиваются со случаями"зарплатного рабства", то есть ситуацией, когда соискатель ищет работу из — за высокой долговой нагрузки. Такие специалисты могут не работать качественно и надежно, так как мотивация работать и зарабатывать нивелируется фактом, что заработанное придется отдать банкам.

При трудоустройстве важна медиана зарплатных ожиданий ( рыночные ориентиры ).

То есть уровень выше которого маловероятно найти работу, а просить ниже даже подозрительно.

Как правило, ища работу мы сопоставляем свои ожидания в отношении зарплаты с средним уровнем на рынке. Тоже делает и работодатель.

Известен термин"революция

зарплат" — случай резкого повышения уровня зарплат, например, в случае дефицита определенных профессий на рынке ( например, ай ти специалистов или специалистов по станкам с чпу и тп ).

Зарплата — это прежде всего трудовое вознаграждение.

То есть резкие рост уровня не может не сопровождаться требованием высокой производительности труда.

Или дефицит профессионалов по определенной специальности может быть связан с тем, что данная работа опасна и нет желающих работать (

например, дефицит водителей грузовиков ).

Понятие"достойная зарплата"прежде всего субъективное понятие и уровень"достойной зарплаты"может сильно отличаться в представлении работодателей и соискателей.

Достойный уровень зарплаты должен не только компенсировать саму работу, и дополнительные затраты сотрудника на его проживание, питание и тп., но и должно оставаться на развитие сотрудника,

содержание семьи и даже более того.

То есть достойный уровень зарплат это не только результат баланса на рынке труда, но и результат общего уровня издержек, характерного для большинства.

Затраты в среднем на самое необходимое и просто необходимое для выполнения работы качественно и надежно.

Речь не о производственных затратах, а о понимании того, что если сотрудник будет обременен проблемами ( где жить, на что питаться, как содержать семью или автомобиль и тп ), то такие сотрудники вряд ли будут работать качественно и надежно.

Личные проблемы неизбежно будут сказываться на качестве и

надежности его работы.

Достойный уровень зарплаты это еще и фактор определяющий то, будет сотрудник работать качественно и надежно, эффективно или нет.

Это фактор определяющий стабильность работы как для специалиста так и для компании.

Как правило, всем важна стабильная зарплата. Мало кто хочет работать с процента или вообще без гарантий ( в случае если.. ).

Согласно Трудовому Кодексу работодатель официально трудоустроенным специалистам может предусмотреть оплачиваемый отпуск, минимальный уровень заработной платы, а также другие льготы и компенсации предусмотренные кодексом.

Работодатель не имеет права задерживать зарплату ( своевременная зарплата ) и обязан удерживать налоги и вычеты в социальные фонды ( обязанность налогового агента ).

Зарплата должна быть заявлена работодателем без обмана. Часто работодатель указывает зарплату без указания, что из нее удержат налоги и другие вычеты.

Регулярно выплачиваемая зарплата это и уверенность в завтрашнем дне.

Регулярность может определяться

работодателем исходя из требований рабочего процесса.

Это могут быть и дополнительные ежедневные выплаты и зарплата каждую неделю, два раза в месяц, но важно чтобы не было задержек выплаты зарплаты, так как это может нарушать действующее законодательство.

Если для сотрудника зарплата на первом месте, не хочет работать"за идею" — это нормально. В большинстве случаев мы за бесплатно не работаем.

Зарплатный вопрос ( кому платят больше и почему ), высокие зарплаты ( зарплата мечты ) могут быть определяющими факторами при решении о будущей профессии, смене профессии или о решении об уходе с

работы.

Низкие зарплаты — ниже среднего рыночного уровня могут быть причиной"текучки"кадров.

Конец ознакомительного фрагмента.